27
Рисунок 10. Процесс хедхантинга
1
Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе
исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два
метода (таблица 4):
Таблица 4
Методы, используемые на этапе исследования рынка
требуемых специалистов
2
№
Метод
Характеристика
1
Networking -
«плетение
сетей»
Заключается в том, чтобы через связи консультанта
выйти на необходимого специалиста. Иными словами,
агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые,
в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата
2
direct search -
«прямой
поиск»
Консультант совместно с заказчиком определяет круг
компаний, где может находиться нужный специалист.
Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях,
которые подходят под существующую вакансию, и
делает прямое предложение специалистам, которые
отвечают требованиям заказчика. Эту работу
сопровождает тщательный отбор кандидатов по их
профессиональным и личностным качествам, а также их
мотивация
1
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г.
Робертс. - М.: HIPPO, 2015. - с.114
2
Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. – М.: «Наука», 2015. –
с.78
глубокий анализ деятельности компании-клиента и ее рынка
анализ потребности в персонале
определение зоны поиска кандидатов
проработка условий и критериев перехода нужного кандидата
вербовка потенциального работника
организация и проведение собеседования с работодателем-клиентом
непосредственно заключение контракта
гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте
28
Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы
найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том,
чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат
не сможет отказаться. Представляется, что этот этап работы хедхантера
является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до
40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать
предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увле-
ченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими
материальными благами, особенно, если условия его работы достаточно
комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему
предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается
только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором
времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была
сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определен-
ного уровня, деньги перестают играть первую и решающую роль.
Приблизительно лишь 20% соискателей готовы поменять работу
исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам
высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты,
возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост
1
.
Для изучения общих закономерностей и выявления региональных
особенностей нами проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г.
Костроме. Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые
агентства г. Кострома, которые занимаются поиском и подбором персонала
для организаций города, Костромской области, региональных
представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.
По данным Федеральной службы государственной статистики по
Костромской области на сегодняшний день в Костроме насчитывается около
100 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее
1
Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. – М.: «Наука», 2015. –
с.79
29
крупные среди них: «Альтар», «Аудит Альянс», «Ваш СоветникЪ», «Coleman
Services», «Рос-Фактор», «GS&P Expert» и др.
Методология включала ряд этапов (рисунок 11):
Рисунок 11. Методология исследования
Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса
и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах
работы по данным за 2016 год.
Затем была разработана анкета, в которую были включены вопросы,
касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли
хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных
по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг.
Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых
услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля
деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке,
количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства
за исследуемый период.
Далее было проведено непосредственно анкетирование кадровых
агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса
респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую
анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы
прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее
заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод
позволил получить 30% анкет и еще 35% было получено путем личного
анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании
Этап 1. Систематизация кадровых агентств
Этап 2. Разработка анкеты
Этап 3. Анкетирование кадровых агентств
Этап 4. Обработка и анализ результатов
30
приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от
общего числа.
На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных
данных. Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов
помимо поиска и подбора персонала предоставляют еще и ряд
консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики,
проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и
аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.
Появление новых услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка
Костромы. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более
тридцати, и все они занимались подбором и отбором персонала методом
скрининга, то на сегодняшний день их число возросло примерно в 4 раза и
большинство из них использует различные методы и предоставляет набор
разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного
обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков,
проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие
агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.
По данным нашего исследования, кадровые агентства на вопрос:
«Какие методы используются вашей компанией при подборе кандидатов?» в
качестве основной технологии назвали (таблица 5):
Таблица 5
Статистика ответов на вопрос: «Какие методы используются
вашей компанией при подборе кандидатов?»
№ п\п
Ответ
Кадровые агенства
Процент
1
скрининг
«Карьера», «Клио», «Креатив Служба»,
«Таурус», «Фигаро», «People» и др.
35%
2
рекрутинг
«Эконс», «Элияр», «Верес», «Рос-
Фактор» и др
55%
3
хедхантинг
«Авангард», «Альтар», «Ваш
СоветникЪ», «Европа стафф», «GS&P
Expert», «Coleman Services»
10%
Из этого следует, что в Костроме на подборе и отборе персонала с
использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6
31
кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и
зарубежных компаний («Альтар» и «Coleman Services»).
Большинство исследуемых компаний предлагает подбор персонала
высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10%
агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка («GS&P
Expert», «Аудит Альянс»), и именно у этих агентств наибольшее количество
закрытых вакансий. В частности, компания «GS&P Expert» специализируется
на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А
департамент кадрового консалтинга «Аудит Альянс» осуществляет подбор
кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства,
транспорта и логистики
1
.
Анализ ответов на вопрос: «Какова стоимость единичного заказа с
использованием технологии хедхантинга в вашей компании?» показал, что
цена на услуги хедхантинга в Костроме сходна с общероссийской и
составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата («GS&P Expert»,
«Европа стафф»). Однако компании, специализирующиеся исключительно на
прямом поиске, устанавливают планку в 30-35% от годовой зарплаты
найденного специалиста («Авангард», «Альтар», «Ваш СоветникЪ»,
«Coleman Services»). Понятно, что в регионах абсолютный размер заработка
специалиста ниже, чем в центре России, но сумму вознаграждений агентства
не разглашают.
