!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
15!
!
обучение
подготовка
кадров
повышение
квалификации
развитие
обучение без
отрыва от
производства
современ-
ные методы
УП
информационные
технологии
управления
отрасли по
масштабности
высшее
образова-
ние
получение
прибыли
Таблица 3 демонстрирует систему управления компаний в России по
трем системам и с учетом представлений принципов и функц ий в
отечественных организациях.
Отечественная практика управления персоналом имеет свои принципы с
учетом развития управления в России и занимает несколько циклов:
1. 1991-1999гг., копирование управления персоналом западных стран,
без учета экономической ситуации и глубоко социального кризиса.
2. 2000-2008гг., переход на научный уровень, разработки
отечественных теоретических полож ений, введение на образовательный
уровень новой специальности «управление персоналом», построение научной
отечественной базы в области управления персоналом.
3. 2009-2014гг., развитие отечественных ш кол в области управления
персонала, подготовка специалистов по управлению персоналом.
4. 2015г. по настоящее время, внедрение в производственную
практику отечественных аспектов управления персоналом, использование
лучших практик зарубежного опыта управления персоналом в деятельности
организаций, предприятий, компаний, фирм.
Соответственно, отечественная практика управления персоналом
развивается и берет лучший зарубежный опыт управления персоналом
совмещая с уже развивающимся быстрыми темпами отечественных
представлений в области управления персоналом.
В России существует своя специфика, так глав ным и су бъектами
рыночных отношений будут являться непосредственно работники предприятий.
Руководителями зачастую ставят людей имеющих возможно большой стаж
работы, но к сожалению не имеющих ни какого понятия об управлении
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
16!
!
персоналом. Главным же мотивирующим ф актором ставят экономические, с
учетом административно-командного стиля управления. Это одни из основных
проблем в сфере управления персоналом на российских предприятиях.
Для того чтобы переломить данную ситуацию, нужна прежде всего
качественная подготовка менеджеров по управлению персоналом, включая не
только общетеоретическую подготовку, но и практическую в соответствии с
мировыми стандартами образования.
В России все еще очень высокий уровень образования. Российская
специфика является основой философии у прав ления персоналом. Она
заключается в следующем:
- совмещенность двух понятий: инди видуал ьность-коллектив;
- количество-качество;
- возраст-опыт.
Управление персоналом в России основывается на следующих китах,
которые сложились еще в советские времена: централизация и единое
распорядительство; организация, подбор и расстановка кадров; контроль
выполнения решений.
В России активно осуществляется изменение управления персоналом. В
настоящее время, идеалы советской эпохи забываются и руководители
переходят к управлению персоналом с новыми взглядами и с новыми
требованиями, так как это обусловлено изменяющимися факторами внеш ней и
внутренней среды. В России большую роль играет взаимосвязь стратегии
управления персоналом со стратегией организации в целом. Это один из
основополагающих факторов функционирования предприятий и управления
персоналов в них, а так же подготовка в вузах. Более 120 вузов готовят
специалистов в области управления перосн алом.
Развитие управления персоналом в России происходит в настоящее
время стремительными темпами и зависит от социальной направленности и
экономических ф акторов развития организаций, но несмотря на кризисные
явления в экономике, сложившиеся на сегодняшний день мировой кризис,
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
17!
!
пандемию, именно персонал ор ганизац ии является связующим звеном для
повышение конкурентоспособности, получение прибыли и расширение
деятельности.
Соответственно, отечественная практика управления персоналом
продолжает развитие и утверждение своих позиций не только с научной точки
зрения, но и с практической.
1.2 Особенности зарубежных подходов к управлению персоналом
Зарубежный опыт управления персоналом является достаточно
интересным и ценным, так как на зарубежных предприятиях человек всегда
рассматривается как наивысшая ценность. В последние годы отношение к
человеческим ресурсам, в том числе и к управлению персоналом изменилось.
