54
- Галактика ERP: Контур управления персоналом;
- Компас: УП.
Перед тем как начать анализ необходимо было определить коэффициенты
важности критериев (таблица 4), по которым была проведена оценка.
Таблица 4 – Определение критериев оценки внедряемых систем
№ п/п
Наименование критерия
Коэффициент
важности критерия
1
Стоимость системы
0,1
2
Экономическая окупаемость
0,2
3
Широкий набор функций
0,1
4
Поддержка работы с документами на русском языке
0,08
5
Совместимость с другими программами
0,1
6
Возможность доработки
0,08
7
Соответствие актуальному налоговому и трудовому
законодательству РФ
0,1
8
Интеграция
0,06
9
Удобство использование
0,02
10
Поддержка организационной структуры
0,1
11
Известность компании на рынке
0,03
12
Большая база успешно завершенных работ
0,03
Итого
1
Такие значения были взяты со статьи Т. П. Барановской «Исследование
HRM-систем: анализ рынка, выбор и внедрение для компаний».
Значение на пересечение критерия и альтернативного варианта,
представляет собой произведение оценки критерия и коэффициента значимости
этого критерия.
По результатам отраженные в таблице 5 видно, что наибольшие баллы
набрали 1С: ЗУП, SAP и Компас: УП и получили 4,82, 4,28 и 4,28 баллов
соответственно. Это говорит о том, что «1С: Зарплата и управление персоналом
8» может подойти для любой компании, потому что она обладает широким
списком функций и возможностей.
55
Таблица 5 – Сравнительный анализ информационных HRM – систем
Система критерий
ADP
БОСС-
Кадров
ик
1C:ЗУ
П
SAP
Oracle
Галактик
а ERP
Компа
с: УП
Стоимость системы
0,3
0,4
0,5
0,3
0,3
0,4
0,5
Экономическая
окупаемость
0,8
0,8
1
1
1
0,8
0,8
Широкий набор
функций
0,4
0,4
0,5
0,5
0,5
0,4
0,5
Поддержка работы с
документами на
русском языке
0,24
0,4
0,4
0,24
0,24
0,4
0,4
Совместимость с
другими программами
0,3
0,3
0,4
0,5
0,4
0,4
0,4
Возможность доработки
0,32
0,32
0,4
0,32
0,24
0,32
0,32
Соответствие
актуальному
налоговому и
трудовому
законодательству РФ
0,2
0,2
0,5
0,3
0,3
0,4
0,4
Интеграция
0,18
0,24
0,24
0,24
0,18
0,24
0,24
Удобство
использование
0,06
0,06
0,08
0,08
0,06
0,08
0,08
Поддержка
организационной
структуры
0,4
0,4
0,5
0,5
0,5
0,4
0,4
Известность компании
на рынке
0,09
0,09
0,15
0,15
0,15
0,12
0,12
Большая база успешно
завершенных работ
0,09
0,09
0,15
0,15
0,12
0,12
0,12
Итого
3,38
3,7
4,82
4,28
3,99
4,08
4,28
Далее следует провести еще один подобный анализ, но при этом будет
использоваться немного другое представление сравнения и список систем
подвергнется изменениям.
56
Таблица 6 – Сравнение информационных систем по дополнительным
критериям
Наименование
1С:ЗУП
Бэст-5
АиТ: Управ,
персоналом
БОСС-кадровик
SAP
Oracle
Галактика: УП
Компас: Контур
управ,
персоналом
Подбор
персонала (его
оценка)
+
-
-
+
+
+
+
+
Управление
кадрами (учет
личных дел, учет
рабочего
времени)
+
+
+
+
+
+
+
+
Анализ кадрового
состава
+
-
-
+
+
+
+
+
Фиксирование
результатов
обучения
+
-
+
+
+
+
+
+
Расчет и выплата
заработной платы
+
+
+
+
+
+
+
+
Ведение
табельного учета
+
+
+
+
+
+
+
+
Наличие
документооборота
+
+
+
+
+
+
+
+
Формирование
отчетностей
+
-
+
+
+
+
+
+
Интеграция с 1С
+
-
-
-
+
-
-
-
На какое
количество
персонала
рассчитана
информационная
система
До 500
До 500
До 1000
500-
5000
1000-
10000
100-
500
Более
50
тыс.
1500
Стоимость
информационной
системы
109000
рублей
19400
рублей
25700
рублей
65000
рублей
3000000
21820
62500
23450
На основе таблицы можно сделать вывод, что наиболее подходящая
система по функциональным возможностям является «1С: Зарплата и
управление персоналом», а также SAPERP HCM. Одним из главных условий
57
является наличие интеграции с другими программными продуктами 1С, так как
компания ООО «ГЕСПЕРУС» использует «1С: Упрощенка» для введения
бухгалтерского учета и «1С: Управление торговлей» для осуществления
розничной торговли.
