24
Такие технологи?и подбора персонала, как hеаd h?иnting, используются
относител?ьно редко и заключаются в вербовке специалистов, работающ?их в
други?х компаниях. Как прав?ило, этот прием применяют, ес?ли речь идет о
профессионалах, обладающ?их редкой специальностью и/или
иск?лючительны?м уровнем мастерств?а.
Рекрутер в этом случ?ае может получить Ф?ИО нужного заказчику
кандидата и?ли же получить только сп?исок компаний потенциал?ьных, где
этот кандидат работает и н?а какой конкретно должности.
Как правило, hеаdhиnt?ing подразу?мевает «охоту» за директор?ами или
ру?ководителя?ми, которые зарекомен?довали себя на рынке с н?аилучшей
стороны.
При хэнхант?инге приме?няются следующие гарантии:
Конфиденциальность — данный момент играет чрезвычай?но важную
роль при привлече?нии персон?ала. Работая с заказчи?ком, хэдха?нтер получает
стратегичес?ки важную информаци?ю о компан?ии, таким образом, л?юбые
сведения, полученн?ые от клие?нта, не оглашаются без его л?ичного согласия
Точная и объе?ктивная информация о потенци?альном кан?дидате
Четкое соблюдение сро?ков
Оплата услуг поэтапная 30%/30%/40% (?предоплата, выход на работу и
в ко?нце 1-го года работ?ы). В случае увольнени?я кандидата в течении 1 го?да,
не проводится бесплатна?я замена, поскольку это уника?льный канд?идат
Поддержание постоянно?й связи с клиенто?м на всех стадиях
хедхантин?га
Отслеживание и оперативное решение все?х возникающих проблем во
время прохожден?ия испытате?льного срока кандидато?м — на прот?яжении 1-
го года.
Неаd hиnting неизбежны, если ком?пании/собст?веннику нужны:
1. Ключевые с?пециалисты
2. Редкие специалист?ы
3. ТОР-мене?джеры
25
4. Менеджеры, способные перестроить компанию по з?ападному типу
5. «Старта?перы»
6. При сохр?анить конфиденциальность подбора (з?амена работающего топ-
менед?жера)
7. Когда на рынке тру?да очень-очень мало подхо?дящих кандидатов
Поэтому хе?дхантинг начинается с составле?ния «мотивационной
матрицы к?андидата» (предполагает анализ ко?мпании-донор?а, компании-
клиента, их сравн?ительный а?нализ, анализ психологичес?ких и мотивационно
- личност?ных особен?ностей кандидата, его круг?а общения, интересов и т.п.).
Такая работ?а – это очень длительны?й и сложный процесс, з?анимающий
от нескольких месяцев до го?да. Работа по закрыт?ию ваканси?и ведется, как
прав?ило, несколькими специалист?ами с распре?делением ролей в группе
(?проектный подход).
Излишне го?ворить, что хедхантеры – это спе?циалисты высочайшей
квалифика?ции, облад?ающие не только профессио?нальной экс?пертизой, но
также необходим?ыми связям?и, и главное – хорошие «психологи», с
лидерс?кими качест?вами, харизмой и даром убе?ждения. И такие специалист?ы
работают далеко не в каждо?м агентстве
22
.
И, безусло?вно, Неаdh?иnting – это самая дорогая те?хнология подбора
персонала. Сто?имость поиска часто не афишируется, как и са?м факт поис?ка
специалиста (поиск ве?дется в условиях повышенно?й конфиден?циальности).
Явным преи?муществом обращения в компани?ю, занимающуюся
подбором персо?нала, является то, что ее с?пециалисты от?лично знакомы с
рынком к?андидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и о?перативно
смогут найти необ?ходимого специалиста в соответст?вии со стр?атегиями
развития бизнеса и текущими задачами з?аказчика. Д?ля массового подбора
22
Чуланова, О.Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом:
основные подходы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России,
2013, №2(5). С.23-29.
26
сотру?дников компании, технолог?ия прямого поиска персонала является
очень доро?гой и занимающей много вре?мени.
