15
важны для роста производительности. Также в ходе проведения
эксперимента было сделано важное открытие: изменение условий труда
(причем, в первую очередь, именно социально-психологических) оказывает
большее влияние на рост производительности труда, чем все технические
новшества в производстве;
Ф. Д. Ротлисбергер – коллега Э. Мейо по «Хоторнскому
эксперименту», справедливо полагал, что промышленность находится не
только в сфере экономики, но и в социальной сфере. Персонал предприятия –
это отдельные личности и небольшие группы, а не единый комплекс;
занимался разработкой методов социальной и индустриальной психологии и
социологии. Также подчеркивал важность узкой специализации работников;
Г. Мюнстенберг – назвал психологию человека одним из важнейших
факторов производства, которому в его время практически не уделялось
внимания. Выделял 3 главные задачи разрабатываемой им психотехники:
выбор подходящих людей, получение максимальной производительности
труда и получение необходимых психических эффектов;
М. Паркер-Фоллет – разрабатывая методы психологии, в том числе
индустриальной, утверждала о необходимости создания на предприятии
такой формы организации, при которой работники (как начальники, так и
подчиненные) могли бы непрерывно координировать имеющийся у них
опыт. Также она выступала за интеграцию интересов труда и капитала;
Д. Макгрегор – разделил основные представления о работниках
предприятий на 2 общих направления: «теорию Х» и «теорию Y». Несмотря
на то, что в его время большинство руководителей в своей управленческой
практике в большей степени опирались на «теорию Х» (основные ее
положения: человек изначально не хочет работать, избегает ответственности,
и тому подобное), считал, что «теория Y» (основные положения: человек
может самоорганизовываться, принимать на себя ответственность, работа
настолько же естественна для человека, как и отдых, и прочее) лучше
отражает природу человека трудящегося, и при управлении персоналом (в
16
частности, при поиске нужной мотивации для работников) нужно опираться
именно на нее;
К. Арджирис – будучи сторонником постоянного повышения качества
работы, Арджирис всегда верит в личность, и делает упор на взаимовыгоду,
которую могут извлечь предприятия и работники из своего эффективного
взаимодействия. Также он полагает, что задача менеджеров заключается, в
первую очередь, в том, что направить природную энергию человека в
правильное русло, а не искуccтвенно мотивировать человека;
Р. Лайкерт – в ходе своих исследований эффективного управления
расширил имевшиеся до этого представления об отношениях между
сотрудниками (в частности, отношения начальник-подчиненный), и показал,
как могут применяться на практике принципы упомянутой выше «теории Y».
И, хотя выводы Лайкерта применимы не ко всем периодам существования
организации, все же, его исследования ясно показали, что эффективные
руководители в первую очередь должны заботиться о своих подчиненных, а
потом уже непосредственно о задачах, которые эти подчиненные выполняют.
Исследования ученых, представляющих так называемую
«эмпирическую школу», положили основание для понимания кадрового
менеджмента (и отбора персонала как его части) как одного из качественных
показателей всего процесса управления:
У. Оучи – исследовав опыт работы японских компаний, разработал так
называемую «теорию Z», в которой он пытался найти золотую середину
между «теорией X» и «теорией Y» МакГрегора. Важнейшая идея этой теории
базируется на доверии и вовлеченности, которые должны культивироваться в
отношениях между сотрудниками организации. Руководитель должен
поощрять инициативу, исходящую от подчиненных, и настраивать всех
сотрудников (а равно и клиентов) на долговременное сотрудничество (как
это практикуется в Японии);
П. Друкер – ему, как одному из самых влиятельных теоретиков
менеджемента XX века, принадлежит заслуга выделения менеджмента как
17
отдельной науки – науки управления – ставшей профессией и преподаваемой
в университетах по всему миру. Он также обозначил управление персоналом
как одну из трех основополагающих функций менеджеров, а внедрение
инноваций в работу компании считал одной из целей, достижение которой
определяет долгосрочный успех бизнеса;
Л. фон Берталанфи – определил персонал предприятия, существующие
рабочие группы, отдельных работников как большие и сложные живые
системы; управление ими (в частности, выбор методов управления) должно
производиться с учетом системной сущности объекта.