Самой подходящей системой для автоматизации процессов управления
персоналом является «1С: ЗУП», так как SAPпредназначена для крупных
корпораций.
Если изобразить единую информационную базу схематично для
понятного восприятия, то она будет выглядеть следующим образом (рисунок
25):
Рисунок 25 – Общая схема системы
Модернизация системы подбора персонала позволит осуществлять
подбор за более короткие сроки, как следствие, выполнение большего числа
заказов за то же время, закрытие вакансий раньше кадровых агентств-
конкурентов. Это стандартная практика работы кадровых агентств, когда
58
клиент обращается в несколько каровых агентств одновременно, гонорар
получает лишь то агентство, которое первым предоставило достойного
кандидата и тем самым закрыло вакансию. В среднем порядка 6 вакансий
агентство ведет одновременно с другими кадровыми агентствами.
Использование internet-инструментов позволит консультантам максимально
охватить рынок кандидатов и осуществлять взаимодействие с кандидатами в
кратчайшие сроки, в результате чего иметь преимущество перед конкурентами.
Статистика показывает, что каждая третья вакансия закрывается сотрудниками
компании, на наш взгляд, с инновационным изменениями в компании эта
статистика изменится до показателя - каждая вторая вакансия закрыта
агентством.
59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГЕСПЕРУС» ПУТЕМ
ВНЕДРЕНИЯ INTERNET-ТЕХНОЛОГИЙ
3.1 Возможности российских справочных информационных правовых
систем
Основная стратегическая задача ООО «ГЕСПЕРУС» состоит в
дальнейшем укреплении своего лидерства на российском рынке за счет
органического расширения бизнеса и повышения эффективности работы. Для
выполнения этой задачи планируется дальнейшее расширение сети. Поэтому
необходимо массово задействовать внешние ресурсы. Искать готовых людей
долго, дорого и трудоемко. И они, в любом случае, требуют дополнительной
подготовки (тренинги, стажировки и т.д.). Кроме того, так как они уже имеют
определенный опыт за плечами, их зарплатные ожидания часто завышены.
В данном случае, наиболее перспективной аудиторией для заполнения
таких вакансий являются выпускники ВУЗов. Среди них много потенциальных
кандидатов: они открыты для всего нового, у них есть высшее образование, они
активны, амбициозны, мобильны и, самое главное, они еще не нашли «свою»
компанию и очень заинтересованы в получении работы. Но в связи с
отсутствием у них опыта работы, их неохотно берут на руководящую позицию,
а раскрыть весь свой потенциал на обычном собеседовании практически не
возможно.
ООО «ГЕСПЕРУС» практикует подбор временного персонала на
сезонные работы из числа студентов, обучающихся в ВУЗах. Очень часто они
воспринимают работу в компании как временное место для подработки. И
после окончания ВУЗа увольняются, считая что, получив высшее образование,
они могут получить более квалифицированную работу.
60
Отсутствие системной работы с такими студентами не позволяет
компании использовать их потенциал. Поэтому важно организовать их
подготовку еще в процессе обучения в учебном заведении.
Одним из альтернативных вариантов может послужить технология
краудсорсинга (краудрекрутинг) – «вовлечение множества людей для
совместной работы с использованием современных интернет технологий в
качестве среды для коллективной деятельности» [13]. По сути это модель
распределенного решения задач силами группы людей, где лучшие решения
выбираются из большого количества вариантов.
Этапы проектирования программы:
1) Разработка он-лайн игры и размещение ее на сайте компании. На
данном этапе программы для успешного выполнения внедрения и достижения
запланированного результата в срок и с надлежащим качеством формируется
проектная команда, состоящая из специалистов из отдела системной
поддержки, отдела обучения, отдела продаж, отдела по работе с персоналом.
Задачи проектной команды:
– поиск организации, которая будет заниматься разработкой он-лайн игры
для пользователей сайта;
– разработка требований и рекомендаций, которые необходимо учитывать
при создании игры;
– оформить новую страницу на официальном сайте компании;
– поместить игру на данной странице;
– протестировать игру и проверить работоспособность сайта;
– устранить выявленные недостатки (при необходимости).
В дальнейшем можно рассмотреть возможность создания мобильной
версии сайта.