Даже между зарубежными предприятиями существует большая разница
и не только в области технической оснащенности и капитала, но и в области
управления персоналом. Связано, это прежде всего, с наплывом рабочей силы,
ухудшении состояния экономики, глобализации и многих других причин, но
опыт использования управления персоналом за рубежом, для нашей страны
необходим.
В мировой практике выделяют два основных подхода к формированию
системы управления персоналом – это американски й и японский. Подх о ды
концентрируют внимание на активизацию человеческого ресурса,
стратегическую ориентацию на большое количество производимых товаров и
услуг, постоянных технологи ческих улучшени й, передаче и делегировании
полномочий, увеличение ответственности за принятие ключевых решений,
разработку и реализацию стратегических планов предприятия.
В зарубежных странах управление персоналом сталкив ается с
проблемами учета международных особенностей кадровой политики.
В США разрабатываются такие тенденции по вопросам управления
персоналом как:
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
18!
!
- управление персоналом зависит от предприятия, его размера,
географического расположения, масштабов фирмы;
- учет законодательства, численность персонала, форма оплаты труда,
трудовой стаж;
- прохождение персоналом регулярного повышения квалификации,
степень профессионализма, образование и возраст.
Такие же тенденции можно заметить и в работе многих европейских
компаниях.
В США очень большую популярность имеет направление управление
персоналом, кадровые службы компаний представляют собой довольно
крупные подразделения. Кадровая служба принимает активное участие в
формировании организационной культуры фирмы. На рисунке 1 представлена
типовая схема структуры кадровой службы американской компании.
Рисунок 1. Типовая схема структуры кадровой службы
американской компании
6
Подобные тенденции и у многих европейских компаний:
- координирование через управление персоналом взаимосвязь
сотрудников;
- аттестация персонала;
- проведение тренингов по персоналу;
- обсуждение проблем с коллективом;
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
6
Дейнека, А .В. Управление персоналом организации: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 65 c.
!
Директор-испо лнитель
Отдел
по
найму
!
М едицинская
часть
!
Планиров ание
!
Обучение и
подгот ов ка
кадро в
!
Секретарь
!
Регулирование
отношени й на
произво дстве
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
19!
!
- стимулирование персон ала пр едприяти я, материал ьными и
нематериальными способами.
В Германии в середине восьмидесятых годов 20 века наблюдается рост
специалистов по управлению персоналом в процентном соотношении
численности управленческих работников.
В ФРГ существуют так называемые приоритетные направления в сфере
деятельности управления персоналом (поделены они на два блока):
- оптимизация заработной платы (т.е. система оплаты труда);
- регулярное обучение, повышение и подготовка кадров предприятия.
Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:
разработка штатного расписания; осуществляется подбор и наем сотрудников в
организацию; осуществляется передвижение кадрового состава и управление
им; расчет заработной платы; организация обучения и повышения
квалификации кадров; передача навыков и опыта стажерам и практикантам;
социальное обсл уж ивани е, включая медицинское; организация холодного и
горячего питания; безопасность труда, экологические составляющие и т.д.;
правовые и финансовые проблемы.
Таким образом, спектр задач по управлению персоналом в свете работы
кадровых служб ФРГ значительно шире по сравнению с аналогичными
компаниями в США.
Так, в ФРГ подавляющее большинство кандидатов на должность
руководителя имеют необходимую подготовку, в том числе и по управлению
персоналом. Кандидаты на должность менеджера или специалиста, а тем более
руководителя по управлению персоналом должны иметь следующие качества:
- осуществлять коммуникабельность;
- безконфликнтость;
- навыки психологического общения;
- знания и гибкость;
- креативность мышления и творческая деятельность;
- управленческие и организаторские способности;
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
20!
!
- аналитическое мышление.
Непосредственно значение при приеме на работу имеет возраст.
Предпочтения отдаются людям, чей возраст колеблется от 34 примерно до 45
лет. Это является за рубежом главным критерием при приеме на должность
менеджера по управлению персоналом. Как видим, службы управления
персоналом играют важнейшую роль в управлении компаниями и
предприятиями.
