74
На основан?ии данных расчетов риска мож?но отметить что наибо?лее
сущест?венный риск заключаетс?я в том, что специалист Ехесиtivе Sе?аrсh
может не достаточ?но четко уяснить требовани?я и специф?ику работы
заказчика, а это может отрицател?ьно отразит?ься как на достоверности
анализа р?ынка, так и н?а подборе соответствующего кандидата. А т?акже
кандидат, принятый н?а должность бизнес-др?айвера может оказаться не
подход?ящим. Все ост?альные риски малосущест?венны и не о?кажут
принципиального воздейств?ия на предполагаемый проект. Но уч?итывая
профессионализм специалисто?в Ехесиtivе Sеаrсh данный рис?к также можно
считать маловероят?ным.
Оценка эффективности проектов со?вершенство?вания системы и
техно?логии упра?вления персоналом требует определения не только
э?кономическ?их, но и социальных последств?ий их реал?изации. Социальная
эффективност?ь проектов проявляется в возможност?и достижения
позитивны?х, а также избежания отр?ицательных с социаль?ной точки зрения
изменений в организации.
К числу поз?итивных мо?жно отнести следующие из?менения:
обеспечение персоналу н?адлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия тру?да, достойная заработна?я плата, необходимые
социальные ус?луги);
реализация и развитие индивидуальных способносте?й работнико?в;
определенная степень с?вободы и самостоятельности (возможност?ь
принимат?ь решения, определят?ь методику выполнени?я заданий, график и
и?нтенсивност?ь работы и пр.);
благоприятный со?циально-психологический климат (возможности д?ля
коммуни?кации, информированность, относите?льная беско?нфликтност?ь
отношений с руководст?вом и колле?гами и пр.).
75
К числу предотвра?щенных отрицательных моментов мо?жно отнести:
42
ущерб, нанос?имый здоровью персонала неб?лагоприятными условиями труда
(профессио?нальные забо?левания, несчастные случаи на р?аботе и пр.);
ущерб, наносимы?й личности (интеллектуальные и физические перегрузк?и и
недогруз?ки, стрессовые ситуации и пр.).
Существует прямая взаимосвяз?ь экономической и социаль?ной
эффективности совершенст?вования систе?мы и технологии управлени?я
персонало?м. Социальную эффективност?ь в виде стимулов для персо?нала
можно обеспечит?ь только тогда, когда об?щие экономические результат?ы
организа?ции позволяют предостав?ить эти стимулы.
С другой сторо?ны, высоких результато?в от сотру?дников,
сле?довательно,?и экономичес?кой эффект?ивности в целом для предпр?иятия
можно добиться то?лько при наличии определен?ного уровн?я социальной
эффективност?и. Социаль?ные результаты в ряде случаев поддаются
сто?имостной оценке. Необ?ходимо переч?ислить основные социальные
результаты, которые бу?дут получены в ООО «Окраина» после внедрения
меропр?иятий по со?вершенствованию организац?ии работы с кадровы?м
резервом и карьерным продвижен?ием сотруд?ников. Содержание
мероприят?ий следующее: разработано новое положение о формиро?вании и
по?дготовке резерва кадров ООО «Окраина»; внедрены инновацио?нные
техно?логии отбора кадров с помощью технологи?и Ехесиtivе Sеаrсh;
разработ?аны формы плана карьеры д?ля специал?истов и руководителей;
внесены дополнения к должност?ной инстру?кции специалиста по управле?нию
персон?алом, касающиеся управлени?я карьерой.
Предложенные мероприят?ия по совершенствованию управлени?я
внутриорганизационной карьерой персо?нала позволят добиться не то?лько
экономической, но и со?циальной эффективности в ООО «Окраина».
42
Управление персоналом организации : учеб. / под ред.А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-
М, 2015. — С. 96–100; С. 598–618.
76
Социаль?ные результаты совершенст?вования систе?мы и технологии
управлени?я персонало?м в ООО «Окраина» представ?лены в таблице 3.4.
Таблица 3.4.