2) Привлечение кандидатов. Проведение встреч со студентами
профильных ВУЗов сотрудникам отдела по работе с персоналом (встречи могут
также проводиться при участии руководителей отделов и управляющих
торговым залом), на которых будет представлена подробная информация:
61
– презентация компании;
– информирование о карьерных возможностях;
– презентация новой программы разъяснение технических
характеристики и возможностей он-лайн игры;
– презентация программы подготовки студентов;
– раздача информационного материала.
3) Отбор кандидатов. Резюме, эссе, профильное тестирование и т.п.
4) Знакомство с работой торгового центра, стажировка (4-5 курс).
Организация работы в торговом центре на срочном трудовом договоре на
неполном рабочем дне (возможно в период предновогодних продаж) в качестве
кассира, оператора торгового зала, приемщика товара, оператора ПК и т.п.
5) Участие в виртуальном проекте. Отобранные кандидаты
регистрируются на сайте ГЕСПЕРУС для участия в интерактивной игре, в
процессе которой участники решают кейс - задания, переходят с уровня на
уровень, общаются с другими участниками (как игры в социальных сетях,
только задачи можно ставить участникам актуальные для бизнеса).
6) Выбор наиболее талантливых участников. Осуществляется при
совместном участии руководителя отдела по работе с персоналом,
управляющего торговым залом и управляющего торговым центром по
достижениям в игре.
7) Производственная и преддипломная практика. Выбранным кандидатам
предлагается стажировка на позицию эксперта или руководителя отдела во
время производственной и преддипломной практики.
8) Окончательный отбор кандидатов. При успешном завершении
стажировки кандидатам предлагается трудоустройство.
3.2 Анализ эффективности внедряемых мероприятий
Разработка и внедрение системы в деятельность организации должна
приносить положительный эффект, который может отражаться, например, в
62
повышении скорости формирования документов, сокращении затрат и
приносить другие эффекты от ее использования. Сделать это достаточно
сложно без внедрения программного продукта и его последующей апробации,
но считается немаловажной процедурой. Поэтому в данном разделе
необходимо провести расчеты затрат на проект и оценить эффективность от
внедрения системы.
Под эффективностью подразумевается соотношение затрат и результатов
от внедрения информационных технологий. В свою очередь, под затратами
понимается совокупность затрат на приобретение установку, настройку и
поддержку программного обеспечения, а также расходы, связанные с
приобретением и поддержкой требуемых технических средств, обучением
персонала и т.д. [45]. Под результатами понимается тот эффект, который
достигается при внедрении и последующей эксплуатации программного
обеспечения [45].
Экономический эффект от внедрения автоматизированной системы
управления персоналом определяется улучшением хозяйственных и
экономических показателей деятельности компании и достигается путем
сокращения затрат временных ресурсов, снижению трудоемкости процессов
расчета и ввода данных.
Расчет показателя экономического роста выглядит следующим образом:
Экэфф = Эгод - Ен ∗ Зобщ, (1)
где Экэфф - это расчетная величина экономического эффекта;
Эгод - величина годовой экономии от внедрения;
Ен - нормативный коэффициент (Eн=0,15);
Зобщ - капитальные затраты на проектирование и процесс доработки,
включая первоначальную стоимость программы.
Годовая экономия Эгод представляет разность затрат, которые
предприятие несло до и после доработки. Данный показатель вычисляется
формулой:
63
Эгод = Здо дор.-3после дор. , (2)
где З до дор. - затраты до доработки типовой конфигурации;
3после дор. - затраты, связанные с использованием разработанной
автоматизации.
Экономическая эффективность определяется как отношение
экономического эффекта к затратам на проектирование, разработку и доработку
типовой конфигурации, то есть общим затратам на проект:
(3)
где Е – расчетная величина экономической эффективности;
Эгод– величина экономического эффекта;
3общ – общие затраты ресурсов на осуществление проекта.
Перед расчетом основных показателей экономической эффективности,
необходимо определить затраты на проектирование, разработку и внедрения
разработанного решения. Для этого необходимо:
- определить этапы разработки проекта и время каждого на его
осуществление;
- выполнить расчет трудоемкости по каждому из этапов;
- вычислить затраты на разработку решения;
- рассчитать затраты до автоматизации бизнес-процесса и после;
- определить среднегодовую экономию, которую обеспечила
доработка;
- рассчитать период окупаемости разработки.
Разработка информационного обеспечения, которая позволила
осуществлять полноценную работу с персоналом, состоит из следующих
этапов:
- составление и изучение необходимых источников данных;
- анализ имеющейся проблемы и существующих алгоритмов;
- разработка основных принципов построения разработки;
- разработка структуры информационного обеспечения;