34
ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на
нескольких этапах, которые следует пройти претендентам.
При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее
использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит
сделать всестороннюю оценку кандидата [24].
Интернет прочно вошёл в нашу жизнь, или отдельные сферы нашей
жизни перешли в мировую сеть, вопрос риторический, и очевидно, что
рекрутинг как бизнес-процесс, деятельность по поиску и подбору персонала эта
участь не миновала.
Возникновение термина «интернет-рекрутинг» тому живое
подтверждение. Что же это такое, каковы масштабы, перспективы российского
интернет-рекрутинга и каково место традиционного рекрутинга в условиях
современного рынка труда.
Совпадение или нет, но появление интернета и рекрутмента в России
примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого
web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива
специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске
работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой
стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать
вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен
аналогичный интернет ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это стало началом
электронного рекрутмента. Далее стали появляться сайты zarplata.ru,
superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru и многие другие.
Некоторые из них были бесплатными, впоследствии перешли на платный
принцип работы.
На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-
рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников
разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций
работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.
Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга:
35
- Job-сайты (специализированные сайты, предназначенные для
поиска работы и сотрудников)
- Social media (социальные сети: vk.com, facebook.com,
odnoklassniki.ru, LinkedIn.com, moikrug.ru и др.; блоги, форумы и
др.)
- Техники он-лайн оценки кандидата (тестирование,
интервьюирование по Skype, видео CV и др.)
Специализированные сайты компаний, предназначенные для привлечения
кандидатов (job.svyaznoy.ru, rabotavmcdonalds.ru, job.mvideo.ru и т.д.), либо
страницы с информацией об открытых вакансиях на корпоративном сайте
Он-лайн дневники (блоги), в которых рассказывается о корпоративной
культуре, организационной структуре, проблемах, задачах компании
(habrahabr.ru, blog.ucoz.ru, vk.com/i_love_ulmart и др.). Последнее относится в
большей мере к формированию HR- бренда и положительного восприятия
компании как работодателя.
Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга между собой можно
разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и
отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах «поиска», то здесь наиболее
активно используются джоб-сайты, в качестве дополнительного ресурса –
собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях, и в
последнюю очередь Social media. По данным исследовательского центра
портала Superjob за 2012 г. лишь 19% из 1000 опрошенных респондентов-
сотрудников HR-служб используют социальные сети в качестве инструмента
поиска кандидатов.
За последние, пожалуй, 5 лет job-сайты превратились из баз данных,
которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные
системы, ориентированные на hr-нужды клиентов. Всем известные сегодня
сайты для поиска работы пытаются воплотить идею универсальности, соединив
в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста
36
по персоналу. И поэтому, под интернет-рекрутингом, чаще всего,
подразумевают поиск персонала с помощью джоб-порталов.
Что же предлагают работодателю эти сайты? Кроме доступа к резюме
соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с
портфолио кандидата, и даже с видео CV, перейти по ссылкам на его профиль в
соц.сетях; Вам предложат провести первичную оценку кандидата с помощью
онлайн-теста – рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени;
фильтрация и поиск резюме с помощью автоматической подборки – если
кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный
автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации:
оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое
оформление вакансии. Более того – виртуальные 3D туры по офису компании и
виртуальные ярмарки вакансий!
Джоб-сайты нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих
сервисов (хотя куда уж больше) и уже возникает вопрос не о перспективах
интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главе
угла живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата.
Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат,
онлайн-рекрутинг уступает классическому рекрутингу по другим пунктам.
Во-первых, особенности Российского рынка труда таковы, что сегодня не
кандидат ищет работу, а работа кандидата. Причина заключается в «кадровом
голоде» и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, IT,
производстве и т.д.). А также существует та категория соискателей, которые
готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их
искать: выкладывают, но не обновляют резюме; не слишком гибки в вопросах
согласования времени очного интервью с HRом. В таком случае только
творческий подход рекрутёра в выборе методов поиска и высокая
инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой
квалификации.
37
Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они
не прибегают к помощи джоб-сайтов, в крайнем случае, размещая CV с
ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать
своё намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной
стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут
работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с
опубликованной в открытых источниках топовой вакансии. Поиск таких
профессионалов – это искусство, подвластное только человеку, может быть и
вооружённого интернетом, но вряд ли HH или Superjob.
Во-вторых, в подборе персонала оценка личностных качеств будущего
сотрудника занимает далеко не последнее место, в списке требований к
квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции,
тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и
руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой, второй линии
подчинения чуть ли не ключевым становится «ментальное совпадение»
соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному
рекрутёру, способному полагаться не на тесты и отклики на job-портале, а на
собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию.
В принципе, деперсонификация процесса подбора персонала лишает его
гибкости, и существенно снижает его эффективность.
Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга – отсутствие
возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями
относительно работы в конкретной компании и активно формировать образ
компании-работодателя в глазах соискателя. В условиях кадрового дефицита
это серьёзная задача, возлагаемая на HR-специалиста.
В завершение хотелось бы сказать, что интернет – это отличный способ
преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть
необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении
задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над
38
вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и
способностями рекрутёра, а не «возможностями» специальных сайтов.
На основании вышеперечисленного можно сделать вывод, что каждый из
направлений системы управления персоналом является важным элементом для
успешной деятельности компании и повышении ее конкурентоспособности.
