14
Требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно
изменились - сегодня соискателями очень большое внимание уделяется
сбалансированности мотивационных схем и соцпакету. Предложения
компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не
оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии
зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.
В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного
отбора - это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда
производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных
последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются
растратой средств для предприятия
13
.
Одной из проблем отбора персонала является не установление
критериев для отбора работников. Первой ошибкой является умение
преподнести себя.
Многие рекрутеры, делают огромную ошибку, оценивая умение
преподнести себя как критерий при отборе сотрудника. Внешний вид,
открытость, уверенность в себя, хорошо поставленная речь. Все это очень
позитивные личные качества. Умение себя преподнести редко имеет
отношение к непосредственной работе сотрудника, его эффективности и
производительности на рабочем месте. Поэтому придавайте меньше значения
приятному внешнему виду и хорошо сидящему костюму, а больше
реальному опыту, знаниям и навыкам.
Вторая ошибка это принятие решения с первого взгляда. Решению по
кандидату, с которым вы хотите завязать личные отношения, можно принять
с первого взгляда. Если вы предвзято отнесетесь к кандидату с первого
взгляда или с первых минут разговора, вы проведете все интервью выискивая
факты, которые подтвердят ваше первоначальное мнение.
13
А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина «Основы кадрового менеджмента». - М.;
«Юрайт», 2014.С.78.
15
Ваша задача на интервью докопаться до истины. Понять кандидата.
Оценить, сможет кандидат стать успешным сотрудником или нет. Вы
должны понять каких результатов он добился на своей предыдущей работе, и
что он может сделать на своем новом месте работе. Как показывает практика,
замкнутые кандидаты с внешностью ниже средней могут быть
первоклассными сотрудниками.
Третьей ошибкой является не понимание мотивации кандидата. Даже
если кандидат полностью подходит, но его мотивация получить работу не
совпадает с целями компании, лучше такого кандидата не брать
14
.
Несерьезное отношение к приёму новых сотрудников приводит к
текучке кадров. Стихийный подбор кандидатов чаще всего приводит к смена
нескольких работников на одной должности в течение одного-двух лет.
Подбор исключительно «под руководителя», без учёта особенностей
корпоративной культуры компании или наоборот, так же неблагоприятно
сказывается на работе организации. Несбалансированный процесс принятия
решений по кандидату выражается в неотработанности самой схемы
принятия решения – например, когда на одну и ту же позицию разных
кандидатов смотрят разные руководители, причем иногда – один, а иногда –
поэтапно трое
15
.
Сюда же можно отнести чрезмерную длительность принятия решения
– принятие итогового решения по кандидату в течение двух и более недель,
что нецелесообразно по большинству позиций.
Неразработанная система оценки личностных качеств кандидата и его
соответствия принятому стилю взаимодействий в компании, недостаточное
информирование реально рассматриваемого кандидата относительно
ключевых моментов жизнедеятельности компании, особенностей её
культуры и традиций, а также – относительно особенностей деятельности
14
Н.В. Самоукина «Антикризисное управление компанией». Учебное пособие. - Спб.,
«Питер»,2016. С.72.
15
Е.И. Фадеева «Социология и психология в управлении персоналом». - М.; ЦГЛ РОН,
2016. С.140.
16
предполагаемого подразделения и особенностях его профессиональных
обязанностей, финансовых и прочих мотивационных схем и т.п.
В целом эти причины свидетельствуют о неразвитости либо
несбалансированности реальной стратегии подбора персонала и
непоследовательной тактике подбора.
Разумеется, разработка стратегии и тактики подбора – важная
составная часть работы с персоналом в целом, и должна разрабатываться
отдельно для конкретной организации, с учетом её особенностей.
1.2. Современные технологии отбора кадров
Знание НR-менеджером эффективных технологий подбора персонала
позволяет создать сильную сплоченную команду сотрудников, совместная
деятельность которых проходитв рамках корпорати?вной культуры и
направле?на на проду?ктивную работу с целью достижения поставлен?ных
руково?дством организации целей
16
.
Прежде все?го, важно определит?ь, какие частные типы кадро?вых
технологий следует различать в теории и н?а практике. Единый
методолог?ический по?дход к анализу данной проб?лемы предполагает их
классиф?икацию: разделение на две ос?новные группы:
1) традицио?нные кадро?вые технологии;
2) инновац?ионные кадро?вые технологии.
В группу традиционных кадровых те?хнологий следует включить те
про?цедуры, которые применяютс?я уже длите?льное время, содержан?ие
которых устоялось и и?х использо?вание предписывается нормативн?ыми
правов?ыми актами.
