4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ……….6
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации………………..6
1.2 Особенности применения интернет-технологий в управлении
персоналом………………………………………………………………………..10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В
УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АКС»…………………………….17
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АКС»………….17
2.2 Анализ кадрового состава ООО «АКС»……………………………………38
2.3 Применение интернет-технологий в управлении персоналом ООО
«АКС»……………………………………………………………………………..47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «АКС»……………………………………………………………………51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «АКС»………………………………………………………51
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………75
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………79
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором
повышения конкурентоспособности любой организации. В последнее время
произошли принципиальные изменения на рынке труда, в содержании и
организации труда, которые оказывают непосредственное влияние на
технологии управления персоналом.
Глобальная электронная сеть Интернет возникла в конце 80-х гг. и открыла
человечеству множество новых возможностей. Так, с помощью интернета любой
пользователь, имеющий выход в сеть, может получить доступ ко всем
информационным ресурсам, хранящимся на сайтах по всему миру. Интернет
также обеспечивает работу электронной почты и дает возможность передавать
файлы между компьютерами, а с помощью специальных программ искать и
выводить на свой дисплей любую информацию, имеющуюся в данной сети.
Однако использование Интернет-ресурсов помогает не только при
удовлетворении личных запросов отдельных людей, но и при решении проблем
общественной значимости. В качестве примера рассмотрим спектр услуг,
который предлагает глобальная электронная сеть Интернет в области управления
человеческими ресурсами в организации. Данная проблема является актуальной,
поскольку именно от эффективное руководство персоналом дает возможность
компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число
лидирующих в определенном сегменте рынка, что в свою очередь способствует
повышению уровня развития всей экономики в целом. Основной задачей,
которую можно решить при помощи Интернет-ресурсов, является оперативное
взаимодействие с рынком труда. Существует как прямые варианты поиска
трудовых ресурсов в сети, так и опосредованные – через агентства-посредники,
биржи труда.
Актуальность исследования. Влияние Интернет-ресурсов на поддержание
кадрового состава в эффективном состоянии для его оптимальной работы очень
велико. Это социальный пакет, предоставляемый сотрудникам. Управляя
6
рабочими, перед организацией встает вопрос об обеспечении персонала такими
условиями, чтобы результаты его работы были максимально эффективны. На
современном этапе большинство организаций стремится предоставить своим
сотрудникам социальный пакет, что подразумевает появление дополнительных
затрат на оплату отдыха работников, медицинское обслуживание,
предоставление страховок. В этом случае возникает коммерческая задача –
уменьшение издержек при достойном уровне услуг социального пакета.
Сократить представленные издержки как раз и помогает Интернет. Он
предоставляет свободный вход на рынок широких туристических, страховых,
медицинских, дифференцированных по служебному положению сотрудников
услуг. То есть возникает возможность для неограниченного сравнения и выбора
без посредника. Таким образом, можно отметить, что пользование
возможностями Интернета дает преимущества и помогает решить ряд задач:
предотвращение сокращения персонала за счет детально подобранного
составляющих социального пакета; обеспечение эффективной работы персонала
за счет заботы о его здоровье, социальной защищенности, веры в компанию;
уменьшение затрат при приобретении услуг социального пакета.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения
исследования, посвященного анализу возможностей применения интернет-
технологий в системе управления персоналом отечественного предприятия.
Объект исследования: ООО «АКС».
Предметом исследования являются Интернет-технологии в системе
управления персоналом ООО ПРК «АКС».
Цель работы – проанализировать влияние Интернет-технологий на систему
управления персоналом в ООО «АКС».
Задачи работы:
- дать понятие управлению персоналом в организации и проанализировать
его методы;
- рассмотреть особенности применения Интернет-технологий в управлении
персоналом;
7
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «АКС»;
- провести анализ кадрового состава ООО «АКС»;
- оценить применение Интернет-технологий в управлении персоналом
ООО «АКС»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «АКС»;
- оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ
официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и
индивидуальные беседы.
Теоретической базой работы являлись труды ведущих отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента и управления человеческими
ресурсами: М.Армстронга, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова и др.,
ряд статей из периодических изданий.
Практическая значимость работы. Результаты работы в применении
Интернет-технологий при управлении персоналом могут быть использованы в
практической деятельности организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
Во введении обоснована актуальность работы, ее цели и задачи, предмет,
методы исследования.
В первой главе проанализированы теоретические основы применения
Интернет-технологий в системе управления персоналом.
Во второй главе на примере ООО «АКС» рассмотрено применение
Интернет-технологий в системе управления персоналом.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «АКС» и проведена оценка их эффективности.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
8
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации
Сегодня проблемы управления персоналом актуальны не только для
административно-управленческого аппарата, реализующего непосредственно
управленческие функции, но и для производственного персонала. Идеальной
представляется ситуация, когда работники организации выполняют свою работу
качество и в срок, а работодатель не проявляет излишней строгости и
требовательности. Однако, в силу различных причин, на практике такая ситуация
встречается очень редко. По мнению специалистов, в области управления
персоналом, руководитель, стремящийся достичь максимальной
производительности, кроме своего опыта и интуиции в своей практике должен
использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться
без системного формирования управленческих компетенций и быстрой
диагностики, и анализа управленческих проблем. Под персоналом
подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в
организации. В состав персонала могут входить также собственники
предприятия, если они выполняют какие-либо производственные или
управленческие функции. В общем понятии, персонал – это все сотрудники,
которые числятся на предприятии, которое принимают непосредственное
участие в деятельности и достижении его целей
1
.
Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники»,
«кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое
распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер
взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный
термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации.
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом» с точки
зрения различных авторов
1
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – С. 221.
9
Автор
Содержание
Балабанова Л.В.
Управление персоналом представляет собой процесс
планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и
мотивации персонала, направленный на эффективное его
использование и достижение целей предприятия
и работников.
Храмов В.О.
Управление персоналом - это совокупность
воздействий на организационное
поведение людей, направленных на активизацию еще
неиспользованных профессиональных и духовных
возможностей для решения поставленных задач. На основе
принципа разделения труда возникает
иерархическая система субординации. Таким образом, один
человек может быть одновременно и руководителем, и
подчиненным.
Шморгун Л.Г.
В управлении персоналом понимается
система взаимосвязанных организационно-экономических
и социальных мер по созданию условий для нормального
функционирования, развития и эффективного
использования потенциала рабочей силы на уровне
организации.
Изучив мнения различных авторов касательно управления персоналом,
можно сделать вывод о неоднозначной трактовке данного понятия. Следует
отметить, что наиболее полным является утверждение Балабановой Л.В.,
поскольку управление персоналом – это не только воздействие и эффективное
использование трудового персонала, но и процесс планирования, подбора,
подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на
эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников
2
.
Структура персонала организации представляет собой совокупность
различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку.
Структура персонала подразделяется на статическую и аналитическую.
Статистическая структура представляет собой распределение и движение
персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам
деятельности.
Аналитическая структура делится на общую и частную. В общей структуре
персонал рассматривается по признакам профессии, образования,
2
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2015. – С. 311.
10
квалификации, возраста, стажа работы, пола. Частная же структура отображает
соотношение различных групп работников, например занятых тяжелым
физическим трудом, занятых на обрабатывающих узлах и так далее.
Оптимальная структура персонала достигается при соответствии численности
сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые
необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами времени.
Структурирование персонала организации осуществляется по следующим
признакам: по признаку участия в производственном или управленческом
процессе; профессиональная структура персонала; квалификационная структура
персонала; половозрастная структура персонала; структура персонала по стажу;
структура персонала по уровню образования.
Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам
наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым
потенциалом работника является совокупность физических и культурных
качеств, которые определяют его возможность и границы участия в трудовой
деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и
самосовершенствование в процессе трудовой деятельности.
