5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................ 7
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала в организацию ...
…………………………………………………………………………………… 12
1.1. Эволюция научных взглядов о значимости функции отбора персонала в
организацию .......................................................................................................... 12
1.2. Понятие «отбор персонала» и его место в системе управления
современной организации ................................................................................. 20
1.3. Технологии отбора персонала в организацию (классификация)
…………………………………………………………………………………. 29
1.4. Использование инновационных технологий отбора персонала в
организацию как ключ к ее успешному развитию .......................................... 39
Выводы по Главе 1 ...............................................................................................46
Глава 2. Практические аспекты процесса отбора персонала в организацию (на
примере АНО «ЦНИИЭ») ……………,, ............................................................ 48
2.1. Общая характеристика и анализ потребности в персонале в организации
………………………………………………………………………………….. 48
2.2. Анализ основных стратегий и методов поиска и отбора кандидатов в
организации.......................................................................................................... 55
Выводы по Главе 2 ...............................................................................................59
Глава 3. Рекомендации по оптимизации процесса отбора персонала в
организацию .......................................................................................................... 61
3.1. Рекомендации по применению инновационных технологий отбора
персонала в организацию ................................................................................. 61
3.2. Оценка эффективности применения предложенных инновационных
методик отбора персонала в организацию ......................................................... 69
Выводы по Главе 3 ................................................................................................ 70
Заключение ........................................................................................................... 72
Список использованных источников ................................................................. 78
6
Приложения ....................................................................................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
Внимательный отбор работников, пожалуй, с самого начала
предопределяет судьбу предприятия. И за последние два века научная мысль
(опираясь на практическую работу) доказала, что неудовлетворение
потребности организации в правильно подобранном персонале является
весьма рискованной ошибкой управления. Так, в наше время отбор персонала
становится одной из важнейших функций кадрового менеджмента, без учета
которой практически невозможно вести успешный бизнес.
При сегодняшнем стремительном развитии технологий, в частности,
Интернета, меняется вся структура работы кадрового отдела. Умение
применять инновационные технологии поиска и отбора сотрудников
является необходимым условием для эффективной работы HR-отдела.
Поскольку рынок требует от организации непрерывного развития,
постольку и в задачи современного отдела по управлению персонала входит
быстрый поиск, и последующее удержание профессиональных сотрудников
(работа которых и будет способствовать продвижению/процветанию
организации).
Однако, несмотря на научное и практическое подтверждение значения
данной, казалось бы, узкой области для работы организации в целом, многие
отечественные работодатели продолжают использовать привычные,
малоэффективные технологии работы с персоналом. Зачастую (особенно в
малом бизнесе), можно даже говорить о полном игнорировании современных
научных разработок в сфере управления. При этом все чаще западные
компании, проводящие успешный бизнес за рубежом, переносят свои
технологии отбора и на работу филиалов в России, что способствует
привлечению ими все большей части профессиональных сотрудников
отечественного рынка труда.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования
обоснована существующими проблемами в области отбора персонала в
8
организации России. Управляющим организациями необходимо не только
научиться проводить постоянный мониторинг используемых технологий
отбора персонала, но и уметь выбирать и внедрять более эффективные,
инновационные разработки как отечественных, так и зарубежных
исследователей.
В широком смысле, целью любого исследования в области
менеджмента можно назвать поиск максимально эффективных вариантов
организации работы и развития системы управления на предприятии.
В данном случае целью проводимого исследования будет анализ
использования, а также рекомендации по повышению эффективности
применения инновационных технологий в процессе отбора кадров в
организацию АНО «ЦНИИЭ».
Прикладное исследование имеет ряд этапов своего осуществления,
которые отличаются друг от друга характером и содержанием, формами и
процедурами исследовательской деятельности, эти этапы взаимосвязаны и
объединены логикой единого исследовательского замысла. Итак, этапами
данного исследования являются:
- подготовительный этап;
- «полевой» этап (этап сбора информации);
- подготовка к обработке, обработка полученной информации;
- анализ информации и подготовка итоговых документов
исследования.
В нашем случае также необходимо не просто подготовиться, собрать,
обработать информацию и сделать выводы, но еще и предложить,
основываясь на сделанных выводах, методы преодоления выявленных
проблем (недочетов, недостатков), методы оптимизации, а также конкретные
инновационные методики отбора персонала в организацию.
