4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………………………………… 5
1.1. Отбор кадров в системе управления персоналом организации: понятие и
необходимость……………………………………………………………..... 5
1.2. Современные технологии отбора кадров…………………………………. 14
1.3. Лучшие практики применения инновационных технологий отбора кадров
…………………………………………………………..…………………… 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА КАДРОВ В ООО
«ОКРАИНА» ……………………………………………………………… 34
2.1. Характеристика направлений и результатов дейтельности
организации………………………………………………………….….. . 34
2.2. Исследование используемых технологий отбора кадров ………… 42
2.3. Оценка эффективности технологий отбора кадров ....................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА
КАДРОВ В ООО «ОКРАИНА» ………………………………………… 57
3.1. Предложения по совершенствованию отбора кадров в ООО «Окраина» на
основе инновационных технологий……………………………………… 57
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….. 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………… 83
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день инновационные технологии отбора кадров в
стратегии организационного развития являются неотъемлемой частью
инновационного менеджмента в кадровой работе. При помощи
инновационных технологий решаются вопросы планирования и реализации
инновационных проектов кадровых нововведений, которые ориентированы
на значительные и качественные изменения в социальной, производственной
и предпринимательской сфере организации.
Научная мысль менеджмента строится на постулате о том, что человек
имеет ведущую роль в общей системе производственных отношений. Но при
этом так же очевидно и то, что не любой персонал (как совокупность
работников) может являться основой успеха развития компании. Только
оптимально организованный, развитый, высоко мотивированный персонал
способен решать как традиционные (рутинные) задачи, так и новые задачи,
позволяющие достичь общей цели развития компании. В современной
практике все чаще наблюдается тот факт, что фирмы обращаются к новым
методам подбора и расстановки кадров, повышают требования
профессионального отбора при найме. В этом отражается стремление
компаний-работодателей привлечь к работе более компетентных,
целеустремленных и инициативных сотрудников. Все указанное выше
является подтверждением актуальности темы данного исследования.
Предмет исследования – инновационные технологии отбора кадров.
Объектом исследования является ООО «Окраина».
Цель работы: совершенствование технологий отбора кадров в ООО
«Окраина».
Для достижения поставленной цели работа решает ряд
взаимосвязанных задач:
1. введение понятия «технологии отбора кадров», описание и классификация
технологий отбора кадров;
6
2. изучение современных технологий отбора кадров;
3. характеристика лучших практик применения инновационных технологий
отбора кадров;
4. характеристика направлений и результатов дейтельности организации;
5. исследование используемых технологий отбора кадров в организации;
6. оценка эффективности технологий отбора кадров в ООО «Окраина»;
7. разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора кадров в
виде проекта внедрения инновационных технологий отбора кадров в ООО
«Окраина»;
8. оценка эффективновности предлагаемых мероприятий
При разработке темы исследования были применены следующие
методы научного познания: теоретический анализ литературы, наблюдение,
анализ документов, комплексный анализ экономических результатов
деятельности предприятия.
Цели и задачи работы обусловили ее структуру. Исследование
включает в себя введение, три главы, разделенные на параграфы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Научная новизна исследования заключается в обосновании
эффективности технологического подхода к подбору персонала в
современной организации.
Теоретическую основу работы составили расширение и углубление
теоретико-методологических предаставлений об отборе кадров с
использованием инновационных технологий.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
настоящей магистерской работы могут быть применены на практике
управления персоналом в организациях по оказанию услуг в области
туризма. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое
применение в других отраслях бизнеса, т.к. рассматриваемые в работе
инновационные технологии отбора кадров имеют общую теоретическую и
практическую значимость для проблем управления персоналом.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Отбор кадров в системе управления персоналом организации: понятие и
необходимость
Для того, чтобы организация развивалась и приносила прибыль
необходимо обеспечить ее квалифицированными кадрами. Основной задачей
для достижения поставленной цели является рассмотрение правильных
принципов организации производства, оптимальных систем и процедур,
заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала,
которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности,
квалификации, дисциплины, мотивации и т.д
1
.
Во многих организациях планированием численности работников и
подбором кадров занимаются отделы кадров. Их главная задача – добиться,
чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в
соответствии со штатным расписанием.
В настоящее время отделам кадров важно уже добиваться не просто
своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном
уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть
спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в
составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями,
квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких
работников было все больше в каждом подразделении
2
.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты
кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2012 г., C.8.
2
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление
персоналом. –2012г. -№11. –С. 32.
8
Даже если организация способна привлекать новых работников,
имеется много трудностей на пути отбора правильного человека на
определенную должность. Некоторые думают, что они могут сразу же
оценить других. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени
или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы.
3
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция
не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее
эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные
предприятия, так и конкретные индивиды. Влияние работы на людей велико.
Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный
статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к
гармоничному соотношению человеческих способностей и требований
предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения:
в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может,
в такой мере страдает производительность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего
факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства,
регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при
найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора
различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве
претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и
разнообразные требования к ним
4
.