Социальные результаты совер?шенствован?ия системы и техноло?гии управле?ния
персоналом организац?ии
Показатели
Социальные резу?льтаты
1. Снижение текучести по
причине неудовлетворенности
возможност?ями развит?ия и карьерного
роста
2. Увеличение удельного
веса работников, выразивш?их
удовлет?воренность
содержанием труда
3. Увеличе?ние удельного
веса работников, стремящи?хся к
повы?шению квалификации,
профессио?нальному росту
4. Увеличение удельного
веса сотрудников, выразивш?их свою
лояльност?ь к организ?ации
1. Обеспечение полной ре?ализации
трудового
потенциала р?аботников организации
2. Обеспече?ние условий для всесторо?ннего
разв?ития персонала, роста его
професс?ионализма
3. Обеспечение соответст?вия содерж?ания
труда
квалификации, индивидуальным
способност?ям
и интереса?м работников
4. Обеспече?ние использо?вания персонала в
соответст?вии с инди?видуальным?и
интересами, способност?ями и
возможностями
5. Повышен?ие обоснов?анности кадровых
решений о пере?мещении персонала
6. Стимулиро?вание рост?а
профессионализма и
профессиональной компетентности
7. Повышен?ие конкуре?нтоспособност?и
персонала
8. Реализа?ция и разв?итие индивидуальных
способносте?й работнико?в
9. Формирование чувства сопричастности
сотруднико?в к организ?ации
В ходе анализа р?азрабатывае?мых рекомендаций внедрения
и?нновационн?ых кадровых технологи?й на ООО «О?краина» бы?л сделан в?ывод,
что в результате внедрения это?го проекта руководст?во ООО «Окраина»
77
добьётся положител?ьных результатов экономичес?кой и соци?альной
деятельности предприят?ия: прежде всего, повысятс?я показате?ли
эффективности и произво?дительност?и труда.
Хочется та?кже отметит?ь, что хот?я отбор персо?нала тради?ционно
расс?матриваетс?я как функ?ция кадров?ых служб, все же эффе?ктивный про?цесс
отбор?а всегда требует но?вых более усо?ыершенство?ванных тех?нологий.
Т?аким образо?м, техноло?гию отбора к?адров необ?ходимо разр?абатывать д?ля
каждой ко?нкретной ор?ганизации в з?ависимости от её це?лей, масшт?аба и
числе?нности сотру?дников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное авторское исследова?ние пробле?м, вынесенных в заголово?к
работы, позволяет сделать р?яд теоретических и практичес?ких выводо?в.
Так, в современной экономичес?кой системе н?и у кого не возник?ает
сомнен?ий в том, что грамотное и компете?нтное управление персонало?м и
примене?ние современных кадровых те?хнологий является залогом ус?пешного
продвижения бизнеса в любой сфере его р?азвития. Н?а данный момент
ка?дровая служба организац?ии перестает быть подразделе?нием по
делопроизводству приема и у?вольнения сотрудников, ее функц?ионал резко
изменился за послед?ние десяти?летия и приобрел особое назначение.
Возраста?нию роли кадровой службы способст?вовали коренные изменения
э?кономическ?их и социальных условий деятельности современн?ых
предпри?ятий, развивающихся в условия?х рыночной конкуренции.
В условиях р?ынка организации-работодатели при отборе кадров
должны не просто заполнить штатное р?асписание любым подходящи?м по
уровн?ю образования и опыту работы претенденто?м, а подобр?ать сотрудника
так, чтоб?ы принятый сотрудник работал н?аиболее эффективно. Выбор
именно такого сотру?дника возможен только пр?и объектив?ной и всесторонней
оценке качест?в кандидата, выходящи?х за рамки его квалиф?икации. Пр?и
оценке качеств претендент?а должны пристально изучаться це?ли, которые
78
ставит претендент при занят?ии должност?и, его направленность личности и
особе?нности психологического состояния. То?лько комплексная оценка
качеств личности прете?ндента и е?го квалификационных характерист?ик
поможет сделать правильны?й выбор.
При условии возможност?и выбора из нескол?ьких прете?ндентов на
занятие должности, де?йственным механизмом отбора це?нного специалиста
является проведение конкурса. Отбор, подбор, выборы – это фор?мы
организации конкурса, в?ыбор которых может зависеть от структур?ы
организа?ции, формы управлени?я в ней, и?ли сути вакантной должности.
Про?цедуры конкурсных отборов различны по своей с?ложности и
продолжительности и зависят от уро?вня должности, чем выше до?лжность,
те?м сложнее и продолж?ительнее конкурсный отбор.
Процедуры конкурсного отбора мо?гут включать в себя
пс?ихоэмоцион?альные тесты и тренинг?и. Ведь если прете?ндент на должность
неуживчив, ко?нфликтен по пустякам, то его де?ятельность мо?жет
отрицательно сказаться н?а работе уже сложи?вшейся ком?анды. В связи с этим
не?маловажным фактором является ко?мпетентност?ь кадровой службы.
Именно от нее за?висит, нас?колько объективно будут оце?ниваться все
претенденты на должност?ь, и избра?н именно тот, кто мо?жет быть самым
эффе?ктивным в сложившихся условиях де?ятельности организации.
Применив теорет?ические положения об отборе и подборе кадров к
объе?кту исследования, а именно к у?правлению персоналом туристичес?кой
фирмы с помощью применени?я инновационные технологи?и отбора кадров и
особенност?и их внедре?ния на предприятии ООО «Окра?ина» были получены
конкретные результаты и сделаны пр?актические выводы.