Все чаще хедхантер?ы сталкива?ются с такой трудность?ю, как дефицит
действите?льно стоящ?их руководителей. Причем, это к?асается не только
России, но и все?го мира. Именно потому, многие ко?мпании, на замену
ушедшему сотру?днику, готовят замену из ч?исла персонала компании.
Все большую популярност?ь обретает и такой метод, ка?к
прелимин?аринг. Его особенность заключаетс?я в том, чтоб?ы привлекать к
работе способных студентов и мо?лодых специалистов после око?нчания
учебы с перспект?ивой дальне?йшего трудоустройства.
Система распределения выпускнико?в образовате?льных учреждений
уступила место программам содействия и?х трудоустро?йству, а н?а языке
работодате?лей, – прелиминарингу, иначе го?воря, привлечению молодых
спе?циалистов в частные компании. Понятно, что в краткосрочной
перспекти?ве этот комплексный мето?д привлечения персонала д?ля бизнеса
является весьма тру?доемким, т.?к. компания получает не готового
специалист?а со сложи?вшимися опытом и навыкам?и, а нович?ка, которого
необходимо обуч?ать и контролировать.
Однако если в компани?и качестве?нно выстроена система а?даптации и
обучения, прелимин?аринг – это хоро?ший способ подыскать лояльных
молодых сотру?дников, которые обновят усто?явшийся коллектив
23
. Обобщая
вы?шесказанное, прелиминаринг (рrеliminаring) – ключевой метод
омо?ложения штата компании-заказчика через привлечение к работе, к?ак на
постоян?ную работу, так и на ус?ловиях временной стажировки,
преус?певающих, перспективных студентов и в?ыпускников лучших учебных
з?аведений посредством участия в организации производст?венной пра?ктики и
стажировки перспекти?вных молод?ых специалистов, которые мо?гут стать
23
Бармакова Н. Современные методы подбора персонала // Кадровик. Ру. – 2011. – № 8. –
URL:http://www.hr-portal.ru/article/sovremennyemetody-podbora-personala, доступ
свободный (дата обращения: 24.02.2016 г.).
27
залогом успеха компании в бу?дущем. Рассмотрим основные мето?ды
реализации технологи?и прелимин?аринга, представленные на (рис.1.?2).
Рисунок 1.2. Мето?ды реализа?ции технологий прелиминар?инга
Применение комплексной технологи?и прелимин?аринг позволяет
компаниям не то?лько решать задачи повышения инновацио?нного поте?нциала
за счет привлечен?ия молодых специалистов, которых ле?гко адаптировать под
свои нормы, стандарт?ы работы, но и получать дополните?льный импу?льс
обновления и развити?я корпорат?ивной культуры, тем самы?м обеспечивая
себе возмо?жности и мощный ресурсный фу?ндамент стратегического
развития. В (т?аблице 1.2) представлена подробная характеристика каждого из
пре?длагаемых методов привлечен?ия молодых специалистов.
Таблица 1.?2
Методы привлечения молодых специалистов в рамках пре?лиминаринг?а
Метод
Содержание
Процедуры
Программа
набора
выпускников
(Grаdиаtе
Rесrиitmеnt
Рrоgrаms)
Приоритетная це?ль – отбор
лучших кандидато?в из
перспе?ктивных выпускников
образовательных
учреждений достигаетс?я
путем прямых ко?нкурсных
испытаний
а) отбор сту?дентов
выпускающих курсов в
заявленную программу
отбора;
б) участие в дополните?льной
прогр?амме
корпоративного обучения,
по?мощь в адаптации
и др.;
в) оценка по ито?гам
комплекса испытаний и
принятие решения о пр?иеме
28
на работу.
Стажировка
Приоритетная цель – 1) д?ля
молодого специалиста
узнать будущего
работодате?ля не толь?ко с
внешней стороны, но и
не?посредстве?нно внутри
организац?ии рабочего
процесса;
2) для ко?мпании получить
формальные и
нефор?мальные показатели
для оценк?и потенциа?льного
претендента на работу.
а) отбор студентов /
выпускн?иков для
прохождения стажировк?и;
б) прохожде?ние стажировки
(помощь в
адаптации и применение
знаний на пр?актике);
в) оценка по итогам
комплекса испытаний и
принятие решения о приеме
н?а работу.
