4
Содержание
Введение………………………………………………………………………
5
Глава 1. Современные стратегии и технологии отбора персонала…
8
1.1. Современные тенденции рекрутинга и рекрутинговых услуг в
России и за рубежом………………………………………………………….
8
1.2. Инновационные технологии отбора персонала в практике
современных организаций…………………………………………………...
19
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию…...…………
34
1.4. Современная стратегия подбора персонала на основе модели
компетенций………………………………………………………………...
43
Выводы по главе 1…………………………………………………………..
54
Глава 2. Анализ технологий отбора персонала в ООО «Эльдорадо»
56
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Эльдорадо»…………….
56
2.2. Анализ персонала ООО «Эльдорадо»…………..………………...
62
2.3. Анализ системы отбора персонала в ООО «Эльдорадо»……………...
71
Выводы по главе 2…………………………………………………………..
79
Глава 3. Направления совершенствования методов отбора
персонала в ООО «Эльдорадо» с помощью инновационных
технологий……………………………………………………………….
81
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры отбора
персонала в ООО «Эльдорадо» с помощью новой технологии………….
81
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры отбора
персонала службой управления персоналом ООО «Эльдорадо»…….
88
Выводы по главе 3…………………………………………………………..
100
Заключение…………………………………………………………………..
101
Список использованных источников…………………………………….
104
Приложения…………………………………………………………………
108
5
Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в
том, что в современных условиях рынка качественный отбор персонала стал
важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации
необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из
большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться
конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и
нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С
проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается
каждая организация, однако решают ее все организации по-разному.
Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в
управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний,
компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала
могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать
профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат
будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли
он именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов
на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата.
Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и
способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии.
Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью
многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и
нетрадиционные (инновационные технологии). Традиционные методы
являются самыми распространенными и используются во многих компаниях.
Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее
эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала.
Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала,
однако они не дают 100% гарантии правильного выбора.
6
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают
традиционные методы, проверенные временем, и новые инновационные
технологии, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это
способствует повышению эффективности деятельности организации,
поддержанию и усилению конкурентоспособности. Функция отбора
персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе
управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а
результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов
именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во
благо самого кандидата и организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является Общество с Ограниченной Ответственностью «Эльдорадо».
Предметом исследования – технологии набора и отбора персонала,
применяемые в организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать
рекомендации по использованию инновационных технологий отбора
персонала в современную организацию.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие
задачи:
рассмотреть современные тенденции рекрутинга и рекрутинговых
услуг в России и за рубежом;
изучить инновационные технологии отбора персонала в практике
современных организаций;
раскрыть современные методы отбора персонала в организацию и
стратегию подбора на основе модели компетенций;
провести анализ персонала ООО «Эльдорадо»;
проанализировать систему отбора персонала в ООО «Эльдорадо»;
разработать мероприятия по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Эльдорадо» с помощью инновационных технологии.
7
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод сравнительного анализа, метод обобщения, а также
методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой исследования явлились труды отечественных
ученых области менеджмента, управления персоналом, а также методов
отбора персонала таких авторов, как Алавердов А.Р., Арсеньев Ю.Н.,
Гутковская Е. А., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Лобанов А.А., Зайцев Г. Г.,
Травин В.В., Шахмалов Ф. И., Кибанов А.Я., Шекшня С.В., Магура М.И, а
также наиболее известных зарубежных исследователей – Шнайдера Б.,
Шмитта Н. и других.
Информационной базой исследования послужили материалы ООО
«Эльдорадо», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно
содержит разработки инновационных технологий отбора персонала в
современной организации, имеющих огромное значение для дальнейшей
деятельности.
Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
8
Глава 1. Современные стратегии и технологии отбора
персонала
1.1. Современные тенденции рекрутинга и рекрутинговых услуг в
России и за рубежом
Слово «рекрутмент» имеет французское происхождение «recruit», что
в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на
службу за деньги. Рекрутинг (англ. staff recruitment) — услуги по подбору и
оценке кадров.
1
Рекрутинг – это один из инструментов построения
эффективной кадровой политики компании. С позиции работодателя
рекрутинг – это метод подбора квалифицированных специалистов,
позволяющий оптимизировать критерий «затраты - качество подбора». Как
бы то ни было, а «рекрутинг», «рекрутмент», и даже «рекруитмент» означает
одно: коммерческую деятельность, имеющую целью получения получение
прибыли путем подбора персонала по заявкам работодателей.
Рекрутмент развивается бурно в странах с эффективной экономикой. На
рынке выделяются лидеры, которые выполняют до 30% мирового объема
услуг, а регионы, где отрасль наиболее сильно развивается — это Европа
(40% рынка) и Северная Америка (30% рынка).
Рассмотрим мировых лидеров рынка услуг по подбору и отбору
персонала (рисунок 1).
Рисунок 1. Мировая элита компаний кадровой индустрии
1
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014.
– с.45
мировая элита
компаний кадровой
индустрии
Heidrick & Struggles
(основана в 1953г. в
Чикаго)
Korn/Ferry
(основана в 1969г)
Egon Zehnder
(основана в 1951г)
Ward Howell
(основана в 1951г)
Amrop
(основана в 1986г)
Manpower
(основана в 1986г)
Morgan Hunt
(основана в 1986г)
MRI
(основана в 1965г)
9
Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco
(создана путем слияния двух кадровых агентств «Adia» и «Acco»), которая
имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco
в 2016 году составил 12.29 млрд. долл. США
1
.
Рассмотрим локальные рынки услуг по подбору и отбору персонала
отдельных лидирующих стран.