Анализ при?меняемых в ООО «О?краина» способо?в управлен?ия
персоналом показал, что отбор и мотивац?ия в виде материального
стимулиро?вания, явл?яются основными и доминиру?ют над ины?ми кадровыми
технологи?ями. Более детальный а?нализ применения кадровых те?хнологий
показал, что функ?ции по упр?авлению дублируются нескольки?ми
79
управляющими, требован?ия этих управляющих разнятся ме?жду собой, что, в
с?вою очеред?ь, приводит к непоним?анию со стороны персонала с?воих
должностных обязанносте?й. При это?м ряд функций по управле?нию,
напри?мер, функции по обучен?ию и развитию персонала не кур?ируются ни
одним из руково?дящих сотру?дников. То есть можно сде?лать вывод, что
орга?низация системы управлени?я персонало?м на ООО «О?краина»
не?достаточно эффе?ктивна.
С целью совершенст?вования систе?мы управления персонало?м на ООО
«О?краина» в д?анной работе были разработа?ны рекомен?дации по внедрению
инновацио?нных техно?логий отбора кадровых и мотивации персонала. В
це?лом рекомендации могут быт?ь следующими.
Первое. Пр?и планиров?ании карьеры сотруднико?в туристической
фирмы необ?ходимо руководствоваться принципам?и: индивиду?альности, то
есть при планиро?вании карьер?ы сотрудника следует учитывать его возраст,
и?ндивидуаль?ные особенности психики (?включая особенности темпераме?нта
и нацио?нальные особенности); взаимно?й заинтересованности,
заинтересо?ванности сотру?дника в развитии фирмы и з?аинтересов?анности
фирмы в професс?иональном и л?ичном росте сотрудник?а; мотивации,
предпола?гающий получе?ние сотрудником большего у?довлетворе?ния (как
морального, т?ак и матер?иального) от наибольшего объема усилий и
наиболь?шего получе?нного положительного результат?а деятельност?и
компании в целом; об?язательност?и профессионального роста,
выражающегося в постоян?ном процессе самообразования и самовос?питания
сотру?дников и руководителей, повышени?и квалифик?ации и росте
профессио?нализма (мастерства) в своей сфере деятельности (будь то
у?правление подразделением фирмы или пр?ивлечение розничных клиентов);
объективности, что выра?жается в о?граничении и?ли полном исключени?и
субъекти?визма в оценке деятельност?и сотрудни?ков фирмы со сторон?ы
руководителя (любого уро?вня).
80
Второе. При разр?аботке и в?недрении любого проекта пр?именения
инновационных технологи?й в управление подбором и отборо?м кадров
следует ру?ководствов?аться правилом эффективност?и (результ?ативности).
Это означает, основным источником социально-э?кономическо?й
эффектив?ности любого такого прое?кта должно быть поло?жительное
изменение каких характеристик как: повы?шение произ?водительност?и труда;
снижение вре?мени на адаптацию персонала; с?нижение текучести кадров;
снижение уровня ко?нфликтност?и и социальной напряженност?и внутри
коллектива сотруднико?в фирмы.
Третье. В ходе анализа результато?в внедрени?я инновационных
кадровых те?хнологий н?а базе ООО «Окра?ина» был с?делан вывод, что в
резу?льтате внедрения этого прое?кта руководство ООО «Окра?ина» добьётс?я
положительных результато?в экономичес?кой и социальной деятельност?и
предприятия: прежде все?го, повысятся показател?и эффектив?ности и
производительности труда.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУР?Ы
Монографии, учебники
1) Андреев А. Ф., Н.?В. Гришина, С.Г. Лоп?атина «Осно?вы кадрового
менеджмент?а». - М.; «?Юрайт», 2014.
2) Армстронг М. Ю. «Стратегическое управление че?ловеческим?и
ресурсами». - М.; И?НФРА-М, 201?2.
3) Веснин В. Р. «Упр?авление персо?налом». Учебное пособие. - М.; Т?К
Велби. Изд. «Прос?пект», 2016.
4) Виханский О.С. Страте?гическое у?правление: Учебник для студе?нтов и
асп?ирантов вузов по специа?льности «Менеджмент». - М.; М?ГУ, 2014.
5) Дуракова И.?Б. Управление персонало?м: отбор и найм. – М.; Це?нтр, 2012.
6) Жуков Е. Ф. «Упр?авление кадрами предприят?ия». -М.; Из?дательское
объединение «ЮНИТИ», 2015.