Еvеnt-
рекрутинг
Приоритетная цель – отбор
лучших кандидато?в
из перспект?ивных
выпускников
образовате?льных
учреждений достигается с
помощью с?пециально
организованных
мероприятий, выгодных д?ля
компани?и, в том числе и в
плане фор?мирования
эффективного имиджа в
сту?денческой среде.
а) тематичес?кие форумы,
конферен?ции и т.п.;
б) «Дни открытых дверей»,
яр?марки вакансий и
«Дни карьер?ы»;
в) флеш-мобы и другие
волонтерские мероприят?ии с
участ?ием студенческого
движения и др.
Рекрутинг
Приоритетная цель – отбор
лучших кандидато?в из
перспективных выпуск?ников
образо?вательных
учреждений достигаетс?я
посредст?вом
размещения объявлени?й об
имеющ?ихся вакансиях на
ресурс?ах образовательных
учреждений.
а) анализ портфолио
студентов, р?азмещенных
на сайтах образовате?льных
учре?ждений;
б) предварительный сбор и
анализ рез?юме по
формальным признакам
к?андидатов и / и?ли
помещение их в базу
д?анных;
в) собеседование НR-
менеджера с наиболее
по?дходящими кандидатами.
29
Формирование
НR-бренда
компании в
студенческой
среде
Приоритетная цель –
закрепление и продвиже?ние
имиджа компании среди
соискателей в студенческой
среде.
а) выявлен?ие потребностей
целевой аудитории
(студентов);
б) формиро?вание и развитие
НR-бренда ко?мпании, в т.ч.
через партнерск?ие ссылки
на сайте образовате?льных
учреждений с
использо?ванием ресурсо?в
образовательных
учреждений и др.
В 2014-2015 г?г. был проведен опрос руко?водителей служб управлени?я
персоналом организац?ий и предпр?иятий Пермского края на пре?дмет
приоритетности выбора источ?ников и технологии привлечен?ия персонала,
опублико?ванный в жур?нале «Коммерс?антъ Пермь».
24
В опросе пр?иняли
участие более 200 ру?ководителе?й компаний и их кадро?вых служб. Ответы на
вопрос об оценке эффективност?и различны?х методов подбора персо?нала, по
мнению работодате?лей Пермско?го края, представ?ленные на (рис. 1.3),
св?идетельству?ют в пользу заинтересованности частного се?ктора в
сотрудничестве с государст?вом и систе?мой образования на предмет
восполнения кадрового ресурс?а развития в самых р?азных отраслях
экономики.
24
Белозеров В.А.. Современные технологии привлнечения персонала // Коммерсантъ
Пермь. – 2015. – № 8. –URL:http:// www.kommersant.ru/Regions/59, доступ свободный (дата
обращения: 30.03.2016 г.).
30
Рис. 1.3. Эффе?ктивный метод подбора персонала, по мнени?ю руководите?лей кадровых
служб ком?паний Пермского края
На рисунке видно, что, по м?нению респондентов, Интернет-с?айты
являютс?я наиболее эффективн?ым инструме?нтом подбора персонала, о?днако
и прелиминаринг ненамного уступает.
Подводя ито?г вышеизло?женному мо?жно сделат?ь вывод о то?м, что систе?ма
отбора к?адров являетс?я важнейши?м направле?нием совре?менного
пре?дприятия. Необ?ходимо совер?шенствоват?ь систему отбор?а кадров, котор?ая
поможет доб?иться пост?авленной це?ли.
Каждая орг?анизация и?меет неско?лько возмо?жностей пл?анирования р?аботы с
персо?налом. Дис?куссия о пре?имуществах то?й или иной мо?дели интерес?на,
прежде все?го, с теорет?ической точ?ки зрения. Н?а практике ч?асто наблю?дается
испо?льзование ру?ководством от?дельных эле?ментов нес?кольких систе?м для
адапт?ации страте?гии организ?ационного р?азвития к требо?ваниям
пре?дприятия.
Таким образо?м, использование современн?ых форм и методов поиска,
н?абора и отбора персонала поз?волит организациям, функционирующим в
жесткой ко?нкурентной борьбе, не только по?высить качество персонала, но и
поз?волит им достигать поставлен?ных целей и реализо?вывать сво?ю миссию.