Рынок рекрутмента США. Объем полученной выручки на
рассматриваемом рынке за последние 5 лет ежегодно увеличивается в
среднем на 20%. Наибольшая динамика роста выручки наблюдалась в
следующих сегментах (Приложение 1)
2
.
В Северной Америке в данной отрасли вовлечено 25 тысяч компаний.
Рассматриваемый бизнес является основным, то есть занимает более 80% для
10 тысяч компаний. Более 1000 компаний обслуживают компании
рекрутерского бизнеса. Многие компании в отрасли объединены в
организации по профессиональному признаку. Насчитывается 26
национальных и более 10 международных Ассоциаций, Старейшая из них —
National Association of Personnel Services (NAPS), была создана в 1961 году и
объединяет 1500 компаний
3
.
В США ежегодно публикуется список 500 самых быстро растущих
компаний. Компании, включаемые в данный список, должны быть
независимыми и с уровнем продаж не менее 200 тысяч долларов США в год,
при этом демонстрирующие рост продаж по сравнению с предыдущим
годом. На протяжении последних 5 лет от 20 до 40 рекрутинговых
компаний присутствуют в этом списке. Доход не является критерием
включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых
компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли
1
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014.
– с.47
2
Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб.: Питер, 2016. – с.128
3
Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск:
НГУЭУ, 2015. – с.34
11
Европейские рекрутинговые компании, как правило, используют
смешанный подход к обслуживанию клиентов, при котором оказывается
спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной и той
же группы клиентов.
С другой стороны, многие правительства европейских стран, в
частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и
Испании ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в
рамках работы только в одном направлении кадровых услуг.
1
Во Франции,
например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут
рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную
работу. Тем не менее, для клиента — работодателя разрешается нанять на
постоянной основе временного работника в конце срока его временного
найма.
Азиатско-Тихоокеанский регион. Азия — это не одно место, а регион
многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В
Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без
лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее
государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать
инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с
наиболее активными рынками труда (рисунок 4):
Рисунок 4. Страны с наиболее активными рынками труда
1
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г.
Робертс. - М.: HIPPO, 2015. - с.100
страны с наиболее
активными
рынками труда
Австралия
Япония
Сингапур
Гонконг
12
Австралия. За последние годы, общая выручка от кадровых услуг
возросла с 60 миллионов австралийских долларов (45 млн. долларов США)
до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США).
Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее
развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран.
Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная
страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию.
Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое
сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру,
делают культурный переход в Сингапур на много легче для
многонациональных фирм, расширяющихся в «колониальном мире». Быстро
развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос, так и
предложение
1
.
Труд приходит на рынок быстро и быстро поглощается им, набор
персонала — важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой
безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм,
которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами,
найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство
Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно
поддерживало сравнительно не за регулированный рынок.
2
Существующие нормы относятся к постоянной занятости, где все
регламентировано лицензированием. Это также облегчает получение виз
иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических
позиций.
Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга
оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный
1
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия //
Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2017. – №5. – с.9
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник - 2-е издание перераб. и дополн.
- Москва, ИНФРА-М, 2013. – с.217
13
дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На
сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые
профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14
месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на
временную или контрактную занятость в традиционном понимании.
Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для
работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность,
чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).
При отсутствии работника требуемой квалификации кадровые компании
ищут его за рубежом (независимо в Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне), чтобы
заполнить позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в
многонациональных корпорациях. Как и в Сингапуре,
международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний
Гонконга
1
.
Безусловно, самым известным рекрутером России был Петр I со
своими привозными голландцами, немцами и арапом. В период масштабных
административных и финансовых реформ в стране катастрофически не
хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, и начинается
целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно,
что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 100
высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и др
2
.
Первым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению
человеческими ресурсами в России можно назвать Сергея Юльевича Витте
(1849 -1915 гг.) – пожалуй, одного из самых известных и неоднозначных
государственных деятелей России. Будучи управляющим юго-западными
дорогами, С. Витте руководил 30-тысячным коллективом и вывел это
частное хозяйство из убыточного в прибыльное. Он сумел создать такое
1
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия //
Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2017. – №5. – с.9
2
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление
персоналом. – 2016. – №12. – с.24
14
рабочее настроение и так умело подобрать людей, что дорога стала творить
"чудеса". Все ее служащие стояли друг за друга и готовы были сделать для
дороги все возможное и невозможное. Причем стоило Витте, в каком угодно
ведомстве, встретить мало-мальски выдающегося человека, как он
немедленно "перетягивал" его к себе. Заняв высшую государственную
должность, Сергей Юльевич использовал свои знания и опыт (прежде всего
опыт работы с людьми), чтобы сделать казенное железнодорожное хозяйство
страны прибыльным
1
.
Современные технологии рекрутмента пришли в Россию в 1989-
1991гг., когда многие иностранные компании начинают открывать и
постепенно расширять свои представительства в СССР.
Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в
том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид
бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому
консультированию, как это было на Западе
2
.
В то время право набирать персонал для иностранных компаний
принадлежало только одной структуре – УПДК (Управление Делами
Дипломатического Корпуса) МИД. Иностранцы стремились найти ей
альтернативу. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе,
стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и
совместные предприятия. Именно руководство транснациональных
компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев.
В 1991г. в России уже существовали наряду с представительствами
иностранных рекрутинговых компаний, таких как "Hill International" в Санкт-
Петербурге, и собственно российские кадровые агентства: "Триза",
1
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие
для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2015. –
с.215
2
Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская.
– М.: Академия, 2013. – с.91