Определение стратегии
Выступает основой следующих процедур: анонс вакансии,
8 поиска и привлечения контакт с кандидатом (телефонный, посредством личного
кандидатов
интервью)
Завершение шестого этапа подбора персонала (табл. 1.1) выступает
началом реализации процедуры - отбора персонала.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств соискателя с целью установления его
пригодности при выполнении им обязанностей на определенном рабочем
месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его компетенций, специализации,
личных качеств и т.п.1
Процесс отбора персонала осуществляется в несколько этапов* 2.
На начальном этапе выполняется анализ представленной информации
(сбор и изучение заявок на соискание должности, анализ резюме). На втором
этапе осуществляется контактная работа с соискателями: проведение
собеседований с потенциальными работниками, их тестирование.
Представленные в резюме данные сопоставляются с критериями,
установленными работодателем. На этапе анализа резюме выявляются
потенциальные риски. К потенциальным рискам такого рода Т. Баскина
выделяет: «непрохождение испытательного срока, частые конфликты с
работодателем, слабая мотивация на трудовую деятельность, проблемы со
здоровьем, ложная информация об опыте работы и о других указанных
данных».
Результатом рассмотренных этапов является выбор кандидатов из
совокупности и рекомендация их на должность. Принятие решения о выборе
наиболее подходящих кандидатов выступает итогом проведенных
мероприятий с соискателем (собеседования, тестирование и др.). Оставшимся
1Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб. : Питер, 2013, С. 116
2 Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. - 2015. - № 108. URL: http://cyberleninka.ru/(дата обращения: 17.08.2017).
25
кандидатам в соответствии с законодательными нормами отказывают
трудоустройстве.
Данная законодательная процедура устанавливает обязанность
предоставления письменного отказа по требованию соискателя (ст. № 64 ТК
РФ)1.
Иногда организации при работе с резюме используют такой отбора
персонала, как «ручное» изучение резюме. Данный прием предполагает, что
анализ пригодности кандидата на должность проводит эксперт. Недостатком
данного метода является рутинная техническая работа, отнимающая у
эксперта достаточно времени при проведении экспресс анализа резюме.
В последнее время процесс автоматизации различных бизнес
процессов приобретает особую актуальность. В области рекрутинга также
существуют разработки программного обеспечения, способствующие
автоматизировать трудоемкий процесс «ручного» отбора резюме.
Программное обеспечение для кадровых служб и рекрутинговых
агентств обладает широким функционалом: автоматическая идентификация
базовых данных в резюме, назначение соискателям процедуры тестирования
через технологию удаленного доступа, эвристический анализ текста.
Рассмотренные выше последние этапы, с точки зрения
математического моделирования, представляют особый интерес поскольку
каждый из них можно формализовать используя количественные методы
математической статистики2.
Формализация процесса отбора персонала основана на следующем
подходе: рекрутинговые агентства накапливают большие массивы данных
резюме, а также располагают статистическими данными о прохождении
работником испытательного периода. Это позволяет, опираясь на данные
1 Зинченко А.А. Моделирование процессов подбора и оценки персонала: автореф. дис. ... канд.экон.наук. -
Москва, 2015, С. 12
2 Карташов, С.А. Рекрутинг. Найм персонала / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев - М. : Экзамен,
2014, С. 107
резюме, определить вероятность того, что соискатель пройдет
испытательный период.
Таблица 1.2. Методы отбора персонала1
Ю Метод Характеристика
1
Интервью
(собеседование)
Представляет собой беседу, результат которой является плодом
совместных усилий интервьюера и его собеседника, это момент
конструирования знания.
Формы интервью: интеллектуальное, стрессовое, «brainteaser*
интервью (от англ. «интервью, щекочущее мозг»)1 2.
Преимущества перед другими методами: возможность оценить
поведение кандидата (жесты, мимика, позы, интонация голоса и др.),
составить его психологический и эмоциональный портрет.
2 Центр оценки
Центры оценки состоит из специалистов - оценщиков. Их функция -
наблюдение за поведением соискателей во время выполнения
тестовых заданий. Как правило такие задания имитируют реальную
действующую практику. Ответственным моментом в процессе
оценки заданий соискателя является измерение его способности
выполнения кандидатами поставленных задач.
3
Тестирование
Распространенным способом подбора персонала, на основе
различных видов критериев и оценок, выступают психологические
тесты и профессиональные опросники.
Психологические тесты проводят в случае необходимости выявить
определенные психологические личные качества.
Профессиональные опросники позволяют установить соискателей,
не обладающих достаточным уровнем компетенций.
К нетрадиционным (дополнительным) и распространенным методам
3
оценки персонала, в последнее время, стали относить следующие3:
- диагностику способностей соискателя при помощи
специализированного компьютерного обеспечения. Это позволяет
определить трудовой потенциал кандидата;
- оценку соискателя по фотографии;
- оценку соискателя по голосу или/и почерку;
- оценку соискателя по результатам медицинского осмотра;
1 Аникина Е.А. Качество человеческого капитала как фактор обеспечения инновационного развития и
экономического роста // Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - С. 142-146
2 Квале С. Исследовательское интервью / С. Квале. - М. : Смысл, 2013, С. 167
3 Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. - 8-е изд., перераб. и
доп. - М. : Альпина Паблишер, 2015, С. 62
оценку соискателя по результатам интервью в неформальной
обстановке.