Таким образом, задачами данного исследования являются:
- описание существующих в настоящее время технологий отбора кадров
в организацию;
9
- анализ общей структуры организации, и, в частности, конкретных
технологий отбора персонала, применяемых в организации АНО
«ЦНИИЭ»;
- определение подходящих и предложение к внедрению
инновационных технологий отбора кадров, ранее не использовавшихся
в организации;
- описание и анализ результатов внедрения предложенных
инновационных технологий отбора кадров в организацию.
Объектом исследования являются технологии управления персоналом в
современных российских компаниях.
Предметом исследования является процесс отбора персонала в
современных российских организациях и возможности повышения его
эффективности, на примере организации АНО «ЦНИИЭ». Автономная
Некоммерческая Организация «Центр Научных Исследований и Экспертиз»
предоставляет услуги в сфере исследовательской, экспертно-оценочной,
просветительской и проектной деятельности. Как указано на официальном
сайте данной организации, сотрудники Центра – это
высококвалифицированные специалисты и эксперты с большим опытом
работы в своих областях.
Гипотеза исследования. Отбор персонала – одна из важнейших функций
кадрового менеджмента. В России, особенно на предприятиях малого
бизнеса (в силу ограниченности ресурсов и, зачастую, низкого качества
управления), процессу отбора персонала традиционно не уделяется должного
внимания. Профессиональное применение технологий отбора, постоянное
усовершенствование процесса отбора, нахождение и апробирование
инновационных методик – залог успеха любой организации.
Для достижения поставленных задач и заявленных целей
предполагается использовать следующие методы исследования:
- метод наблюдения (фиксация и регистрация параметров и показателей
свойств изучаемого объекта исследования);
10
- метод описания (всесторонний анализ материалов, их сравнительное
изучение по форме и содержанию, обобщение и определение
закономерностей развития исследуемого объекта);
- диалектический метод (углубленное изучение явлений и процессов в
их взаимосвязи и непрерывном развитии);
- метод логического анализа;
- метод системного анализа (изучение внутренних, иерархических,
прямых и обратных связей явлений и процессов);
- аналитический метод (разложение явления/объекта на отдельно
изучаемые составляющие);
- индуктивный метод (изучение процесса/явления идет от частного к
общему);
- дедуктивный метод (изучение процесса/явления идет от общего к
частному);
- социологические методы (например, анкетирование, тестирование и
т.п.);
- метод квалификации.
Научная новизна данного исследования заключается в обосновании
эффективности использования инновационных технологий в процессе отбора
кадров в организацию на примере современной российской организации
АНО «ЦНИИЭ» и представлена в результатах исследования.
Ожидаемые основные результаты исследования:
- выявление технологий, используемых при отборе кадров в
организацию АНО «ЦНИИЭ»;
- установление инновационных технологий, пока не применяемых при
отборе кадров в указанную организацию;
- предложение управляющим организацией рекомендаций по
применению инновационных технологий отбора кадров;
11
- при условии применения предложенных рекомендаций (в частности,
использования инновационных технологий), анализ и оценка
эффективности их использования;
- выводы об эффективности/неэффективности применения
инновационных технологий отбора кадров в организации АНО
«ЦНИИЭ».
Теоретическая часть работы базируется на научных трудах как
зарубежных (Армстронг М., Десслер Г., Смарт Д., Грэхем Х.Т., Беннетт Р.,
Жув Д., Массони Д., и другие), так и отечественных исследователей
(Егоршин А.П., Кибанов И.Я., Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А,
Иванова С., Магура М.И., Курбатова М.Б., Травин В.В., Пугачев В.П., Ядов
В.А. и другие).
Структура работы предопределена целью исследования и
поставленными задачами. Работа включает введение, три главы (первая глава
включает четыре параграфа, вторая и третья главы – по два параграфа
каждая), заключение, список использованных источников, приложения.
Практическая значимость данной работы состоит в адаптации
инновационных технологий отбора персонала к работе организации АНО
«ЦНИИЭ».
12
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала в
организацию
1.1. Эволюция научных взглядов о значимости функции отбора
персонала в организацию
Вопрос значимости правильного отбора работников в организацию уже
давно (и заслуженно) занимает видное место в науке управления. Но, как
верно подмечено в одной из современных модульных программ по развитию
управленческих навыков – «Наука управления проделала долгий путь, <…>
подходя к сегодняшней формуле: «производительность обеспечивается
человеком»
1
.