3
В.В. Лукашевич «Основы управления персоналом». - М.; «Кнорус», 2016, C.34.
4
Е.И. Фадеева «Социология и психология в управлении персоналом». - М.; ЦГЛ РОН,
2016. С.95.
9
Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии
человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых
организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора
персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных
работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это
препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее
важных проблем, возникающих при поиске и главное отборе необходимых
работников, можно отнести:
5
1) на уровне государства отсутствуют соответствующие стандарты
процедур отбора кадров, что в свою очередь создает предпосылки для
«самодеятельности» работодателей в этом вопросе;
2) при отсутствии государственных стандартов большая часть
организаций не разрабатывает собственных процедур по отбору новых
работников, а лишь занимается поиском лиц, желающих занять вакансии;
3) нестабильность финансового состояния организаций способствует
нестабильности организации работы по подбору и расстановке кадров
организации;
4) уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров
чаще всего является недостаточным; отделы кадров многих организаций не
проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений
предприятия в кадрах;
6) не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу
в области поиска и отбора кадров;
7) при отборе новых работников часто не используются четкие
критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях
самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам
соответствующих процедур, методического и документального обеспечения.
Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток
5
http://studbooks.net/1486836/menedzhment/poisk_otbor_personala
10
квалифицированных специалистов, способных организовать работу по
поиску и отбору персонала
6
.
Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности
работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит
потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных
предприятий, Государственная служба занятости не успевает приспособиться
к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских
структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и
качествами
7
.
Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых,
энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных
комплексом «рабочего и служащего социалистического предприятия»
являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует
высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными
заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные
затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на
вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной
практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу
компании
8
.
Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является
проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и
требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в
достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного
руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне
возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с
точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть
рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и
6
К.А. Кравченко « Поиск и отбор персон». Учебное пособие. № 12,2014. С.173.
7
В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента». - М.; 2015 год. С.218.
8
М.И. Магура «Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы». Учебное пособие.
№ 12, 2015. С.90.
11
подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию
симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за
нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или
правилам взаимодействия в данном коллективе
9
.
Существенной становится проблема представления данных на
кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий
руководитель, будущий руководитель, общие родственники или знакомые и
т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до
какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с
кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные
тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не
стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить
сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой
диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил
отбора и подачи заключений.
Отсюда следует, что, требуется четкое разделение профессий на те, где
достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять
психологическое тестирование, наряду с собеседованием.
Технология отбора может быть построена по принципу поиска
соответствия способностей и требований деятельности, а может быть
построена по принципу определения наличия психологических
противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии
будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования,
ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является
обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или
психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения,
возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных
отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил
формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического
9
В.В. Лукашевич «Основы управления персоналом». - М.; «Кнорус», 2017. С.182.
12
отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и
психологически повлиять на дальнейшие поиски работы
10
.
Одна из значимых проблем на сегодняшний день - проблема подбора
методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики,
используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного
исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые
были отработаны и применялись еще 10 лет назад.
Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров,
функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации
конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и
направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для
процедур отбора
11
.
На сегодняшний день нет единой стратегии по отбору персонала даже
на одинаковые должности, но в разных организациях.
Наибольшей сложностью представляет собой отбор при найме
работников высшего звена - руководителей организации, их заместители,
руководителей отдельных направлений деятельности организации.
Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших
эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное
убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и
чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число
людей может выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий
уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям
разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше
уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться
собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному
отбору и подбору соответствующих специалистов).
10
В.Р. Веснин «Управление персоналом». Учебное пособие. - М.; ТК Велби. Изд.
«Проспект», 2016. С.98.
11
Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова «Управление персоналом в организации». - М.;
ИНФРА-М, 2015. С.205.
13
Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе
кадров высшего звена является стремление к отбору в первую очередь
работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается
данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только
условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и
особенности формирования его карьеры.
Высокая текучесть персонала - также большая проблема для
организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей
такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Но очевидно
существует зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
Говоря о некачественном подборе как причине повышенной ротации
персонала, мы имеем в виду некачественную работу специалиста по подбору
персонала, либо работника, выполняющего эти функции. Это - лишь одна из
возможных причин, поскольку решение о приёме нового сотрудника, в
любом случае, принимается в несколько этапов, и окончательное решение
зависит уже не от «подборщика», а от линейных руководителей различного
уровня (в зависимости от структуры организации)
12
.
Проблема по подбору персонала, возникает в компаниях, не
успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с
меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех
компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго
подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а
сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до
руководства свои пожелания по изменению условий труда.
Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на
квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены
открывать второй фронт конкурентной борьбы - вести бои за персонал.
12
Е.Ф. Жуков «Управление кадрами предприятия». -М.; Издательское объединение
«ЮНИТИ», 2015. С. 112.