В Японии к главной задачи управления персоналом относят регулярное
повышение квалификации или обучение сотрудников. Они готовят так
называемого «гибкого» работника. В Японии считают, что лучш е
переподготовить сотрудника, чем их замени ть , поэтому служба у п р ав л ен и я
персоналом занимается регулярным подбором курсов повышения
квалификации. Тем не менее, произошли значительные изменения и в работе
кадровых служб Я понии . ! В таблице 1 показаны новые тенденции в японском
управлении персоналом.
Таблица 4
Новые подходы в японском управлении персоналом
7
Мероприятия
направление на
управление
персоналом
Традиционное
управление
персоналом
Новые тенденции в
управлении
персоналом
Набор рабочей силы
Делается упор на
количественные аспекты.
Набор молодежи
Отбор более опытных
специалистов. Вн имание
к качественным аспектам
Функции
Коллективная
ответственность за
результаты. Отсутствие
четкого распределения
функций
Индивидуальная
ответственность.
Разработка должностных
инструкций
Контроль
Проверка знаний и
навыков
Выявление
поведенческих аспектов
Продвижение по службе
В зависимости от стажа
работы идет продвижение
по службе
В зависимости от
индивидуальных
результатов
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
7
Дейнека, А .В. Управление персоналом организации: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 123 c.
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
21!
!
Особенность теории и практи ки управления персоналом в Китае
представляет следующее:
- регулярность реорганизации на рынке профессиональных менеджеров;
- текучесть персонала, особенно в высокотехнологичных компаниях;
- мотивация значительная у персонала только в государственных
компаниях;
- отсутствие резерва кадров по управлению персоналом;
- существуют факты нарушения тру дового законодател ьства.
К эти факторам в области управления персоналом в современном Китае
добавился фактор безработицы и миграционной политики.
Во всех зарубежных странах существует своя методика обучения и
переобучения в сфере деятельности управления персоналом. На рисунке 2
представлена общая модель систематического обучения в сфере деятельности
управления персоналом за рубежом.
Рисунок 2. Модель систематического обучения в сфере
деятельности управления персоналом за рубежом
8
Переподготовка и обучение управленческого персонала за рубежом
необходима, особенно в современных условиях хозяйствования связанных с
общей информатизацией и автоматизацией производств. Такую подготовку
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
8
Козлов, В.В. Система управления персоналом предприятия / В.В. Козлов. - Саратов: Вузовское образование,
2014. - 90 c.
Оценка проц есса
обучени я
Составление и
реализация
учебн ой
прогр амм ы
Распределение
ресурсов
Обоснование
обучени я
Составление
плана о буч ения
Определение потребностей
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
22!
!
можно получить в специализированных и высших учебных заведениях. В
разных странах за границей постоянно ощущается нехватка
высококвалифицированных специалистов в сфере управления персоналом.
Ведь специалисты в области управления персоналом должны обладать
совокупностью следующих факторов: результатов практического опыта
обучения и работы в данной сфере; уметь общаться и работать с людьми.
Данные нап равлен ия действуют в виде непрерывного обучения и по большей
части без отрыва от производства.
Например, в США более 1600 вузов готовят менеджеров по управлению
персоналом. Так, в США система обучения менеджеров по управлению
персоналом состоит из таких учебных заведений как колледжи (3 года), школы
бизнеса (4 года), университеты, курсы подготовки менеджеров (2 года), высшие
школы бизнеса (2 года).
В Японии так же придается большое значение подготовке и
переподготовке менеджеров в сфере управления персоналом. В Японии тратят
на обучение денежных средств в 4 раза больше, чем в Соединенных штатах
Америки. В Японии главным фактором является быстрая адаптация и гибкость
работника, здесь улавливается стиль управления созданный в Японии после
Второй мировой войны, считается, что за свою жизнь человек должен получить
2-3 образования.
В Великобритании так же существуют центры для переподготовки и
обучения менеджеров по управлению персоналом. Небольшие фирмы
могут проводить тренинги, академические курсы.