Идеи важности отдельного человека в процессе производства начинали
развивать еще основоположники современной науки социологии:
М. Вебер – («бюрократический подход к управлению») исследуя
вопросы получения власти одними индивидами над другими, немецкий
социолог Макс Вебер пришел к выводу, что для индустриального общества
самой эффективной является рационально-правовая («бюрократическая»)
власть: человек получает управляющую должность только на основании его
личных способностей и компетентности. При этом руководители обязаны
управлять, следуя не своим желаниям, а науке и логике;
Т. Парсонс – ставя вопрос о возможности свободной деятельности
отдельного человека в условиях организованного общества, пришел к ответу,
что решением является стремление каждого человека к приобретению своей
выгоды, ориентированное ценностями и нормами, важными для данного
человека;
Н. Д. Смелзер – разработал собственную теорию ценностно-
ориентированного поведения человеческого коллектива, при этом выделив в
1
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:
Модуль I: учеб.-практич. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – С. 8.
13
механизмах формирования массового действия когнитивные компоненты:
единство взглядов, ценностей, и тому подобные;
Р. К. Мертон – один из самых известных американских социологов
двадцатого века подчеркивает важность наличия в компании таких
руководителей, опыт, культура, традиции которых позволяют сформировать
высокие нравственные ценности и в организации в целом, что, в свою
очередь, позволит скорректировать цель компании с простого получения
максимально возможной прибыли до «служения потребителям».
Также одними из первых дали обоснование важности
профессионального отбора персонала представители так называемой «школы
научного управления» и «административной школы»:
Ф. У. Тэйлор – «Принципы научного менеджмента», 1911 г –
неэффективная работа сотрудников на американских производственных
предприятиях того времени подтолкнула Тейлора к мысли, что к процессу
производства должны быть применены научные, четко сформулированные
принципы, которые позволят разработать и применить рациональные методы
повышения эффективности труда. Одним из основных принципов своего
подхода Тейлор назвал «научный отбор, обучение и тренировка рабочих»:
сотрудников на каждый вид работ следует отбирать особо. Также он считал
важным разделение труда: управленческий персонал должен управлять,
рабочие – производить;
Г. Г. Гантт – соратник Тэйлора, в своих работах подчеркивает ведущую
роль человеческих ресурсов в производстве, полагая, что отдельный человек
может (и должен иметь возможность) получать от своего труда не только
материальное, но и моральное удовлетворение;
Генри Форд – один из первых, реализовавших на практике
теоретические разработки так называемого «капитализма благосостояния»,
направив их на повышение качества условий проживания рабочих и на
преодоление текучести кадров на предприятии. При этом Форд делал упор на
отбор и удержание в своем бизнесе лучших работников;
14
Л. М. Гилбрет – производственный психолог, эксперт по кадровым
ресурсам предприятий и эргономике; делала упор на гуманистическую
составляющую труда, указывала на важность адекватного подбора и
обучения персонала.
Заслуга выделения работы с сотрудниками как отдельной функции
управления принадлежит исследователям – представителям «школы
административного управления»:
А. Файоль – «Общий и промышленный менеджмент», 1916 – имея
опыт управления крупной компанией во Франции, Файоль разработал
систему принципов эффективного управления. Среди его четырнадцати
общих принципов управления названы такие важнейшие положения как:
разделение труда (специализация сотрудников), стабильность штата
(«кратковременное пребывание в должности является одновременно
причиной и следствием плохого управления»
1
), и единство персонала и
руководства;
Л. Урвик, Л. Гьюлик – полагали, что организация должна состоять из
специально выделенных подразделений, каждое из которых будет нести
ответственность за какую-то одну функцию, при этом количество различных
операций, проделываемых отдельным сотрудником, должно быть
минимально; руководители организации должны лишь координировать
действия всех элементов системы.
Представителями «школы человеческих отношений» и «науки о
поведении» была выявлена прямая зависимость производительности
организации от качества принятого на работу персонала:
Э. Мейо – проводя так называемый «Хоторнский эксперимент» (1924-
1932 годы) исследователи выяснили, что личное отношение работника к
труду, социальные отношения в коллективе, групповые процессы крайне
1
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:
Модуль I: учеб.-практич. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – С.
29.