Таблица 1.3 - Расчет временных затрат методом «воронка подбора»
Этап процесса подбора
Время процесса (мин)
Написать и разместить объявление 60
Просмотр 100 резюме 100x1=100
Сделать 30 звонков 30x10=300
Провести 10 встреч 10x60=600
Выбрать 3 финалиста 3x120=360
Процесс подбора и отбора персонала требует определенных затрат
рабочего времени рекрутеров. Загрузка управления персоналом может быть
определена разными способами, в том числе, методом «воронка подбора»
(табл. 1.3).
Анализ данных таблицы 1.3 показывает временную загрузку рекрутера,
занимающегося поиском кандидатов для отбора. Суммарные затраты
времени данного процесса составляют 1420 мин. или 24 часа требуется на
поиск идеального сотрудника. Учитывая, что продолжительность рабочего
дня составляет 7-8 часов и при этом необходимо выполнять другую текущую
работу. При такой загрузке рабочего времени рекрутер может найти от 8 до
10 человек в месяц.
Применение других методик расчета длительности процесса подбора
приводит к аналогичным результатам. Поэтому возникает необходимость
оптимизации затрат времени рекрутеров на всех этапах, в которых они
участвуют.
Для оптимизации трудового времени применимы следующие
мероприятия1:
- отклонение резюме при выявлении первого значительного
несоответствия;
- применение принципа отсекающего интервью;
1 Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат / С.
Иванова. - М. : Альпина Паблишер, 2014, С. 152
- использование кадрового консалтинга;
- использовать передовые технологии, позволяющие рекрутерам
вовлекаться в процесс отбора персонала лишь на финальных этапах
рекрутинга.
- автоматизация рекрутинговых процессов.
Программное обеспечение, отмеченное ранее, также позволяет не
только упростить процесс управления персоналом, процессом рекрутинга, но
и заметно снизить затраты на пополнение, актуализацию и обновление баз
данных. Применение такого рода передовых технологий, позволяющих
рекрутерам вовлекаться в процесс отбора персонала на определенных этапах
рекрутинга, объективно способствует экономии времени рекрутеров и
повышению качества их работы. Применение компьютерного обеспечения
рационально тогда, когда рутинную работу можно доверить
автоматизированной программе, а рекрутеру - осуществить контроль
результатов, выданных программой и принимать дальнейшие решения,
основываясь на полученных результатах.
Несмотря на то, что указанные программы ведут статистику по
соискателям и располагают обширной базой их резюме, тем не менее, ни
одна из них не обладает способностью прогнозирования вероятности
прохождения испытательного срока кандидатами. А, наличие данной
информации - о вероятности прохождения испытательного срока
соискателем представляется ценной информацией как для работодателей, так
и для кадровых агентств1.
В то же время существуют другие методы, которые по определенным
причинам не могут принести такие же эффективные результаты, как
рекрутинг. Эффективность результата использования метода подбора
персонала обусловлена возможностью формализации действий и процедур
рекрутингового процесса с помощью количественных методов. По мнению
1 Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений : учебник / под ред. А.Я.
Кибанова. М., 2012, С. 115
ряда авторов, к методу, наиболее совместимому с математическим
моделированием, можно отнести рекрутинг. Невозможность применения
количественных методов в случае использования других способов поиска и
привлечения персонала или же затруднительность их использования
обусловлена отсутствием нужной статистики или трудоемкостью и
дороговизной ее сбора1.
Поскольку кадровые агентства имеют возможность тщательно
исследовать кандидатов, а также располагают широкой базой данных о
незанятой рабочей силе и характеризуют свою деятельность открытостью и
прозрачностью в практиках подбора и отбора персонала, то рекрутинг из
рассмотренных методов поиска и привлечения персонала является наиболее
перспективным для применения количественного моделирования.
Методы поиска кандидатов довольно хорошо разработаны, создано
большое количество теорий, описывающих процесс подбора и оценки
соискателей. Однако самым сложным, затратным по времени и
неоднозначным по результату остается этап, на котором непосредственно
принимается решение о найме сотрудника. Проведение собеседований и
просмотр резюме HR-менеджерами всегда связаны с человеческой
субъективностью. Использование количественных методов позволяет
придать процессу подбора и оценки соискателей более качественный
характер определенности.
Применение количественных методов в процессе подбора персонала,
основано на оценке вероятности прохождения испытательного срока
работником. На основе этой оценки менеджер может принимать взвешенное
решение о рекомендации работника заказчику персонала, основываясь на
результатах, предсказанных в процессе моделирования.
Важным моментом в понимании сущности и содержания отбора
персонала является необходимость определения критериев, на основании * 5
1 Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Науковедение. - 2015. - №
5 (7). URL: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf (дата обращения: 02.09.2017)
30
которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Чтобы
правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать
качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.
Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне
характеризовали работника: образование, опыт, деловые качества,
профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики,
тип личности1.
Отбор может стать затруднительным, если список требований к
работнику слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет.
Для оценки профессиональных навыков кандидата в определенном контексте
целесообразно использовать метод ситуационного моделирования,
подобранный специально под вакантную должность. Один кейс позволяет
комплексно оценить кандидата сразу по нескольким интересующим
параметрам. Позволяет выявить потенциал претендента.
В определении личностных качеств претендента на помощь приходит
такой метод отбора как тестирование. Применение тестов является способом
определения таких моделей поведения, которые наиболее важны для
выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном
вакантном месте работы. Тесты дают возможность обнаружить у
испытуемого тех качеств и способностей, которые практически невозможно
установить с помощью других оценочных процедур. Если в структуру
собеседования включить несколько проективных вопросов, можно выяснить
мотивацию работника, ориентацию на командную работу, конфликтность.
Вся полученная информация даст возможность установить, в какой степени
данный претендент соответствует корпоративной культуре организации2.
Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим
организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует
1 Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. М.: Изд-во Института психотерапии, 2015, С. 87
2 Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб. : Питер, 2013, С. 67
выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс
необходимых шагов по поиску и отбору новых работников.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников
предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в
персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор
средств и методов, которые могут использоваться для привлечения
подходящих кандидатов.
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих
для занятия имеющихся вакансий, на основе:
а) получения точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность;
б) установления квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы;
в) определения личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям
организации.
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше
всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников
к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в
организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала,
руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться
собственными силами или для их решения потребуется приглашение
внешних специалистов-экспертов.
Таким образом, выстраивая систему отбора персонала в организации,
необходимо делать выбор в пользу тех инструментов и методов отбора,
которые позволят подобрать персонал, в наибольшей степени
соответствующий требованиям должности и корпоративной культуре
компании.
На сегодняшний день критерии оценки подбора персонала настолько
разнообразны, что выделить наиболее эффективные методики для каждого
предприятия достаточно сложно. Оптимальный вариант - провести
собеседование на начальном этапе. Кандидату задают вопросы и получают
устные ответы.
Крупные организации принимают в штат психолога, который
принимает непосредственное участие в собеседовании. Поведение, интонация,
жесты позволяют получить общее представление о личностных качествах.
При формальной беседе все вопросы предварительно готовятся.
Критерии отбора персонала подбором слабоформальных методов
достаточно специфичны. Он отличается тем, что сотруднику,
претендующему на ту или иную должность, задают основные вопросы и
дополнительные. При этом стараются перевести разговор в неформальное
русло и расположить собеседника к откровенному общению, позволяющему
узнать о соискателе больше информации, определить тип характера,
составить индивидуальное представление о личностных качествах1.
Тестирование персонала, критерии подбора и оценки персонала -
вспомогательный метод, предназначенный для выяснения конкретных
качеств сотрудника.
1.3. Сущность инноваций в технологиях отбора кадров в организации
Современный рынок труда уверенно перешел из «рынка работодателя»
в «рынок работника», другими словами - из рынка спроса в рынок
предложения. Чем шире набор компетенций профессионала, тем увереннее
он начинает диктовать работодателю свои правила. Таланты способны
рождать идеи, которые являются двигателем, сердцем бизнеса всех
1 Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент
в России и за рубежом. - 2013. - № 2. - С. 90-91
33
успешных компаний. И если вы чувствуете, что ваш талант мешает спокойно
спать вашему работодателю, вы отправляетесь в долгую дорогу по поиску
нового, лучшего и более «продвинутого» работодателя. Часто это бывает не
поиск нового, а уход от прежнего.
Десятки лет на Западе уже занимаются изучением талантов, озабочены
сложностью и разработкой системы работы с ключевыми сотрудниками и
грустят по былым временам, констатируя, что рынок найма давно
превратился из рынка работодателя в рынок кандидата. Герри Криспин
предложил свой подход к решению «старой» проблемы привлечения
талантов. Он делает акцент не на том, чтобы найти и привлечь, а на том, как
стать привлекательным работодателем для кандидата, как заинтересовать его
и удержать в компании. Чрезвычайно интересны были статистические
данные, которыми изобиловала его презентация. Около четверти
американских работодателей спрашивают новых сотрудников о качестве
работы рекрутера и процедуре найма. Пять из шести работников дают
положительный отклик.
Однако некоторые работодатели пошли дальше и стали опрашивать
кандидатов в интерактивной анкете на своем сайте об их впечатлениях о
процессе подбора и отношению к компании. 55 процентов респондентов дали
ужасающий ответ, что не будут покупать продукты той компании, где с ними
как с соискателями плохо обошлись, а также уточнили, что расскажут о
своем негативном опыте как минимум трем своим знакомым.
В настоящее время подбор и адаптация персонала ставятся во главу
угла кадровой политики любой компании. Проводя грамотную работу по
подбору сотрудников и их быстрой адаптации в новой компании, можно в
разы повысить эффективность работы предприятия.
К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный
опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала.
Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор