46
В ООО «Марина» коэффициенты рассчитаны следующим образом:
Коп2017 = 227 / 2696 * 100 % = 8,42 %
Коп2018 = 171 / 2196 * 100 % = 7,79 %
Ковыб2017= 727 / 2696 * 100 % = 26,97 %
Ковыб2018 = 522 / 2196 * 100 % = 23,77 %
Коб2017 = (227+727) / 2696 * 100% = 35,39%
Коб2018 = (171+522) / 2196 * 100% = 31,56%
Ктек2017= (447+177+103) / 2696 * 100 % = 26,97 %
Ктек2018 = (359+99+64) / 2196 * 100 % = 23,77 %
Таким образом, прослеживаются следующие тенденции изменения
состояния рабочей силы персонала: численность принятых в течение года
сотрудников в 2018 году уменьшилась на 56 человек по сравнению с 2017;
численность уволенных сотрудников значительно сократилась (на 205
человек). Коэффициент оборота по выбытию в 2018 году уменьшился на
3,2%, однако все еще остается на слишком высоком уровне. Более высокий
коэффициент оборота по приему кадров наблюдается в 2017 году -8,42%, но
он тоже недостаточно высок для такой крупной компании как «Марина».
Можно сделать вывод, что текучесть кадров в компании высока
(коэффициент превышает средний показатель 10-15%). Увольняются
сотрудники в основном по собственному желанию, причин увольнений
несколько: условия труда, график работы, территориальное расположение и
возрастание списка обязанностей без увеличения заработной платы. На место
уволившегося сотрудника стараются незамедлительно найти замену, однако
из-за длительного обучения этот процесс заметно замедляется.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а
также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.
Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу компании,
необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые
технологии для совершенствования трудового процесса.
47
2.3 Исследование системы отбора персонала в ООО «Марина»
Все компании со временем сталкиваются с такой потребностью, как
потребность в кадрах. Исследуемая компания не исключение. Потребность в
кадрах рассматривается как количество сотрудников, нужных для будущего
целенаправленного выполнения задач организации, в качественном,
количественном, пространственном и временном отношении.
Ответственность за окончательное решение о приеме нового
сотрудника лежит непосредственно на руководителе HR подразделения.
Самим же процессом поиска кандидата занимаются менеджеры по подбору
персонала.
Проведя анализ работы отдела кадров по отбору и приему персонала,
были получены ответы на следующие вопросы:
1. Каким образом составляется объявление о приеме на работу? Из
каких блоков оно состоит, какую информацию содержит и где размещается?
2. Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на
работу?
3. Каковы принципы отбора кандидатов на вакансию?
4. Как проводится собеседование, каковы его функции? Сколько
этапов оно включает? Кто проводит собеседование? Какие цели этот
сотрудник перед собой ставит, что выявляет в ходе собеседования и какими
методами для этого пользуется? Как принимается окончательное решение о
приеме кандидата на работу? Каковы причины отказа?
При выполнении своей работы менеджер использует следующие
документы:
1. штатное расписание;
2. положение об оплате труда;
3. правила внутреннего трудового распорядка;
4. график отпусков;
48
5. график сменности;
6. положение о структурном подразделении;
7. должностная инструкция;
8. трудовой договор;
9. документы личного дела и другие документы.
Процесс подбора кадров в ООО «Марина» проходит в несколько
этапов:
1. Составление и размещение объявления об открытой вакансии.
Оно составляется менеджером по подбору персонала и размещается на
онлайновых ресурсах для поиска работы и найма персонала, а также в
печатных изданиях. Текст объявлений включает в себя следующие пункты:
1) должность;
2) обязанности;
3) требования (обязательные и желательные);
4) условия труда;
5) размер заработной платы;
6) краткую информацию о компании.
Пример объявления представлен в приложении В.
2. Отбор кандидатов на вакантную должность из числа
откликнувшихся и заинтересованных в работе.