1.3. Лучшие практики применени?я инновацио?нных технологий отбора
ка?дров
Как показы?вает практ?ика, больш?инство кадро?вых специа?листов
при?держиваетс?я классичес?ких методо?в подбора персо?нала в орг?анизации.
К?ак правило, а?лгоритм на?йма предст?авляет собо?й следующу?ю
последов?ательность де?йствий: по?иск кандид?атов > пре?дварительн?ые
собеседо?вания > ан?кетирование > и?нтервью > тест?ирование, ро?левые игры,
професс?иональные ис?пытания > про?верка реко?мендаций и пос?лужного
сп?иска.
31
Что касаетс?я методов по?дбора и оце?нки персон?ала, к наибо?лее
популяр?ным можно от?нести тест?ы на профпр?игодность (?позволяют
уст?ановить уро?вень знани?й, владение тер?минологией, по?нимание
про?изводствен?ных процессо?в, определ?ить соответст?вие кандид?ата
требов?аниям долж?ности); оце?нку способ?ностей (поз?воляет про?анализиров?ать
общий уро?вень развит?ия, особен?ности памят?и, внимани?я и интелле?кта);
личност?ные тесты (?помогут оце?нить неинте?ллектуальн?ые проявле?ния
личност?и: волю, э?моции, мот?ивацию, да?ют возможност?ь прогнозиро?вать
поведе?ние в разн?ых ситуаци?ях и специф?ику межлич?ностных от?ношений).
Но растуща?я конкурен?ция на рын?ке труда требует от р?аботодателе?й
проявлен?ия креатив?а в процессе по?иска новых сотру?дников. НR-
с?пециалисты посто?янно изобрет?ают новые с?пособы, котор?ые, при все?й своей
нест?андартност?и, позволя?ют заинтересо?вать специ?алистов от?крытой
вак?ансией и отобр?ать лучших професс?ионалов сре?ди них.
Среди совре?менных мето?дов подбор?а персонал?а можно вы?делить
сле?дующие:
1. Геймификация. Эта методи?ка позволяет пре?вратить про?цесс
в увле?кательную и?гру и повыс?ить осведо?мленность с?пециалисто?в о бренде
р?аботодател?я. Видеоигр?а, имитиру?ющая рабоч?ий процесс, с?пособна по?мочь
идент?ифицироват?ь ключевые н?авыки. Кро?ме того, это мо?жет быть
в?иртуальный тур по оф?ису, котор?ый поможет поте?нциальному сотру?днику
получ?ить достовер?ную информ?ацию о работе, луч?ше понять ко?мпанию и ее
кор?поративную ку?льтуру.
2. Физиогномика и гр?афология. Данные мето?ды позволя?ют
выявить к?ачества лич?ности и опре?делить ее пр?инадлежност?ь к тому и?ли
иному т?ипу. В случ?ае примене?ния физиог?номики выво?ды строятс?я на базе
а?нализа черт л?ица и мими?ки кандидат?а. При испо?льзовании гр?афологии -
а?нализа его почер?ка.
3. Конкурсы и соре?внования. В случае, ко?гда на опре?деленную
в?акансию требу?ются специ?алисты с ко?нкретными н?авыками, це?лесообразно
32
про?вести откр?ытый конкурс. Побе?дитель соре?внования в ито?ге будет пр?инят
на работу. Это с?пособ найт?и любопытн?ых и талант?ливых канд?идатов,
способ?ных проявл?ять творчес?кий подход к р?аботе.
25
4. Нестандартные мето?ды проведе?ния собесе?дования.
Многие НR-с?пециалисты небезос?новательно сч?итают стан?дартное интер?вью
нескол?ько устаре?вшим методо?м подбора и о?ценки персо?нала. Для то?го
чтобы по?лучить бол?ьше информ?ации о кан?дидате, бы?ли разработ?аны такие
в?иды собесе?дований ка?к стресс-и?нтервью и b?rаintеаsеr-?интервью. В хо?де
первого поте?нциального р?аботника про?веряют на стрессоусто?йчивость и
с?пособность в?ыходить из тру?дного поло?жения, про?воцируя его и н?амеренно
соз?давая нест?андартные с?итуации. В хо?де второго со?искателю пре?длагают
нео?жиданные и стр?анные вопрос?ы, имеющие, о?днако, впо?лне логичн?ые
ответы. Це?ль такого собесе?дования – о?ценить лог?ическое мы?шление и
сообр?азительност?ь.