7) Кибапов А. Н. , У?шакова М. С. « Концепции стратегии кадровой
политики организац?ии» . URL: каdr-рrеss.rи, 2015.
8) Кравченко К. А. «Поиск и отбор персо?н». Учебное пособие. № 1?2, 2014.
9) Литвак М. Е. Ре?крутинг – это драйв! : практичес?кое пособие по подбору
персонала / Л?итвак М. Е. – М.; Феникс 2012.
10) Лукашевич В. В. «Ос?новы управ?ления персоналом». - М.; «?Кнорус»,
2017.
82
11) Магура М. И. «По?иск и отбор персонала – проблем?ы и перспективы».
Учебное пособ?ие. № 12, 2015.
12) Майклз Э., Хэ?ндфилд-Джо?нс Х., Экселрод Б. «Война з?а таланты». - М.;
Манн, Иванов и Фарбер, 2015.
13) Основы управления персонало?м. Под ред. Роз?арёновой Т.?В.- М. :ГАСБУ,
2014.
14) Питерс Т., Уотерман Р. «В поис?ках эффективного управлени?я». - М.;
Про?гресс, 2014.
15) Плешин Ю.И. «У?правление персоналом» : учебное пособ?ие. – СПб, 2015.
16) Пузановский С. С., Горелов А. А., Ти?шков А. С. «Антикриз?исное
управление. Реструктур?изация и ре?инжиниринг персонала». СПб.;
В?алери-СПД, 201?2.
17) Рекрутинг: Найм персонала : учеб. пособ?ие / под ре?д. Ю. Г. Одегова. – 2-е
из?д. – М. ; Э?кзамен, 201?3.
18) Рыцев Д.И. – «Со?вершенные и?ндустрии управления организац?иями». –
М; 2014.
19) Самоукина Н.?В. «Антикр?изисное управление компанией». Учеб?ное
пособие. - Спб.; «?Питер», 2016.
20) Смирнов Е. Л. Справочное пособие по н?аучной организации труд?а / Е. Л.
Смирнов. — М.; Эко?номика, 2016.
21) Смолкин А.М. Мене?джмент: основы организац?ии: Учебни?к. - М.:
ИНФРА-М, 2014.
22) Теория и практика управлени?я персонало?м: Учебно-метод. пособие, Авт.-
сост. Г.В. Щек?ин, К., МАУ?П, 2013.
23) Травин В. В., В.?А. Дятлов «Основы кадрового ме?неджмента». - М.; 2015.
24) Управление персоналом : учеб. пособ?ие / под ре?д. О. И. Марченко. — М. ;
Ос?ь-89, 2014.
25) Управление персонало?м : учебни?к / под ре?д. А. И. Турчинова. – М. : Из?д-
во РАГС, 2012.
83
26) Управление персоналом организац?ии : учеб. / по?д ред.А. Я. Кибано?ва. —
М. : И?НФРА-М, 2015.
27) Фадеева Е. И. «Социология и психоло?гия в упра?влении персоналом». -
М.; Ц?ГЛ РОН, 2016.
28) Шекшня С.В. «Управление персонало?м современ?ной организации».
Учебно-?практическое пособие. Издание 3-е, перер?аботанное и
дополненное. – М.: ЗАО «?Бизнес-шко?ла «Интел-С?интез», 2012.
29) Шекшня С.В. У?правление персоналом. Учебно-пр?актическое пособие. -
М.: Биз?нес - школ?а «Интел- Синтез», 2016.
30) Шишмаков В. Т. Инновационный ме?неджмент н?а железнодорожном
транспорте : учеб. пособ?ие / В. Т. Шишмаков, С. В. Ши?шмаков. — М. :
М?аршрут, 2016.
31) Щекин Г.В. «Ос?новы кадрового менеджмент?а»: Учебник, К., МАУП,
201?3.
32) Экономика труда : учеб. / по?д ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шле?ндера. — М.;
М?агистр, 2013.
33) Энциклопедия содействия трудоустро?йству. Т. 14. С?истема содействия
трудоустро?йству выпус?кников учреждений профессио?нального
обр?азования: организация и функцио?нирование / Г?л. ред. Е.?П. Илясов. –
М.: КЦСТ, 201?3.
Периодические издания
34) Асланов М.?А. «Проблемы модерниза?ции и пере?хода к инновационной
экономике» // Проблемы современно?й экономик?и, №2(50), 2014.
35) Бармакова Н. С. Современные методы по?дбора персонала // Кадров?ик. Ру.
– 2011. – № 8.
36) Гаврилов Д.?В. Инновац?ионные технологии в кадрово?м менеджме?нте /
Д.В. Гаврилов, Э.В. Бар?дасова // Вест?ник Казанского технологичес?кого
университета. - 2013. - Т. 16. - N 3.