39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ ООО "ГЕСПЕРУС
2.1 Анализ кадровой политики и человеческих ресурсов организации
ООО «Гесперус» является предприятием, оказывающим услуги в сфере
юридического, бухгалтерского и консультационного сопровождения бизнеса.
Предприятие было открыто 29 марта 2012 года. Регистрация была проведена по
следующему юридическому адресу: 107553, город Москва, улица Черкизовская
Б., дом 20, комната 310а. После регистрации компания получила необходимые
разрешения и документацию, а также регистрационные параметры:
- ИНН: 7701952106;
- КПП: 771801001;
- ОКПО: 09190249;
- ОГРН: 1127746225617;
- ОКТМО: 45316000000.
Сама компания «Гесперус» физически находится по тому же
юридическому адресу. Иных филиалов компания не имеет. График работы: с
понедельника по пятницу с 10:00 до 18:00 часов. Перерыв на обед с 13:00 до
14:00. Суббота, воскресенье, а также праздничные дни считаются выходными.
Компания зарегистрирована как микропредприятие. Основано ООО
«Гесперус» за счет вклада двух соучредителей, имеющих равные 50% доли
компании: Силютина З.В. и Яковлева В.И.
Основной регулирующий документ деятельности ООО «Гесперус» - это
трудовой кодекс РФ, СОУТ (специальная оценка условий труда),а также
внутренняя документация и регламенты.
Организация занимается деятельностью в области права и бухгалтерского
учета, а именно регистрация юридических лиц в ЕГРЮЛ ( Единый
государственный реестр юридических лиц) и деятельность по оказанию услуг в
области бухгалтерского учета, по проведению финансового аудита, по
40
налоговому консультированию. Согласно регистрационным данным ООО
«Гесперус» имеет право заниматься следующими видами деятельности:
- основная – «Деятельность в области права и бухгалтерского учета»;
- также имеется целый ряд дополнительных видов: деятельность в сфере
полиграфии, копирования информации, издательская деятельность, разработка
компьютерного ПО, консультационные услуги в данной области, деятельность
по анализу и обработке информации (включая размещения данных в сети
интернет), создание БД, возможность управления и аренды недвижимого
имущества, деятельность в области права, рекламы, консультационных и
финансовых услуг и т.п.
Такое разнообразие, позволяет ООО «Гесперус» в настоящее время
реализовывать своим клиентам следующий перечень услуг:
- регистрация юридических лиц;
- внесение изменений в уставные документы;
- помощь с ликвидацией ООО;
- услуги кадрового сопровождения;
- помощь с общей системой налогообложения, а также консультации по
упрощенной системе налогообложения;
- почтово-секретарское обслуживание;
- изготовление печатей и документации;
- продажа готового бизнеса;
- подбор адреса для регистрации;
- подключение к СБИС;
- помощь в открытии расчетного счета;
- услуги адвокатов.
К преимуществам ООО «Гесперус» относится:
- наличие необходимых лицензий и разрешений;
- выоскоквалифицированные специалисты в сфере юридической и
бухгалтерской деятельности;
- высокое качество сервиса;
41
- возможность «пакетных решений» для организаций;
- быстрота и качество работы;
- наличие всех форм оплаты.
Благодаря столь обширному перечню услуг и гибкому подходу в
обслуживании клиентов компания ООО «Гесперус» завоевала свое место на
рынке услуг и успешно функционирует. В число ее клиентов входят такие
предприятия, как: группа компаний «Деловые центры», кадровые агентства
«Альернатива» и др.
Проведем анализ технико-экономических показателей и баланса ООО
«Гесперус» за период 2018-2019 годы. Ниже представлены основные данные
(см. рис.18 и рис. 19).
Рисунок 18 - График за 2018 года
42
Рисунок 19 - График за 2019 год
Из представленных данных видно, что в компании «Гесперус» за 2018 год
общий доход составил 3 446 121,32 рублей, а за 2019 год 3 157 169,81. это
говорит об уменьшение общего оборота на почти 9%. Конечно, такая динамика
негативно сказывается на предприятии.
Теперь рассмотрим структуру доходов и расходов предприятия (см. рис.
20 и рис. 21).
Рисунок 20 – Структура доходов и расходов ООО «Гесперус» за 2018 г.
43
Рисунок 21 –Структура доходов и расходов ООО «Гесперус» за 2019 г.
Рентабельность предприятия в среднем составляет 23.51%. Чистая
прибыль за 2018 год составила 670 461.53, за 2019 год 882 066.11. таким
образом, можно сделать вывод, что даже при уменьшение общего оборота ООО
«Гесперус» чистая прибыль за рассматриваемый период выросла.
Подводя итоги требуется выделить, что ООО ООО «Гесперус» активно
функционирует на рынке консультационных услуг в сфере юридического и
бухгалтерского сопровождения. Действует в своей ниже уже более 8 лет и
демонстрирует положительную динамику развития.
Структура управления предприятием по своей сути является
пространственной формой организации всей его деятельности, всего
производственного процесса. При этом в нее включаются все составные части
отдельных департаментов, отделов или частей компании, указываются из
размеры и наполняемость, формы взаимосвязи различных структур между
собой, соотношение подразделений по мощности, численность работников, а
также размещение подразделений на территории предприятия.
Стоит особо выделить, что структура предприятия отражает характер
разделения труда между его отдельными подразделениями, а также их
кооперативные связи в едином производственном процессе по созданию
продукции или услуг. Кроме того, организационная структура оказывает