3. Собеседование по телефону. После ответов на интересующие
вопросы обеих сторон соискателя приглашают на собеседование с
менеджером по подбору персонала
4. Перед собеседованием кандидату предлагают заполнить анкету-
опросник. Данная анкета представлена в приложении.
5. Собеседование с менеджером по подбору персонала. На
основании заполненной анкеты менеджер проводит беседу, в которой
проверяет достоверность указанной в анкете информации и выясняет,
подходит ли кандидат на данную вакансию. Также происходит оценка и
49
анализ личностных качеств претендента. Собеседование может быть как
индивидуальным, так и групповым. Именно с продавца-консультанта
начинается общение гостя с Кантатой, поэтому упор делается именно на
подбор данной вакансии. Собеседование на данную позицию - массовое.
Подобный способ позволяет не только сэкономить время отдела кадров, но и
перевести эту встречу из разряда простого разговора к решению кейсов,
благодаря чему менеджеры могут узнать больше информации о соискателе (о
способности работать в команде, о его креативности и т.д.).
6. После собеседования кандидатам дается день на размышление.
Если их устраивает данная вакансия, они должны написать на почту
менеджера по персоналу ответы на несколько каверзных вопросов, которые
выдают сразу после окончания собеседования. Например, «что бы вы могли
привнести в компанию?». Ответы на подобные вопросы могут многое
рассказать о человеке.
7. Принятие решение о приеме на работу кандидата или об отказе
ему. После принятия решения соискателю перезванивают и либо приглашают
на стажировку, либо говорят, что он не подходит.
8. Принятие решения о кандидате и приглашение на стажировку.
Именно на данном этапе у многих возникают сложности, и они отказываются
от решения работы в «Кантате». Стажировка длится приблизительно 15-20
рабочих дней, в течение которых стажер не просто проходит ознакомление с
товаром, а доказывает свое право на работу в этой компании. После
окончания периода стажировки администратор оценивает успешность
работы стажера, его соответствие компетенциям, а также принимает
аттестацию - стажер рассказывает о выученной информации о чае, кофе,
сладостях, сопутствующих товарах, о работе с программным обеспечением и
кассой и т.д. Если, по мнению администратора, стажер справился со своими
задачами, то его отправляют в офис на сдачу экзамена - письменный тест по
знаниям ассортимента магазина. При успешной сдаче итогового
50
тестирования все отработанные стажером часы в магазине оплачиваются по
ставке 75 рублей в час. Некоторые на этом этапе понимают, что эта работа из
разряда тех, на которой нужно будет много учиться, совершенствоваться,
тратить много усилий и времени, поэтому сами покидают компанию.
9. Кандидатом на должность заполняет заявление о приеме на
работу, а отдел кадров оформляет трудовой договор в соответствии с ТК РФ
на основе следующих документов:
1) Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) Документ об образовании;
3) Трудовая книжка;
4) Страховое свидетельство;
5) Документы воинского учета (если имеются);
6) ИНН.
Принятый на работу новый сотрудник знакомится с положением о
порядке найма персонала в организацию, должностной инструкцией и
стандартами компании. Менеджер по подбору персонала выдает сотруднику
униформу, объясняет, как дальше можно развиваться в компании и знакомит
с персоналом организации, с которым ему предстоит работать.
При принятии нового сотрудника на работу на него заводят личную
карточку, которая включает в себя следующую информацию:
1. Общая информация: ФИО, дата и место рождения, паспортные
данные, гражданство, домашний адрес, телефон, образование, специальность
по диплому, знание иностранных языков, стаж работы, семейное положение,
состав семьи.
2. Сведения о воинском учете, заполняемые на основании военного
билета.
3. Прием на работу и переводы на другую работу: в данном разделе
указывается где, кем и когда работал нанимаемый сотрудник, информация о
том, куда и в связи с чем, он был переведен на другое место работы.