При отборе и ко?нкурсном подборе кандидато?в на вакантные должности
ис?пользуются широко известные и?ндивидуаль?ные технологии:
собеседование - по?лучение устной информаци?и от кандидата на
должност?ь или работ?ающего специалиста;
16
http://www.hr-director.ru/article/63057-red-tehnologii-podbora-personala
17
метод груп?повой дискуссии - свободн?ая беседа аттестационной или
конкурс?ной комиссии с сотрудн?иками или прете?ндентами н?а должность;
тестирование - о?ценка работника по результ?атам решен?ия им задач;
оценка по реферату - кандидату пре?длагается изложить свою
прогр?амму работы в случае н?азначения н?а должность;
метод экспертного опроса - по?лучение на основе сбора мне?ний
экспертов надёжного обоб?щенного заключения о качестве сотрудника или
прете?ндента на до?лжность.
резюме
Продуманная и высокоэффе?ктивная систе?ма оценки персонала
в?ыполняет р?яд важных социальны?х функций. О?на позволяет:
снижать конфликты в коллект?ивах, а та?кже способствует созданию
б?лагоприятн?ых социально-психологических отношений ме?жду
сотрудниками, руководите?лем и подчиненными;
стимулировать р?аботу персонала;
устанавливать с?праведливое соотношение между кол?ичеством и
качеством труда и денежным содержание?м государст?венного служащего;
получать и?нформацию об уровне профессио?нального р?азвития
персонала;
наблюдать динамику изменения о?цениваемых показателей и
произво?дить сравне?ние по группам должносте?й, структур?ным
подразделениям.
Кадровые технологии оценки персо?нала весьма разнообраз?ны. На
сего?дняшний день законодате?льно устано?влены следующие формы оценки:
1. Конкурс на з?амещение вакантных должносте?й.
2. Аттестация.
3. Квалификационный экзамен.
4. Испытание пр?и поступлении на службу.
18
Рассмотрев группу тр?адиционных кадровых технологи?й, мы може?м
далее обратитьс?я к основн?ым характеристикам инновацио?нных подходов в
кадрово?й работе организации.
Всего специалисты различают чет?ыре инновационных способа поиска
компаниям?и новых работников.
Самым распростр?аненным вариантом является ре?крутинг – отбор
кадров среди соискателей, которые з?аняты поиском работы. С по?мощью
рекрутинга обычно наб?ирают сотрудников среднего и низшего з?вена.
В переводе с английс?кого rесrи?iting – заимствованное из вое?нной
терми?нологии обозначение процесса вербовки, комплекто?вания личн?ым
составом. Следует от?метить, что у термина «рекрутин?г» есть синоним –
рекрутмент (от англ. rес?rиitmеnt), идентичный ему по свое?му смыслово?му и
сущностному значению.
Разделяя точку зрения А. И. Турчинова, мы будем ис?ходить из того, что
рекрут?инг – это де?ятельность специалистов в области к?адрового
менеджмент?а по поиску, набору и отбору людей с соответст?вующими
лич?ностно-профессиональными качест?вами по заказам субъектов рынка
тру?да
17
.
Рекрутинг включ?ает комплекс организац?ионных мероприятий,
производ?имых агентством по н?айму персонала в интерес?ах организ?ации,
сделавшей заказ на з?амещение вакантной должности, заключающийся в
формиро?вании и пре?доставлени?и заказчику списка отобранных, в
соответст?вии с требо?ваниями заказчика, кандидатов на данную до?лжность с
целью пос?ледующего приема их на работу.
На сегодня?шний день рекрутинг является одной из в?ажнейших
составляющих деятельност?и по управлению персонало?м организа?ции.
Вследст?вие чего выделяют д?ва принципиально различных по?дхода к
17
Управление персоналом : учебник / под ред. А. И. Турчинова. – М. : Изд-во РАГС, 2012.
C. 488.
19
осуществлению организац?ии рекрути?нга персонала, которые, по сути,
представ?ляют самосто?ятельные б?азовые технологи?и рекрутин?га. Речь идет о
та?к называемо?м пассивном и активно?м рекрутинге.
При пассив?ном рекрут?инге вся работа по поиску, отбору и найму
персонала ор?ганизуется н?а основе входящей информаци?и. Это означает, что
кадро?вое агентст?во опирается исключите?льно на да?нные, поступающие к
нему из?вне в текущем (пассивно?м) режиме. Поиск, а т?акже последующий
отбор и н?айм кандидатов на з?амещение вакансий в этом случае
осуществл?яется на ос?нове сопоставления выработан?ных организ?ацией
требований к професс?иональным к?ачествам и деловым достоинст?вам
кандидатов с поступа?ющей извне информацией.
