81
Глава 3. Направления совершенствования методов отбора
персонала в ООО «Эльдорадо» с помощью инновационных
технологий
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры отбора
персонала в ООО «Эльдорадо» с помощью новой технологии
Высококлассного специалиста сегодня самостоятельно найти
практически невозможно — такие люди, как правило, хорошо устроены,
активно работу не ищут и объявления не просматривают. Поэтому интерес
представляет нововведение, которое можно определить как любое
организованное решение, систему, процедуру, существенно отличающуюся
от сложившейся практики и впервые используемое в ООО «Эльдорадо».
Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением
внешних факторов, в данном случае (возросшая конкуренция, изменения в
экономике). Решение о внедрении нововведения в значительной степени
зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее
осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к
нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.
Необходимость привлечения кадрового агентства к найму персонала
возникло в ООО «Эльдорадо» в связи с открытием новой вакансии –
Customer Relations Manager (место в иерархии: среднее звено, отрасль:
интернет). Customer Relations Manager работает в отделе маркетинга, может
иметь несколько подчиненных (социологи, психологи, аналитики).
Должностные обязанности:
Осуществляет сбор и анализ данных об интернет-пользователях и
клиентах компании.
В его задачи входит определение и анализ предпочтений
пользователей, степени удовлетворения предлагаемыми сервисами и др.
Проведение маркетинговых исследований рынка с целью определения
целевой аудитории для рекламы/сервисов и эффективного развития новых
сервисов и продуктов.
82
Customer Relations Manager должен работать с базами данных, в
совершенстве владеть методами анализа больших массивов количественных
данных, владеть статистическими пакетами обработки данных.
В базе данных ООО «Эльдорадо» отсутствуют кандидаты, отвечающие
требованиям вакантной должности.
ООО «Эльдорадо» никогда не использовало услуги кадрового
агентства. А в ситуации перемен организации требуется Customer Relations
Manager, поэтому и кампания по оказанию услуг должна быть с
инновационным подходом.
Целесообразно предложить использовать новую современную
технологию хедхантинга (executive search) для подбора персонала в ООО
«Эльдорадо». Преимущество данного метода заключается в 100%-ной
гарантии закрытия вакансии.
По результатам изучения общих закономерностей и региональных
особенностей рынка хедхантинговых услуг в г. Костроме на подборе и
отборе персонала с использованием технологии хедхантинга
специализируются лишь 6 кадровых агентств.
Большинство исследуемых компаний предлагает подбор персонала
высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10%
агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка («GS&P
Expert», «Аудит Альянс»), и именно у этих агентств наибольшее количество
закрытых вакансий. В частности, компания «GS&P Expert» специализируется
на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. Именно
данное кадровое агентство целесообразно привлечь для отбора кандидатов на
должность Customer Relations Manager в ООО «Эльдорадо».
Хедхантинг требует значительных временных ресурсов – подбор
одного кандидата методом executive search может занимать 12-28 месяцев.
Рассмотрим расход времени на проведение этапов подбора методом executive
search:
83
1) 30-40% времени уходит на прояснение позиции и консультирование
клиента на стадии формулировки заказа,
2) 10% - на поиск кандидатов,
3) 20% - на их оценку и мотивирование,
4) 30-40% - на организацию переговоров и помощь в прояснении
взаимных ожиданий.
Представим данные этапы в таблице 19:
Таблица 19
Этапы подбора кандидата на вакантную должность с помощью
инновационного метода executive search
№
п\п
Мероприятие
Ответственный
Сроки
Результат
мероприятия
1
переговоры с
представителем
компании
«GS&P Expert»
(хедхантером)
руководитель
службы
управления
персоналом
10.01.2018
-
14.01.2018
составление
приемлемого портрета
кандидата,
определение
профессиональных и
личностных
требований к нему,
определение задач,
которые он должен
будет решать
2
заключение
договора на
услуги
Executive Search
руководитель
службы
управления
персоналом
20.01.2018
подписание договора,
определение суммы
контракта
3
анализ рынка
специалист
Executive Search
20.01.2018
-
20.03.2018
отчет о проведении
маркетинового
исследования рынка,
состояние отрасли,
основных конкурентах
и их проектах
4
формирование
большого
списка
кандидатов на
должность
Customer
Relations
Manager.
Согласование с
заказчиком
специалист
Executive Search
20.03.2018
-
20.08.2018
большой список (Long
list)
5
формирование
малого списка
кандидатов на
должность
Customer
специалист
Executive Search
20.08.2018
-
20.11.2018
малый список (Short
list)
84
Продолжение таблицы 19
№
п\п
Мероприятие
Ответственный
Сроки
Результат
мероприятия
Relations
Manager
6
переговоры с
кандидатом
специалист
Executive
Search,
руководитель
службы
управления
персоналом
20.11.2018
-
20.02.2019
принципиальное
согласие, подписание
предварительного
контракта,
определение суммы
контракта
7
подготовка
контракта
специалист
Executive Search
, руководитель
службы
управления
персоналом
20.02.2019-
10.03.2019
подписание договора
8
адаптация
кандидата на
должность
Customer
Relations
Manager
специалист
Executive Search
, руководитель
корпоративного
отдела
10.03.2019
-
10.04.2019
Оценим данный инновационный метод с точки зрения его
рискованности. Пошаговое определение риска представлено в таблице 20.