Также важными для понимания современной сущности управления
персоналом (и отбора персонала, как его составляющей) можно назвать
работу исследователей Г. Саймона, Т. Питерса, Б. Уотермана, А. Мориты, Э.
Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера.
Представители кoличественного, прoцессного, системнoго и
ситуациoнного подходов к менеджменту разработали научную основу
использования мoделей в кадровом менеджменте:
A.A. Богданов («Организационное управление»; тектология – общая
теория организации, наука об универсальных типах и закономерностях
структурного преобразования систем); Н. Винер («человеческое управление
человеком», «обратная связь»), К. Боулдинг (ряд простых экономических
моделей, которые могли бы улучшить управление в экономике), Р. Акофф
(интерактивное планирование: «планируйте или будьте планируемым»), Р.
Фалмер (особенности мотивационного поведения), и другие.
Ученые – представители неоклассического менеджмента
пoстиндустриальной эпохи поставили во главу угла значение потенциала
конкретного человека для повышения конкурентоспособности предприятия:
Кьелл А. Нордстрем (мир меняется, а вместе с ним и бизнес, «капитал
пляшет под дудку таланта»), Д. Мерсер (секрет успеха, достигнутого
корпорацией IBM к 90-м годам: объединенное действие четырехсот тысяч
самых талантливых людей в мире), Т. Шульц (автор концепции
18
человеческого капитала, в свое время сумевший доказать, что
благосостояние государства базируется не столько на его экономических
показателях, сколько на уровне образования и здоровья живущих в нем
граждан), Г. Беккер (экономический подход к социальным вопросам, и к
человеческому поведению вообще), Д. Торрингтон, Дж. Шелдрейк (анализ
трудов ученых-столпов менеджмента), Б. Шнайдер («эффективная стратегия
комплектования штата сотрудниками, обладающими высоким потенциалом,
возможна только в тех организациях, которые используют приемлемые
методы анализа работы, аттестации персонала и проведения валидации»
1
).
Отдельные важные аспекты кадрового менеджмента разрабатывались:
М. Вудкок, Д. Фрэнсис (идеи общего повышения эффективности управления
через повышение эффективности работы отдельного руководителя); Г.
Десслер (планирование, отбор персонала, вопросы мотивации); К. Киллен
(вопросы управления производством, в том числе управление персоналом,
его отбор); Р. Марр, Г. Шмидт («экономика персонала»); М.А. Робер, Ф.
Тильман (психология индивида и группы); и другие.
Можно сказать, что в работах ученых, перечисленных выше, были
разработаны и закреплены основы современной теории кадрового
менеджмента, разработана соответствующая методoлогия, подчеркнута
важность профессионального управления предприятием (и, в том числе,
качественного отбора персонала) для успешной его работы.
Если же говорить об отечественных ученых, внесших свой вклад в
развитие теории и практики отбора персонала, то, в первую очередь, нужно
назвать представителей «советской школы»:
Ф. Р. Дунаевский - «Теория административной емкости»: способность
управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне
зависимости от их личных качеств;
1
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору,
оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б.
Курбатовой. – СПб.: Экономическая школа, 2004 г. – С. 6.
19
Н. А. Витке - «Социально-трудовая концепция управления
производством»: представляет единый целостный процесс, элементы
которого соединяются с помощью административной функции. Требования к
руководителям: умение правильно подбирать персонал управленцев; умение
четко распределять обязанности; умение намечать цели; умение
координировать работу; умение осуществлять контроль; «не мнить себя
техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники»;
A. К. Гастев - «Узкая база»; организация отдельного рабочего места для
каждых видов работ;
П. М. Керженцев - «организационная деятельность»: научное
направление, объектом изучения которого стали проблемы организационного
плана, учета и контроля, структуры организационных объединений,
установления системы правильного распределения обязанностей и
ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы
дисциплины, методы подбора и использования кадров и тому подобное.