Отвечая на вопрос «Спрос на подбор специалистов какой сферы
методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?», респонденты
выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-
менеджеры и узкие специалисты: сферу строительства, промышленности и
информационных технологий. Это обусловлено современными тенденциями
динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального
1
Официальный сайт национального союза кадровиков [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.kadrovik.ru
32
сектора экономики. В целом проведенное нами исследование позволяет
сделать следующие выводы:
1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора
нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии
связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами,
поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.
2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве
основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств
специализируется исключительно на данной технологии.
3. Цены на услуги хедхантинга на региональном уровне схожи с
общероссийскими и являются весьма высокими.
4. Наиболее актуальными сферами в Костроме, в которых востребованы
топ-менеджеры и узкие специалисты и в которых используется хедхантинг,
являются строительство, некоторые отрасли производства и
информационные технологии.
5. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд
недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной
подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг,
неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание
хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста,
отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др.
6. Переманивание специалиста с помощью денег - одна из
распространенных ошибок хедхантеров. Главный мотивационный фактор у
высококвалифицированных специалистов при смене работы - стремление к
карьерному росту. На втором месте идут личностные причины, например,
недовольство корпоративной культурой, стилем управления, желание
сменить место жительства и т.д. Представляется целесообразным не
«перекупать» работника, а тщательно изучить его мотивацию, понять, что не
устраивает его в настоящий момент и предложить возможности
удовлетворения актуальных потребностей.
33
7. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой
хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды.
Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить
работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную
организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой
мотивации, налаженной схемой карьерного роста.
Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не
удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера),
а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. В качестве
настоящего высокоточного оружия в битве за супер-кадры можно выделить
следующие (рисунок 12):
Рисунок 12. Оружия в битве за супер-кадры
1
Таким образом, можно отметить, что ускорение процессов
глобализации, усиление конкуренции на рынках, возрастание дефицита узких
профессионалов, спрос на специалистов, работающих на стыке нескольких
специальностей, свидетельствует о том, что сфера инновационных персонал-
технологий будет активно расширяться. Специалисты уверены, что именно
хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников -
это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя - это, с
одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул
1
Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. – №4. – с.54
оружия в битве за
супер-кадры
карьерное планирование
опционы
создание
высокоэффективных
команд
программы
повышения лояльности
34
заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и
мотивированность.
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию
На базе общей стратегии развития организации создается стратегия
управления персоналом и представляет собой способы действий в отношении
персонала по достижению целей организации. Требования к планированию
персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитаны так,
чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.
Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда,
где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации
потребуются работники для решения ее задач.
1
Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего
процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое
планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы
(рисунок 13):
Рисунок 13. Перечень вопросов для успешного кадрового
планирования
1
1
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д.
Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2015. - с.218
сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется
каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оп-
тимизировать использование излишнего персонала
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями,
умениями и внутренней мотивацией
каким образом обеспечить условия для развития персонала
перечень вопросов для успешного кадрового планирования
каких затрат потребуют запланированные мероприятия
35
Планирование персонала дает возможность улучшить использование
своих человеческих ресурсов, эффективно соотнести будущие цели
организации и деятельность по управлению персоналом, достичь экономии
при найме новых служащих, расширить информационную базу управления
персоналом. До принятия организацией решения о приеме кандидата на
работу он должен пройти несколько этапов отбора (рисунок 14):
Рисунок 14. Этапы отбора до принятия организацией решения о
приеме кандидата на работу
2
Рассмотрим подробнее каждый из приведенных выше этапов.
1. Предварительная отборочная беседа.
Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его
адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера
разговаривать, поведение и прочие). Во многих современных организациях
во время отборочной беседы проводится так называемый фейс-контроль,
проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По
мнению отечественных специалистов служб управления персоналом, для
первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу
всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести
предварительный отсев по телефону - это даст в "сухом остатке" 30 - 40
1
Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала». – М.: изд-
во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с.278
2
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом:
традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию
кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2015. – с.23
Этап 1. Предварительная отборочная беседа
Этап 2. Заполнение бланка анкеты
Этап 3. Беседа по найму (интервью)
Этап 4. Тестирование
Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка
Этап 6. Медицинский осмотр
Этап 7. Принятие решения о приеме
36
процентов кандидатов от числа откликнувшихся. При этом стоит составить
бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя
кандидата, номер телефона для связи, 3 - 5 четких вопросов по опыту работы.
Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены
плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на
наиболее значимые вопросы ответ "минус" - лучше попрощаться. Если же
вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целесообразно
воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес
компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы
управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих
анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов
1
.
2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную
беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень
присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны
запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность
будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад
ума)
2
. Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными,
нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается,
есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы, и может ли
кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон
рекомендовавшего человека). Например, анкета на предприятии ОАО
"Сапкон-Нефтемаш" состоит из двух частей: в первой части указываются
персональные данные об образовании, стаже работы, приобретенных
навыках, прочие, во второй - используются кейс-метод и метод конкретных
1
Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала//
Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал
студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь:
СевКавГТУ, 2015. - с.45
2
Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала//
Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал
студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь:
СевКавГТУ, 2015. - с.46