Таблица 20
Перечень и результаты оценки рисков
Наименование
этапа
Название
рисков
Балльная
оценка
рисков
Приоритет
риска
Вес
риска
Общая
оценка
риска
переговоры с
представителем
Executive Search
риск
неправильного
понимания задач
заказчика
специалистом
Executive Search
25
1
0,1
2,5
заключение
договора на
услуги
хедхантинга
риск
превышения
стоимости
контракта над
его реальной
стоимостью
50
3
0,05
2,5
анализ рынка
риск получения
недостоверной
информации
50
2
0,075
3,75
формирование
большого списка
кандидатов на
риск вычеркнуть
из списка
подходящих
50
3
0,05
2,5
85
Продолжение таблицы 20
Наименование
этапа
Название
рисков
Балльная
оценка
рисков
Приоритет
риска
Вес
риска
Общая
оценка
риска
должность
Customer
Relations
Manager.
Согласование с
заказчиком
кандидатов
формирование
малого списка
кандидатов на
должность
Customer
Relations
Manager.
Согласование с
заказчиком
риск что
кандидаты из
списка не
захотят
сотрудничать
75
3
0,05
3,75
переговоры с
кандидатом
риск отказа
выбранного
кандидата
75
2
0,075
5,625
адаптация
кандидата на
должность
Customer
Relations
Manager
риск
обнаружения
несоответствия
кандидата
требованиям в
процессе работы
50
1
0,1
5
Итого за этап разработки:
25,625
На основании данных расчетов риска можно отметить, что наиболее
существенный риск заключается в том, что специалист Executive Search
может не достаточно четко уяснить требования и специфику работы
заказчика, а это может отрицательно отразиться как на достоверности
анализа рынка, так и на подборе соответствующего кандидата. А также
кандидат, принятый на должность Customer Relations Manager может
оказаться не подходящим.
Все остальные риски настолько малосущественны, что не окажут
принципиального воздействия на «общую картину». Но учитывая
профессионализм специалистов Executive Search данный риск также можно
считать маловероятным.
Проведем анализ использования собственных возможностей
проведения поиска и отбора кандидатов.
86
Расчет представим в таблице 21:
Таблица 21
Оценка самостоятельного отбора персонала
Этапы поиска и
отбора
Время
Другие расходы
Возникающие
проблемы,
примечания
Принятие решения о
вакансии.
Формулировка
требований к
кандидатам
1-2 дня
Интеллектуальные
Согласование вакансии
с руководителем может
затянуться.
Поиск среди
знакомых и через
сотрудников
компании
7 – 10
дней
При частом/долгом
использовании – риск
снизить имидж
компании на рынке
труда.
Размещение
объявлений в СМИ:
- составление текста
- мониторинг СМИ,
распределение
бюджета
- написание бланков
объявлений,
разработка оригинал-
макетов блочной
рекламы, их
утверждение и
корректировка
- контакт с
редакциями,
согласование оплаты
и текстов
- публикация
объявлений /рекламы
вакансии
1-2 часа
1-2 часа
1-4 часа
1-2 часа
2-4
недели
Рабочее время
сотрудников
- Возможность ошибки в
выборе СМИ для
размещения вакансии
-Неправильно
составленный текст
объявления,
привлекающий массу
неподходящих
кандидатов
- На объявления в СМИ
откликаются только те
кандидаты, которые в
этот момент активно
ищут новую работу, это
только 10-20%
регионального рынка
таких специалистов.
Высок элемент
случайности
- Опыт показывает, что
объявление должно
выходить не менее 4-х
раз подряд, т.е. в
течение месяца.
Поиск в интернете:
- поиск подходящих
резюме
- размещение
вакансии на 3-4
сайтах о работе.
2-3 раза
в неделю
по 1–2
часа/ден
ь = 6 – 7
часов
Интернет
Необходимость
выделить специального
человека для анализа
приходящих резюме и
ответов на звонки
кандидатов.
Неподготовленный
человек может
пропустить ценных
кандидатов
Контакты с
кандидатами:
По 3-4
Рабочее время.
- Более 70 % звонков
поступает от заведомо
87
Продолжение таблицы 21
Этапы поиска и
отбора
Время
Другие расходы
Возникающие
проблемы,
примечания
- прием телефонных
звонков, ответы на
вопросы
- прием резюме по
эл.почте; их
первичный просмотр
и сортировка
- телефонные
переговоры,
уточнение данных,
приглашение на
собеседование
часа в
день
(чистого
времени)
в
течение
2-3-4
недель
= 50-60
часов
Расходы на
телефонную
связь, бумагу и
интернет-трафик.
неподходящих
кандидатов.
- Опыт показывает, что
более 60% резюме
содержат
недостоверные и
неполные данные.
- Эмоциональная
усталость и, как
следствие, риск
пропустить хороших
кандидатов.