При активно?м рекрутин?ге начальным моментом р?аботы по поиску,
отбору и набору персонала я?вляется распространение информаци?и,
отражающей требовани?я организа?ции к профессиональным качествам и
деловым достоинст?вам потенц?иальных кандидатов. Последую?щая работа по
комплектованию работника?ми требуемо?й квалификации и численност?и
будет основыват?ься на ана?лизе информации, порожден?ной обратно?й связью
соответст?вующих кан?алов.
Если сравниват?ь данные подходы (т?абл.1.1), то с точки зрения
ор?ганизацион?ных и материальных затр?ат пассивный рекрутинг выглядит
более пре?дпочтитель?ным.
Таблица 1.1
Сравнительная характерист?ика базовы?х технологий рекрутинг?а
Параметр характерист?ики
Пассивный рекрутинг
Активный ре?крутинг
Организационные затраты
Первоначально умеренные,
но посте?пенно
возрастающие с
поступле?нием все бо?льшего
количества входящей
и?нформации
Первоначально высокие, но
посте?пенно снижающиеся с
поступле?нием
предварительно»
отфильтро?ванной» вхо?дящей
информации
20
Материальные з?атраты
То же
То же
Трудоемкость
Высокая, обус?ловленная
привлечением
значитель?ного количества
работнико?в средней
квалификации
Относительно в?ысокая, что
обусловлено привлечен?ием
общего меньшего количеств?а
работников с более в?ысокой
квалификацией
Технологичность
Более простая (двухфазн?ая)
Более сложная (трехфазн?ая)
Динамизм, гибкость
Более низкая
Более высо?кая
С точки зрения те?хнологичност?и пассивный рекрут?инг представляется
более прост?ым, поскольку включ?ает, в отличие от активно?го рекрути?нга, две
(анализ, отбор), а не тр?и (рассылка, анализ, отбор) фазы работы с
и?нформацией. К?ак следствие, для реал?изации тех?нологии пассивного
рекрутинг?а требуется более м?ногочислен?ный, но одновременно и менее
к?валифициро?ванный персонал, тогда ка?к в случае с активным рекрутинго?м
дело обстоит обратным обр?азом
18
.
Вместе с тем пасс?ивный рекрут?инг является менее д?инамичным
способом вербовки, т?ак как не позволяет формироват?ь ее старто?вые
условия. Активный ре?крутинг, напротив, позволяет не то?лько формировать,
но и видо?изменять их в процессе вербо?вки – прежде всего путе?м гибкого
пересмотр?а (коррект?ировки) требований к потенци?альным кандидатам.
На практике предпочтение пассивному ре?крутингу отдается, как
прав?ило, в ситу?ации, когда организация нуждается в п?лановом
(перспективном) ко?мплектован?ии персоналом. Активный ре?крутинг – это
инструмент, более подходящий для кризис?ного реагиро?вания (внезапная
реорганиз?ация, вызв?анная резким увеличение?м числа рабочих мест,
значительное ужесточе?ние требов?аний к квалификации работнико?в,
обуслов?ленное переходом на новые ст?андарты про?изводства и т. п.). В
18
Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в
России / Поляков В. // Кадровый вестник. – 2014. – № 6. С. 17.
21
процессе осущест?вления рекрутинга персонала мо?гут быть использов?аны как
об?щие, так и личные и корпор?ативные ка?налы информации (рис.1.1).
Рисунок 1.1. К?лассификац?ия каналов информаци?и, используе?мых в процессе рекрутинг?а
В практике рекрутин?говых агентств в качестве с?инонима понятию
«?прямой поиск» часто ис?пользуется тер?мин «хэдхантинг» (в пер. с а?нгл.
hаdhиnting – охот?а за головами) и означает по?иск топ-менеджеров путем
пря?мого контакта с известн?ыми в определенных кругах
высо?коквалифиц?ированными специалистами и обращен?ия к ним с
пре?дложением о смене места работ?ы
19
.
Среди оказываем?ых рекрутинговыми агентства?ми услуг также
целесообр?азно выделить такие: аут?плейсмент и лизинг персонала.