51
4. Повышение квалификации: дата, вид повышения, наименование
учебного заведения, дата и номер свидетельства.
5. Профессиональная переподготовка: дата, специальность,
документ и основание, на котором он выдан.
6. Поощрения и награды: наименования награды и сопутствующий
документ.
7. Социальные льготы: льготы, на которые сотрудник имеет право в
соответствии с законодательством РФ.
8. Дополнительные сведения: данный раздел заполняется, если
сотрудник обучается в учебном заведении, а также для сотрудников-
инвалидов.
9. Основание увольнения: дата увольнения, причина и номер
приказа об увольнении.
Организацией и контролем над проведением внутрифирменной
подготовки персонала занимается также отдел кадров.
Кадры (рабочая сила) имеют очень высокую стоимость, с чем
возрастает значимость принятия верного решения при приеме сотрудников
на работу. Для того чтобы верно решить данную проблему, ООО «Марина»
определяет необходимость данной вакансии и подходит ли именно этот
сотрудник на нее. Ошибка будет очень дорого стоить компании, например,
если новый сотрудник заявит об уходе спустя несколько месяцев.
При наборе новых сотрудников менеджеры по персоналу
руководствуются рядом принципов, одним из которых является ориентация
не на слабые, а на сильные стороны кандидата, поиск наиболее подходящих
должности соискателей, так как идеальных просто не существует.
Второй принцип - это соответствие индивидуальных качеств
соискателя требованиям работы, а именно: образование, стаж, опыт, здоровья
и психологического состояния.
Для получения информации о работе отдела кадров, в частности
52
менеджеров по подбору персонала, были изучены отзывы, оставленные после
собеседований потенциальными кандидатами на ту или иную должность. В
процессе исследования было получено мнение 50 человек. Кто-то из
опрошенных людей сейчас работает в магазинах компании, кто- то работал,
но уже уволился, а часть опрошенных просто поделились своим
впечатлением о собеседовании.
В целом, по отзывам собеседование проходит без нареканий.
Менеджеры по подбору персонала грамотно и вежливо ведут беседу
(работают в паре). Кандидаты на должность продавца-консультанта
отмечают полезность группового собеседования. Вначале соискателям
предлагают кратко рассказать о себе. Далее претендентам предлагают
поделиться на группы или пары и выполнить ряд заданий. Еще одним
приятным моментом для соискателей является то, что на собеседовании
угощают вкусным чаем, кофе и сладостями компании. Более всего
соискатели недовольны тем, что стажировка не будет оплачена, если после
нее вы решите не устраиваться на работу в данную компанию. Многие также
считают, что на собеседовании «слишком уж "обожествляют"» компанию,
поэтому сразу отказываются от должности.
Самой большой проблемой отдела кадров является большая текучесть
кадров. Количество уволенных и принятых на работу сотрудников в 2018
году представлено на рисунке 5.
Рисунок 5. Всего принято и уволено за 2018 год
53
Причин, способствующих этому явлению, несколько.
Проанализировав отзывы бывших сотрудников ООО «Марина», а так же
проведя беседу с продавцами-консультантами (так как большинство
выбывших сотрудников - это продавцы-консультанты, то анализ был
проведен именно по данной вакансии), работающими в данный момент в
компании, можно выделить следующие основные причины:
1. условия работы;
2. график работы;
3. территориальное расположение магазина;
4. система развития;
5. штрафы.
Рассмотрим каждую из причин более подробно, выявив все плюсы и
минусы работы в ООО «Марина» относительно каждого пункта.
Условия работы. Сотрудникам достаточно удобно добираться до
магазинов. Все они располагаются в крупных торговых центрах,
находящихся около метро или имеющих развозку от метро. Также, рядом с
ними находятся бесплатные парковки.
В самом магазине не всегда комфортно работать персоналу. В зимнее
время в них весьма холодно, потому что для удобства покупателей
большинство из них располагаются на 1 этаже прямо у входа в ТЦ.
