15
"Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Анкор",
"Агентство Контакт" и другие.
К 1993 году на российский рынок стали выходить компании по
подбору персонала – отечественные и иностранные. Одни – с готовой
выверенной годами технологией, финансовой поддержкой – приходили из-за
рубежа, другие – создавались здесь. Многие компании, пришедшие из-за
рубежа, твердо определили свой рынок, как рынок высоких позиций, другие
компании заняли рынок средних позиций. В этот период отечественные
рекрутинговые компании интенсивно осваивают лучшие технологии
западного рекрутмента, вырабатывают собственные оригинальные методики,
накапливают опыт.
1
В 1996 г. была создана Ассоциация консультантов по подбору
персонала (АКПП) – общественная организация профессиональных
рекрутеров России. Ассоциация консультантов по подбору персонала
является объединением юридических лиц - некоммерческой организацией по
Российскому законодательству. Ассоциация осуществляет свою деятельность
на основе Устава, Учредительного договора и действующего
законодательства.
В настоящее время в России действует около тысячи кадровых
агентств. Это достаточно много, но в тридцать раз меньше, чем в других
развитых странах. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве,
Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В
общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По
оценкам АКПП объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн.
в год
2
.
20 сентября 2001 г. – впервые объявили Днем Рекрутера на всем
пространстве СНГ. Инициатива создания этого праздника принадлежит
1
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2014. – с.67
2
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта.
– М.: Центр, 2014. – с.111
16
АКПП. Ровно 10 лет назад, в 1991 году в газете "Известия" была
опубликована статья "Охотники за головами", фактически положившая
начало развитию в России профессии рекрутер. В статье впервые в прессе
нашей страны было подробно рассказано, как должно работать кадровое
агентство
1
.
Впервые в тот же период появляется термин и методы «агрессивного
рекрутинга» (АР), который был применен в работе американских компаний
Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах
2
. Для большинства не только
отечественных, но и западных компаний их методы до сих пор еще остаются
слишком «агрессивными». Основные отличия агрессивного подхода к
подбору персонала:
Рекрутинг – это борьба. Хотя теперь только и слышишь модные
фразы: «война за таланты», «битва за персонал» и т.п., в АР не
ограничиваются пустой болтовней. В АР действуют как на настоящей войне,
используя боевые методы и военные термины. Образно говоря, большинство
«обычных» корпоративных рекрутеров прогуливаются в бизнес-джунглях,
вооружившись только луком и стрелами. Партизаны АР вооружены до зубов
современным оружием.
Рекрутинг, как конкурентное преимущество. Большинство отделов
персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное
время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией
компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. АР
рассматривает борьбу за талантливых сотрудников, как важнейший элемент
борьбы с конкурентами.
Основные элементы стратегии агрессивного рекрутинга представлены
в таблице 1:
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта.
– М.: Центр, 2014. – с.112
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород:
НИМБ, 2016. – с.78
17
Таблица 1
Основные элементы стратегии агрессивного рекрутинга
1
№ п/п
Элемент
Характеристика
1
Успешный АР должен
напрямую влиять на
финансовые
результаты компании
Привлекаемых профессионалов
рассматривают, как дополнительный актив,
приносящих дополнительный доход. Конечно,
с учетом «убитых и раненых», т.е. потерь,
понесенных от набегов конкурентов.
2
Корпоративная
рекрутинговая
культура
Поиском и привлечением талантов занимается
не только HR-департамент. В этот процесс
прямо или косвенно вовлечены все
сотрудники компании.
3
Военная тактика
привлечения
сотрудников.
В процессе ведется подсчет: сколько
талантливых сотрудников удалось переманить
у конкурентов, сколько ушло к конкурентам.
4
По аналогии с СRM
большое значение
уделяется TRM, т.е.
«системе управления
талантами» и новым,
нестандартным
методам мотивации
Работа ведется с максимально большим
количеством потенциально интересных
кандидатов, а не только с кандидатами на
открытые вакансии. Отношения с
перспективными специалистами на стороне
выстраиваются заблаговременно, еще до того,
как в них появляется потребность.
5
Фокус на «кадровом
браконьерстве»
100% усилий рекрутеров сосредоточены на
вербовке успешно работающих, хорошо
подготовленных, т.н. «пассивных» на рынке
труда кандидатах.
6
Стимулирование
рекомендателей
В том числе материальное
7
Внутренний рекрутинг
Поиск и выдвижение лучших специалистов
внутри компании является ключевым
элементом корпоративной культуры.
Использование аутсорсинга и услуг
рекрутинговых агентств не входит в
стратегию, например FirstMerit Bank
Важно отметить, что для успешного применения рекрутинга как
инструмента эффективной фильтрации для привлечения необходимых
сотрудников, может быть крайне полезен богатый опыт ведущих зарубежных
компаний (преимущественно европейских стран).