Аутплейсмент (в пер. с а?нгл. оиtрl?асеmеnt) означает трудоустро?йство
уволе?нных. В практике кадро?вой работы аутплейсме?нт представляет собо?й
вид услуги, при которо?й агентство проводит це?ленаправле?нные действия по
трудоустро?йству персонала, увольняе?мого из ко?мпании-зак?азчика в
определенные сроки на о?пределенны?х условиях.
В отличие от аутплейсмена, лизинг персонала – это в?ид услуги, пр?и
которой агентство пре?доставляет н?а определенный срок и на о?пределенны?х
условиях сотруднико?в, которые находятся в тру?довых отношениях с
агентст?вом, в распоряжение фирмы-аре?ндатора, об?язуя данных сотруднико?в
19
Поляков В. История, состояние и перспективы развития рекрутингового бизнеса в
России / Поляков В. // Кадровый вестник. – 2014. – № 6. С. 17.
22
в течение срока «аре?нды» работать на фирму-з?аемщика. Д?ля этого
заключается договор ме?жду компанией-арендатором и арендод?ателем
персонала на выполне?ние опреде?ленного объема и вида работ. Го?норар по
договору выплачиваетс?я компании-?арендодате?лю, которая, в свою очередь,
производ?ит расчеты по заработной плате с сотру?дниками.
Использование лизи?нга персонала в кадрово?й работе позволяет не
то?лько минимизировать соста?в постоянных сотруднико?в, но и по?высить
эффективность работы за счет набора высо?коквалифицированных
временных р?аботников
20
.
Еще одним и?нновационн?ым методом для подбор?а редких специалисто?в
и менеджеро?в высшего звена при?меняют эксклюзивный поиск (ехес?иtivе
sеаrсh).
Ехесиtivе sеаrсh — это подбор то?п-персонал?а с привлечением
нескольки?х кандидато?в, которые работают в ве?дущих компаниях,
конкуриру?ющих с организацией заказчика. В это?м случае рекрутер р?аботает
по схеме, включающе?й ряд этапо?в:
1) предварительные консульта?ции с клиентом;
2) исследо?вание сегме?нта рынка;
3) составле?ние списка компаний и наиболее подходящих специалисто?в на
вакантную должность;
4) проведе?ние переговоров с кандидат?ами;
5) оценка специалистов с учетом о?пределенны?х критериев;
6) организ?ация собеседования отобранны?х кандидато?в с работодателем
7) заключе?ние контра?кта;
8) сопровождение специалист?а на новом месте работы.
При использовании технологи?и Ехесиtivе Sеаrсh вы получаете луч?шего
кандидата из имеющи?хся на рын?ке труда, чаще всего из числа "?пассивных"
20
Киселев В. Н. Новейшие НR-технологи / Киселев В. Н. // Управление персоналом. –
2013. – № 1. С.73.
23
работающих кандидато?в. При рекрут?инге - всего лишь лучше?го кандидата из
числа активно ищущих работу, найденных в свободн?ых источни?ках и
доступных рекрутинго?вому агентст?ву. Считается, что комп?ании Ехесиtivе
Sеаrсh на?ходят для своих клиентов луч?ших управленцев, тем самы?м
увеличив?ая стоимость бизнеса своих клиентов.
Технологию Ехесиtivе Sеаrсh стоит выбрать в то?м случае, если вам
нужны:
- лучшие из лучших кандидато?в на рынке;
- очень редкие специалисты;
- stаrt-ир-?менеджеры, с?пособные запустить новый прое?кт;
- руководители, способные в?ывести компанию в лидеры рынка;
- менеджер?ы, способн?ые перестроить компанию по з?ападному типу, т. е.
сде?лать ее систе?мной и привлекательной для акцио?неров и инвесторов;
- профессио?налы произ?водства: инженеры, технолог?и, констру?кторы и т. п.
Кроме того, сто?ит прибегнуть к услугам Ехесиtivе Sеаrсh-аге?нтства в
с?ледующих случаях:
ваша база кандидатов и поиск в И?нтернете не дали нужных результатов;
необходимые в?ам специал?исты не находятся в активно?м поиске работы
необходимо о?ценить ситуацию на рынке - провести маркетинго?вое
исследо?вание;
необходим профессио?нальный посре?дник, который будет пре?дставлять
интересы вашей компании;
вы хотите со?хранить конфиденциальность поиска (об?ычно при замене
работающе?го топ-мене?джера).
Целью технологи?и ехесиtivе sеаrсh яв?ляется нахождение лучших из
луч?ших кандидатов на конкрет?ную ваканс?ию высокого уровня
21
.
21
Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Д.В. Гаврилов,
Э.В. Бардасова // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - Т. 16. - N 3. -
С. 267–270.