Сотрудникам на зимний сезон выдается другая униформа - плотные
блейзеры, однако их недостаточно, поэтому большинство сотрудников даже
за продолжительное время работы в «Кантате» так и не получают их.
В теплое же время, начиная с мая и заканчивая сентябрем, в магазинах
сложно работать из-за жары. Внутри салона очень высокая температура и
духота, несмотря на наличие кондиционера, так как он либо выключен из-за
сложностей взаимодействия с администрацией комплекса, либо их мощности
недостаточно. К тому же страдают не только сотрудники, работающие в
таких условиях, но и клиенты, которые не могут проводить там много
54
времени.
График работы. Несмотря на то, что в компании предусмотрен гибкий
сменный график, организовать на практике подобное удается далеко не
всегда. Перед началом месяца сотрудники указывают желаемые даты
выходных и время работы, после чего администратор старается найти
«золотую середину» между пожеланиями всех сотрудников. В итоге каждому
приходится идти на компромисс. Особенно актуальна эта проблема в сезон
(декабрь, январь, февраль, март). Из-за большого наплыва покупателей в
связи с праздниками, у продавцов-консультантов остается всего 4-5
выходных за месяц, даже если они устраивались на частичную занятость.
Ограничения рабочего дня по времени также не всегда выполняются.
Нередко приходится задерживаться для того, чтобы грамотно закрыть смену
или принять привоз товара. Переработки в большинстве случаев
оплачиваются, но в соответствии с обычной ставкой в час.
Территориальное расположение. Несмотря на огромное количество
магазинов по городу и возможности устроиться именно туда, куда тебе будет
удобно добираться (если там есть свободная позиция), довольно часто
сотрудников переводят в другие магазины, зачастую располагающиеся в
противоположной части города.
Сложная система развития. Все сотрудники «Кантаты» могут
повышать свой уровень развития навыков и личностных качеств, сдавая
аттестации. Аттестации подразделяются на 3 группы:
• 1 - 5 уровень - сервисные аттестации;
• 6 - 10 уровень - аттестации на самостоятельность;
• 11 уровень и выше - аттестации на психологическую зрелость.
Для аттестации необходимо сдать теоретический блок (на каждом
уровне свой), выполнить практические задания, поставленные
администратором, соответствовать квалификациям на сдаваемый уровень,
прочитать книгу по продажам и отработать навыки, найденные в этой книге.
55
При успешной сдаче за каждый уровень к ставке в час добавляется 10
рублей. Пример требований для аттестации находится в приложении Е
Большой помощью для сдачи аттестаций могут стать бесплатные
тренинги от компании. В систему тренингов в «Кантате» входят только те
тренинги, которые помогают сотрудникам более эффективно выполнять
свою работу, а также способствуют их профессиональному и личностному
росту в рамках Компании.
В «Кофейной кантате» каждый может построить себе карьеру с
учетом своих желаний и возможностей и одновременно быть полезным
команде компании, продвигаясь по «дереву развития», представленному в
приложении Ж.
Тем не менее, не все сотрудники оказываются готовы изучать столь
большой информации, тратить дополнительное время на отработку навыков
или же просто не могут соответствовать компетенциям более высоких
уровней, потому достигаю своего «потолка» покидают компанию.
Штрафы. Самый большой отрицательный момент в работе - это
штрафы. Штрафуют в первую очередь за опоздание (это касается абсолютно
всех сотрудников).
Можно составить целый список штрафов, с которыми сталкиваются
сотрудники. Они складываются из следующих показателей:
1. Качество прохождения контрольной закупки (тайный
покупатель);
2. Несоблюдение корпоративных стандартов;
3. Нарушение трудовой дисциплины;
4. Повреждение товара (выплачиваетсяполовина
стоимости).
5. Штрафы после инвентаризации при несоответствии показателей
1С и физического наличия товара.
Таким образом, можно сделать вывод, что отдел кадров в данной