Структурная схема терминов эффективной системы управления
персоналом организации (в дальнейшем – СУП) приведена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Структура терминов СУП
Система управления
персоналом
организации
Методы
Задачи
Цель
Функции и
структура
Информация Технологии
Кадровая политика
11
Цель управления персоналом – обеспечение соблюдения целей
организации количественных и качественных особенностей персонала.
Задачами управления персоналом являются работы определенного круга,
которые должны быть выполнены, чтобы цели были достигнуты.
В управлении персоналом, как правило, размечают три главных цели:
- обеспечить координацию производства и общественных заданий;
- обеспечить персонал необходимым уровнем знаний, навыков;
- обеспечить профессиональное развитие персонала, его непрерывное
развитие, эффективно использовать трудовой потенциал персонала
организации
3
.
Таким образом, в современной организации персонал выступает одним из
ключевых ресурсов для достижения цели. Под персоналом подразумеваются все
сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации.
Отдел управления персоналом – организатор и координатор всей работы с
персоналом организации. Он должен оказать руководителям консультативную и
методическую помощь, реализацию контроля политики персонала в
подразделениях компании, компенсации, медицинского обслуживания
персонала, социального и психологического климата, социальной защиты
рабочих
4
.
Ядро СУП – кадровая политика организации, включающая совокупность
основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются
направление и содержание работы с кадровым составом организации в
длительной перспективе.
Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой
политики – система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в
соответствие со стратегией организации.
3
Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2016. – С. 54.
4
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: ИНФРА-
М, 2015. – С. 312.
12
Свойства кадровой политики:
взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;
значимость роли кадров;
ориентация на долговременное планирование;
связь со стратегией
5
.
Кадровая политика – составная часть управленческой деятельности
организации. Ее цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой
политики организации – учитывать в повседневной кадровой работе интересы
работников всех категорий.
1.2 Особенности применения интернет-технологий в управлении
персоналом
Новыми аспектами использования Интернет - технологий в кадровой
деятельности являются, в частности
6
:
1) проверка достоверности информации о претендентах на вакантные
рабочие места;
2) нетрадиционные формы информационного взаимодействия с
элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных
заведений и кадровые агентства);
3) новые формы организации труда (организационно-структурные
изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями,
например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные
изменения персонала в результате использования методов дистанционного
обучения);
5
Управление персоналом организации: учебник для вузов по спец. «Менеджмент организации», «Управление
персоналом», «Экономика труда» / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – с.142
6
Там же. – С. 145.
13
4) информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с
внешним рынком труда.
Рассмотрим влияние интернет-технологий на отдельные процессы
управления персоналом. Традиционно процессы работы с персоналом делятся на
следующие направления
7
:
1. Обеспечение кадровыми ресурсами: привлечение, рекрутинг, отбор,
найм.
2. Поддержание в эффективном рабочем состоянии кадрового состава:
обучение, инструктирование, стимулирование.
3. Индивидуальное развитие персонала: карьера (планирование),
профессиональное развитие, повышение квалификации, оценка, методы
обучения.
В виртуальном варианте рынок труда начинает видоизменяться, поскольку
каждый обладает возможностью обратиться напрямую если не к руководителю
компании, то к организации в целом
8
.
Рассмотрим разные пути привлечения и поиска персонала,
присутствующие в Интернете на сегодняшний день.
Корпоративный сайт компании в Интернете
На сайте помещаются основные моменты философии, миссия компании, ее
цели, место на рынке, уровень зарплат, надежность, состав вакансий.
Кадровые агентства.
В сети нашла свое отражение и работа кадровых агентств,
предоставляющих платные услуги посредника по поиску и подбору персонала
для работодателей, а также для соискателей, ищущих работу. Посредник в
Интернете – это информационный портал, создающий за плату базы данных
объявлений о работе и резюме.
Информационно-консалтинговые ресурсы.
7
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2017. – С. 116.
8
Там же. – С. 118.