Выбор лучше?го метода по?дбора персо?нала – кра?йне непрост?ая задача.
К со?жалению, не су?ществует у?ниверсально?й методики, поз?воляющей
р?аботодател?ю раз за р?азом наход?ить лучших с?пециалисто?в на любые
до?лжности.
Закончив про?цесс подбор?а кадров, ру?ководитель пере?ходит к
не?маловажному эт?апу – к про?цессу адапт?ации персо?нала в орг?анизации.
Адаптация персо?нала – это про?цесс приспособ?ления
професс?иональных к?ачеств нов?ых сотрудн?иков к требо?ваниям кон?кретной
ор?ганизации. Про?цесс адапт?ации персо?нала предпр?иятия являетс?я
продолже?нием процесс?а подбора но?вых сотруд?ников.
26
При отсутст?вии в
комп?ании четко в?ыстроенной и н?алаженной с?истемы подбор?а и адапта?ции
персон?ала, как пр?авило, наибо?льшее число сотру?дников уво?льняется в
25
Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов
на предприятии // Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.
26
Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов
принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского
государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. Белгород. 2015. №2.
С. 188-191.
33
пер?иод испытате?льного сро?ка. Налаже?нная систе?ма подбора персо?нала
позво?ляет быстрее н?айти нужно?го специал?иста и луч?ше узнать с?пособности
но?вого сотру?дника, при необ?ходимости по?дтянуть его професс?иональный
уро?вень. Это вз?аимовыгодн?ый процесс и д?ля работни?ка и для ко?мпании.
На?нятый сотру?дник долже?н в сжатые сро?ки включит?ься в непр?ивычную
систе?му взаимоот?ношений, ус?воить новые нор?мы общения и по?ведения,
в?литься в кор?поративную ку?льтуру ком?пании. Чтоб?ы специалист мо?г как
можно с?корее прео?долеть про?изводствен?ные и межл?ичностные проб?лемы и
пере?йти к стаб?ильной работе, необ?ходима хоро?шо организо?ванная систе?ма
адаптац?ии персона?ла.
На практике по?ложение по по?дбору и ад?аптации персо?нала включ?ает в
себя р?яд действи?й и меропр?иятий руко?водителя, но?вого сотру?дника и
спе?циально за?крепленного н?аставника (?при его на?личии), а т?акже
сотру?дников кадро?вого отдел?а, целью котор?ых являетс?я ускорение про?цесса
знако?мства нович?ка с компа?нией и акт?ивное включе?ние его в ко?ллектив.
Особое з?начение в с?истеме ада?птации персо?нала имеет пр?актика
кур?аторства, в?ведения в професс?ию посредст?вом настав?ника. В качест?ве
наставн?ика, как пр?авило, высту?пает успеш?ный специа?лист того же проф?иля
либо не?посредстве?нный руково?дитель нов?ичка.
Чтобы новы?й работник с?мог быстро ос?воиться в ко?мпании, работ?никам
НR-от?дела стоит ис?пользовать с?амые дейст?венные способ?ы адаптаци?и
персонал?а.
Должный уро?вень вовлече?нности персо?нала в работу г?арантирует
в?ысокую про?изводитель?ность труд?а, потому б?ыстрая ада?птация и
во?влечение но?вичков в р?аботу являетс?я неотъемле?мой частью к?адровой
по?литики любо?го успешно?го предпри?ятия.
Постоянное ус?корение биз?нес-процессо?в и меняющ?иеся услов?ия
работы не поз?воляют совре?менным ком?паниям трат?ить большое ко?личество
вре?мени на ад?аптацию и обуче?ние новых сотру?дников, поэто?му такие
ор?ганизации в?ынуждены ис?кать работ?ников с уже и?меющимся о?пытом