Тем не менее, за рубежом главным фактором в деятельности
специалистов и менеджеров по уп равлен ию персон алом играет мотивационный
аспект: материальный и нематериальный.
Правильный и эффективный подход в спектре мотивационных аспектов
достигли предприятия США, отдельные методы и формы стимулирования в
настоящее время изучаются и применяются во всем мире. Именно в этой стране
развили теорию лизинга персонала. Особенностью США является гибкая
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
23!
!
система оплаты труда. Большое влияние на подходы к управлению персоналом
за рубежом оказывает: интернационализация управления персоналом;
формирование международных школ управления персоналом.
Таким образом, управление персоналом за рубежом сформировалось в
большей степ ени под влияни ем американского менедж мента. Основной
причиной внимания на персонал стало осознание людей своей роли в
производственном процессе, ориентации на повышение прибыли, стабильности
и повышение конкурентоспособности.
1.3 Отечественный опыт внедрения зарубежной практики управления
персоналом, оценка возможностей и ограничений
Зарубежный опыт управления персоналом формировался на менталитете
и традициях различных стран. Россия имеет свой опыт в управлении
персоналом, но с копированием и применением зарубежной практики
управления. При адаптации зарубежной практики управления персоналом,
нужно обязательно учитывать отечественные особенности, так как может резко
снизиться эффективность управленческих процедур, так хорошо себя
зарекомендовавших при управлен ии персо нало м на Западе.
В России управление персоналом носит индивидуальный характер, в
частности сотрудники не участвуют в управлении организацией, не выражаю т
свое мнение по принятию реш ений , не проявляют ин ициати ву, не
поддерживают корпоративный дух и руководствуются экономическими
стимулами.
Зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация механизмов
в спектре управления персоналом при небольших затратах позволяют добиться
значительного повышения эффективности предприятия. В этой связи,
использование зарубежной практики управления персоналом стоит
первостепенной задачей перед отечественными предприятиями.
Применение зарубежного опыта в управление
персоналом отечественных организаций имеет ряд ограничений:
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
24!
!
1. Разногласие рынков труда. Каждая страна имеет свои особенности
рабочей силы и затрат на нее.
2. Проблемы перемещения рабочей силы. При этом перемещении
возникают экономические, правовые, культурные и физические барьеры.
3. Практика и стиль управления. К стилям в разных странах относятся
по-разному. Знакомство с национальными особенностями управленческой
деятельности позволяет переносить опыт из одной страны в другую.
4. Ориентация на национальность. Персонал компании может делать
акцент не на глобальные, а на национальные интересы.
5. Контроль. Необходимо четко следовать устано влен ным правилам
кадровой политики.
6. Практика отплаты труда и кадровая политика оказывают влияние на
конкурентные возм ожности компании. Заработная плата зависит от спроса и
предложения на профессию в определенном регионе. В таблице 5 представлена
оценка стратегии управления персоналом в России с использовани ем
зарубежного опыта, в частно сти в о р га ни з ац и ях , ко м п ан и ях , ф и р м ах и т.д.
Таблица 5
Оценка стратегий управления персоналом в отечественных
организациях с использованием зарубежного опыта
9
Стратегия
управления
персоналом
Основные хар актеристики
стратегии
Применение
Отеческая
Централизация системы
управления, единообразие,
негибкость в политике
передвижения сотрудников
организации, формализм в
отношениях, система управления
персоналом является
инструментом контроля
Применяется в массовом
производстве, когда
предприятие является
монополистом на рынке
Развивающая
Корпоративное управление,
групповая работа,
коммуникабельность в
отношениях персонала,
вознаграждения, корпоративная
культура
При реорганизации
бизнес-структур на
рынках
функционировани я
предприятий
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
9
Интернет источник: HR-портал: управление персоналом, оценка, аттестация, деловое делопроизводство
https://hr-portal.ru (Дата обращен ия – 20.04.2020 г.)