Также нужно упомянуть работу таких признанных практиков как А. И.
Пригожин (методы развития организаций), В. С. Дудченко (инновационное
консультирование в организационном консалтинге), Ю. Д. Красовский
(вопросы управления поведением сотрудников и клиентов организации), В.К.
Тарасов («искусство управленческой борьбы», а также аттестация и отбор
кандидатов на управляющие должности), А.М. Омаров (формирование
персонала предприятий, сохранение кадрового пoтенциала).
Работу советских исследователей продолжили уже российские ученые,
в чьих работах исследуются вопросы теории и практики управления
персоналом как основы работы современной успешной организации. Назову
лишь некоторых: О.Н. Аллин, Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, М.И. Басаков,
И.В. Бизюков, А.О. Блинов, B.Р. Веснин, Л.Г. Гапошина, Б.Н. Генкин, E.H.
Дубиненкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, C. А. Карташов,
А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.А. Коргова, К.А. Кравченко, М.И. Магура,
20
И.К. Макарова, И.Н. Морозова, Ю.Г. Одегов, B.П. Пугачев, В.В. Травин, Н.В.
Федорова, Б.Ю. Хигира, C.B. Шекшня и другие.
Таким образом, можно сказать, что исследуемая область уже
достаточно давно рассматривается с научной точки зрения. Однако в
отечественной науке (и, что более важно – в практике), ей все еще не
отведено подобающее место.
1.2. Понятие «отбор персонала» и его место в системе управления
современной организации
Как уже было сказано выше, западная научная мысль уже давно
признала отбор персонала в качестве одной из центральных функций
управления. При этом персонал рассматривается как двигатель любой
организации.
Некоторые ученые говорят о начале работы с персоналом с этапа
планирования потребности в персонале, однако есть и другие исследователи,
которые сходятся во мнении, что собственно процесс управления персоналом
начинается с процедуры его отбора.
Способность отобрать людей, максимально соответствующих
вакансии, является основой для раскрытия потенциала этих людей, что в
будущем может принести выгоду не только непосредственно работнику, но и
компании в целом. При этом система отбора персонала должна быть
построена таким образом, чтобы соответствовать системе организации в
целом. Необходимо не только глубоко проработать требования ко всем
должностям, но также выделить (и научиться применять) из общего числа
существующих методик отбора именно те, которые будут наиболее
эффективны при закрытии определенных вакансий.
Исследователи Х. Грехэм и Р. Беннет определили понятие «отбор
персонала» следующим образом: «Отбор — это этап, заключающийся в
оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения
21
о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять
вакантное место»
1
.
Согласно Майклу Армстронгу
2
, процесс отбора персонала заключается
в следующем: анализ анкет привлеченных кандидатов, проведение
собеседований, тестирований, оценки кандидатов, предложение о найме,
получение рекомендаций, подготовка трудового договора.
Исследователь Ермалович Л.П. определяет отбор персонала как
«процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника
с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого»
3
.
А.Я. Кибанов
4
, разграничивая понятия «найм» и «отбор», говорит о
том, что отбор — это процесс, предопределяющий дальнейшее позитивное
эволюционное развитие организации, который сфокусирован при этом на
оценивании пригодности кандидатов на открытую вакансию, и, также,
представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» —
индивида, организации и общества в целом. Наем же — это комплексный
процесс привлечения персонала на вакантные должности, включающий в
себя и поиск нужных кандидатов, и определение их профессиональной
пригодности посредством отбора, и заключение трудового договора (либо
1
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов /
Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с.
293.
2
Майкл Армстронг: Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд.. – «Питер»,
2017. – С. 341.
3
Ермалович Л.П. Процедура отбора персонала в общей системе управления организацией
[Текст]: Инновационные технологии в экономическом и бизнес-образовании сборник
научных статей II Международного весеннего форума, Гомель, 21-24 мая 2013г. – Гомель:
УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»,
2013 – Ч.1.
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— 2-е изд.,
стер.— М.: КНОРУС, 2016. — С.8.