Проведение
собеседований:
1 этап:
собеседование с
менеджером по
персоналу или лицом,
его заменяющим;
2 этап:
собеседование с
руководителем
1. 20-30
мин. на
кандидат
а х 15-20
человек
= 8-10
часов.
2. 30-40
мин./кан
дидат =
4-5
часов
Рабочее время
сотрудников.
Рабочее время
руководителя
- Трудности в оценке,
какой кандидат «тот,
что нам нужен?»
- Как проверить
профессиональные
навыки и личные
качества соискателя?
- Неполученная
прибыль, которая
возникает, когда
руководители не
занимаются своими
прямыми
обязанностями, а тратят
время на
собеседования. Каковы
могут быть убытки от
«непродаж» начальника
отдела продаж?
- Потеря хороших
кандидатов из-за
непрофессиональной
организации
собеседований.
- Потеря кандидатов из-
за неправильного
анализа резюме
- Потеря времени из-за
массы ненужных
собеседований
Если нужный
специалист «не
нашелся», все (п.п.2-
6) придется
повторить сначала
+ 2-4
недели
поиска
Дополнительные
расходы
Раздражение и
неполученная прибыль
Возможное (50%)
До 3-х
1-2 зарплаты
Повторный поиск.
88
Продолжение таблицы 21
Этапы поиска и
отбора
Время
Другие расходы
Возникающие
проблемы,
примечания
увольнение кандидат
а в течение
испытательного срока
месяцев
Скрытые расходы
- занятые телефоны: вероятность потери клиента,
который не может дозвониться;
- стоимость создания и обслуживания рабочих мест для
лиц, занятых поиском и отбором;
- амортизация оргтехники и стоимость расходных
материалов.
Проведенная оценка показывает, что в среднем стоимость
самостоятельного отбора обходится в 2-3 месячных зарплаты специалиста
среднего уровня.
3.2.Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры отбора
персонала службой управления персоналом ООО «Эльдорадо»
По результатам анализа организации отбора кандидатов в ООО
«Эльдорадо» и смежных задач, непосредственно влияющих на процесс,
обнаружен ряд недостатков (рис. 29):
Рисунок 29. Недостатки, выявленные в результате анализа
процесса отбора персонала в ООО «Эльдорадо»
отсутствие
регламентирующих
документов
отсутствие
детально
проработанной
процедуры
формирования
требований к
кандидатам
недостаточная
эффективность
собеседования
отсутствие
диагностики
личностных
характеристик и
мотивации
кандидатов
недостатки, выявленные в результате анализа процесса отбора персонала
в ООО «Эльдорадо»
89
Организации рекомендуется провести оптимизацию процесса отбора.
Представим основные этапы оптимизации процесса отбора в ООО
«Эльдорадо» на рисунке 30:
Рисунок 30. Основные этапы оптимизации процесса отбора
в ООО «Эльдорадо»
Рассмотрим данные этапы подробнее.
1. Для осуществления процесса отбора, прежде всего, необходимо
позаботиться о предварительных задачах, которые необходимо решить:
начать надо с планирования перспективной потребности персонала.
2. Следующий этап - формирование заявки (заявку на вакансию следует
закрепить в письменной форме). Пример предлагаемой заявки в приложении
3;
3. Формирование должностной инструкции для каждой вакансия требует
проведения анализа работ (необходимо использовать разработанную анкету
анализа работ) (приложение 4).
4. Разработать карту компетенций для вакантных должностей. Карта
компетенций представляет собой описание личностных характеристик
идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных
профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и
социальных ролей.
Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:
профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные
планирования
перспективной
потребности
персонала
формирование
заявки
проводить
анализ
работ
карта
компетенций
для
вакантных
должностей
основные этапы оптимизации процесса отбора в ООО «Эльдорадо»
1 этап
2 этап
3 этап
4 этап
5 этап
журнал
регистрации
самопроявив-
шихся
кандидатов
90
знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе,
умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация
кандидата;
соответствие организационной культуре подразделения.
В процессе разработки карты компетенций должны участвовать
менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного
подразделения. В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо
структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку
конкретного набора компетенций.
Чтобы результаты собеседования закреплялись документально,
необходимо разработать бланк оценки результатов собеседования или
использовать в качестве него карту компетенций.
Проанализируем шаги разработки карты компетенций для кандидатов
на вакантную должность «продавец - консультант».
Шаг 1. Анализ деятельности специалиста. Для анализа деятельности
специалиста приглашаются работники службы персонала, руководитель
подразделения и ведущие сотрудники ООО «Эльдорадо», занимающие
должность, для которой и разрабатывается перечень профессионально
важных качеств. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные
функции и операции, которые выполняет работник. Например, в число
функций менеджера по персоналу в большинстве компаний входят подбор
персонала, разработка системы адаптации и организация обучения.
Шаг 2. Анализ критических инцидентов (от 12 до 24). После того как
будут определены ключевые особенности деятельности, необходимо
провести анализ критических инцидентов. Для этого нужно перечислить как
можно больше сложных рабочих ситуаций, с которыми ежедневно
сталкивается специалист. Например, для продавца-консультанта одним из
критических инцидентов может быть конфликт с покупателем.