Для успешной работы в агрессивном рекрутинге необходимо (таблица
2)
2
:
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент
организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с.103
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел - Синтез,
2015. – с.123
18
Таблица 2
Критерии успешной работы в агрессивном рекрутинге
№
Критерий
Характеристика
1
Обращаться к
интересующим тебя
кандидатам в значимые
для них дни
Когда они переосмысливают свою жизнь или
имеют возможность спокойно обдумать Ваше
предложение. Это может быть день рождения,
Новый год, юбилей, отпуск. В такие периоды
кандидаты более восприимчивы к новым
предложениям и позитивно реагируют на
телефонные звонки рекрутеров. Естественно,
чтобы знать такие моменты, нужно постоянно
собирать информацию о потенциальных
кандидатах (и их семьях)
2
Внедрять информаторов
Посещать при возможности мероприятия и
семинары, проводимые конкурентами;
фиксировать всех присутствующих,
знакомиться с ними, записывать, кто
насколько активен и умен
3
Обязывать всех
финальных кандидатов
подготовить и
предоставить
работодателю по 3 имени и
телефона самых лучших
специалистов из
числа их бывших коллег
Такова цена за получение самого
привлекательного компенсационного пакета.
Информация о коллегах должны быть
предоставлена еще до получения кандидатом
«Job offer». Таким образом, дается понять, что
в этой компании рекрутингом профессионалов
занимаются все, 24 часа в сутки и 7 дней в
неделю
4
кадровое рейдерство
особенно эффективно в
период кризиса, спада или
перемен у компании-
конкурента
Это могут быть слияния и поглощения,
массовые сокращения, смена руководства,
изменения схемы стимулирования или просто
сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят
дни напролет с телефоном в руках, вычисляя,
кто где и чем недоволен, разочарован или
обижен. Это самые продуктивные периоды
для пополнения баз данных агрессоров.
5
Проводить совместные
совещания департаментов
Обмен информацией и опытом,
идентификация наиболее талантливых
специалистов на рынке.
6
Проводить «круглые
столы» для HR-
менеджеров отрасли
В процессе которых выявляются лучшие
рекрутеры, которых затем приглашать в свою
команду
7
Использовать сайты
Непрямой путь, чтобы выйти на целевых
кандидатов
8
Для поиска менеджеров
среднего звена выходить
вначале на их
потенциальных
подчиненных и
получать рекомендации
Если хотите найти лучших кредитных
инспекторов в новое отделение, то вместо
объявления «требуется кредитный
инспектор…» размещать объявления о поиске
ассистента/ помощника кредитного
инспектора
Таким образом, следует отметить, что рекрутинг – это особая форма
набора персонала. Правильный рекрутинг осуществляется специальными
19
компаниями. Рекрутинг – это подбор персонала, основанный на
определенных условиях. В рекрутинговом агентстве работа производится по
заявке работодателя, который указывает свои требования к специалисту.
Можно сказать, что сегодня в рекрутинговом бизнесе, где до сих пор
главную позицию занимали западные компании, все успешнее начинают
работать российские кадровые агентства. Уровень профессионализма
отечественных компаний едва ли уступает западным, а по осведомленности и
способности ориентироваться на местном рынке им нет равных.
1.2 . Инновационные технологии отбора персонала в практике
современных организаций
Фундаментальные основы современных персонал-технологий
опираются на формирование и реализацию основных идей теорий
менеджмента, организационного поведения, экономической и
управленческой психологии, мотивации и групповой динамики
1
. Это дает
базисное восприятие инновационных технологий отбора персонала в
практике современных организаций как отечественных, так и зарубежных.
По сути, они отражают эволюцию управленческой мысли, означающую
отказ от технократического рационализма (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и
др.), характерного для индустриальной эпохи начала ХХ века, в пользу
инновационной гуманистической парадигмы управления (С. Бир, П. Вейлл,
П.Э. Лэнд и др.), присущей постиндустриальному периоду конца ХХ - начала
XXI века
2
.
Применение современных персонал-технологий обеспечивает решение
ряда важных прикладных задач (рисунок 5).
1
Магура М. И. Поиск и отбор персонала: Настол. кн. для предпринимателей,
руководителей кадровых служб и менеджеров /М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. –
М.: 2013. – с.216
2
Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: «Дело», 2014. – с.45
20
Рисунок 5. Прикладные задачи, решаемые за счет применения
современных персонал-технологий
1
Наиболее продуктивными, на наш взгляд, инновационными персонал-
технологиями являются (рисунок 6):
Рисунок 6. Наиболее продуктивные инновационные персонал-
технологии
2
Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века
породило дефицит высококвалифицированных кадров. Динамика развития
бизнес-процессов опережает темпы роста рынка компетентных и опытных
специалистов нового типа. Реальный выход из сложившейся ситуации
обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как
1
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д.
Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2015. - с.215
2
Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала//
Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал
студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь:
СевКавГТУ, 2015. - с.45
прикладные задачи, решаемые за счет применения современных персонал-
технологий
выбор рациональных форм взаимодействия персонала
установление продуктивного внутриорганизационного сотрудничества
и партнерства
обеспечение эффективной внутренней интеграции и внешней
адаптации
внедрение передовых информационных, управленческих,
организационных инноваций и технологий
наиболее продуктивные инновационные персонал-технологии
хедхантинг
рекрутинг
скрининг
21
хедхантинг, предусматривающей целенаправленный поиск и привлечение
наиболее ценных и перспективных кадров.
Хедхантинг (headhunting - англ. «охота за головами») - весьма
перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов
1
.
На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая
сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на
позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты
чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий
для того, чтобы заинтересовать их рассмотреть кадровое предложение, не
говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.
Актуальность данного подхода подтверждается результатами
исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и
международной консалтинговой компанией Ernst&Yong, в котором приняли
участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов
России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на
сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной
задачей кадровой политики является привлечение
высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных
специалистов.
В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего
звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал: не только
глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт
управления (программирование и управление, описание и реализация
проекта и пр.). Во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты
среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками
2
.
1
Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации: монография /Е. А. Гутковская. -
Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2013. - с.56
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.:
КноРус, 2015. - с.216
23
кандидатов
1
.
Хедхантинг - «качественный поиск», учитывающий особенности
бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата,
организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг
по существу является одним из этапов процесса executive search услуги, хотя
в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации
этих понятий
2
.
Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и
скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов,
заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на
соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую
вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников.
Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того,
газеты с вакансиями и объявления в Интернете, они, как правило, не читают,
и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и не
перспективно. Поэтому найти «супер-кадры» зачастую можно лишь с
помощью прямого поиска.
Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это «опт», то хедхантинг
- «розница». Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних
олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист
на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest
watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был
обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и
владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор
требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск.
Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный
специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только
1
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп.
и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015.- с.413
2
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп.
и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015.- с.414
25
Рисунок 9. Сетевые иностранные агентства - пионеры executive
search в России
1
Российские компании, предоставляющие услуги хедхантинга,
появились впервые в 1993 году и в основном были сосредоточены в Москве.
На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и
эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и под-
бора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор
имеет ограниченное применение.Основными потребителями хедхантинговых
услуг являются компании двух типов (таблица 3):
Таблица 3
Типы компаний потребителей хедхантинговых услуг
2
№
Тип компании
Задачи компании
1
Компании, которые
вышли из стадии
бурного роста и
развития и
переживающие
стадию стабилизации
Их задача состоит в оптимизации бизнес-
процессов и общего менеджмента. Для удержания
рыночных позиций и дальнейшего развития им
требуется все больше профессиональных
управленцев и высококвалифицированных специа-
листов
2
Компании, которые
интенсивно
развиваются или
находятся на стадии
становления
Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие
серьезный опыт, способные разрабатывать
стратегию развития компании, бизнес-процессы,
поддерживать целостность команды, работать с
инвестиционными проектами, а также узкие
специалисты, которые могли бы являться одним из
главных конкурентных преимуществ организации
1
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации //
Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2017. – №8. – с.23
2
Колосова О.Л. Крупное «сито» для кандидатов // Кадровое дело. – 2017. – №3. – с.18
сетевые иностранные
агентства - пионеры
executive search в
России
Amrop Int. Russia
Arthur Hunt
Egon Zehnder Int.
Morgan Hunt
Antal Int.
Korn/Ferry
Nicholson Int.
Ward Howell
26
Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике
гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от
общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем
эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства
берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам
V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось
позиционироваться в 10% ценовой нише
1
.
В последнее время все более популярными становятся не процентные, а
фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и
исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении
накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные
обязательства за качество предоставленной услуги и если в течение шести
месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство
должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Практика показывает, что некоторые руководители стараются
сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно, когда знают,
какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является
неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не
позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80%
руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на
вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают «Да».
Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга
обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного
специалиста. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за го-
ловами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс,
включающий в себя совокупность последовательных взаимосвязанных
операций и процедур.
На рисунке 10 представлен процесс хедхантинга.
1
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия //
Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». – 2017. – №5. – с.10