22
принятие решения об отказе в найме). Процесс отбора является основной
движущей сила найма.
Важность процедуры отбора персонала обусловлена следующими
факторами:
- возможность избежать проблем в работе компании в будущем путем
отсеивания худших или абсолютно неподходящих для данных видов работ
кандидатур;
- экономия времени и усилий сотрудников (а, в конечном итоге, и
средств компании) при верно организованной процедуре отбора;
- последующее повышение эффективности работы компании в целом;
- польза и удовольствие для общества и самого кандидата, которые
будут получены при выполнении именно той работы, которая ему подходит и
нравится.
От качества отбора персонала напрямую зависит качество
человеческих ресурсов организации в целом. Исследователь Егоршин
подчеркивает, что структурированный подход к отбору персонала,
основанный на четком выполнении регламента "Порядок приема персонала",
с большей вероятностью способен привести к успеху организации.
Традиционно в отборе кадров должны участвовать: отдел кадров (либо
служба персонала, наличие того или другого в России обычно напрямую
зависит от размера компании), начальство отдела, в котором открыта
вакансия, и высшее руководство компании. При наличии собственной
службы безопасности кандидаты также проходят стандартную процедуру
проверки. При этом в идеальной ситуации все указанные лица должно иметь
необходимые для отбора людей навыки, и также знать хотя бы основные
принципы и процедуры отбора.
Основной целью отбора персонала исследователи называют
необходимость набора работников с высокой культурой работы. При этом
ряд взаимосвязанных действий, предпринимающихся организацией для
23
привлечения подобающих кандидатов, называют приемом на работу
1
, при
производстве которого квалификация кандидата сопоставляется с
требованиями потенциального работодателя.
Считается, что процесс подбора персонала включает в себя следующие
обязательные этапы:
- планирование (персонала);
- поиск;
- создание (ведение) базы данных кандидатов;
- составление требований (к должности);
- отбор (кандидатов);
- принятие решения;
- наем / отказ.
Перечень этапов отбора, которым обычно довольствуются российские
руководители и менеджеры по кадрам, не слишком широк:
- предварительная отборочная беседа (часто проводится по телефону,
оценка общей адекватности кандидата, именно на этом этапе отсеивается
большинство неподходящих кандидатур);
- заполнение бланка заявления и анкеты;
- интервью (этап, на котором можно получить максимум нужной
информации);
- тестирование (проводится далеко не всегда);
- проверка документов, послужного списка и рекомендаций (проверка
наличия у кандидата документов для заключения трудового договора;
согласно ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, это: паспорт
(иной документ, удостоверяющий личность); трудовая книжка (за
исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства); страховое
свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы
1
Баранова И.П. Теория и практика рекрутинга / Программа магистерской подготовки по
направлению «Управление человеческими ресурсами» – М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2007. – С. 9.
24
воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или
наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки; также для выполнения
специальных работ могут потребоваться справка о наличии (отсутствии)
судимости и справка о том, является или не является лицо подвергнутым
административному наказанию за потребление наркотических средств или
психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально
опасных психоактивных веществ
1
);
- медицинское освидетельствование (если для выполнения работы
наличествуют особые требования по здоровью сотрудников);
- окончательное решение о приеме (выносится руководителем
организации).
Вся эта группа этапов составляет единый комплекс, который должен
также обеспечиваться как материально-технически (необходимые
программы, оборудование, помещения и прочее), так и методически
(выработанные принципы, методы отбора, привлечение необходимых
специалистов и так далее).
Основными научно-методическими принципами отбора кадров
являются
2
:
- комплексность (в том числе, максимально полная оценка кандидата);
- объективность;
- непрерывность (постоянная работа на улучшение состава персонала);
- научность (в том числе, использование последних достижений науки
и инновационных технологий).
При проведении отбора персонала важно постоянно иметь в виду, что
производится не просто механическое нахождение человека на место, но
1
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 65.
2
Баранова И.П. Теория и практика рекрутинга / Программа магистерской подготовки по
направлению «Управление человеческими ресурсами» – М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2007. – С. 18.