!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
25!
!
Ориентированная
Планирование рабочей силы,
перепроектирование работ,
анализ и оценка существующих
моделей, функциональные
навыки, организационная
культура
Серьезные изменения
во внешней среде
бизнеса
Реорганизационная
Используется в рамках короткого
периода времени, основана на
лидерстве топ-менеджмента,
происходит изменение в
структуре, дает карьерные
возможности, найм
руководителей, создание топ-
команды
Радикально меняется
бизнес-стратегия
компаний
Для эф фективного управления персоналом в России необходимо
обновлять методы работы с персоналом. Одним из методов является
популярный на Западе процесс адаптации HR-технологий, который постепенно
применяется в отечественных организациях при управлении персоналом.
Таблица 6
Характеристика японской, американской и российской философии
управления персоналом организации
10
Критерии
организации
работы
Япония
США
Россия
Основа
организации
Гармония
отношений
Эффективность
Смешанная
Отношение к
работе
Выполнение
обязанностей
Реализация
заданий
Реализация
заданий
Конкуренция
внутри персонала
Практически нет
Сильная
Практически нет
Гарантии для
работников
Высокие
(пожизне нн ый
найм)
Низкие
Низкие
Принятие решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование
полномочий
Редко
Распространено
Распространено
Отношение с
подчиненными
«Семейственные»
Формальные
Иерархические
Метод найма
После окончания
учебы
По деловым
качествам
Не определенный
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
10
Интернет источник: HR-портал: управление персоналом, оценка, аттестация, деловое делопроизводство
https://hr-portal.ru (Дата обращен ия – 20.04.2020 г.)
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
26!
!
Оплата труда
В зависимости от
стажа
В зависимости от
результата
Смешанная
Чему нам следует учиться у
западных специ алистов
Чему им следует учиться у
российских специалистов
Честности
Мобильности и быстроте принятия
решений
Специализации
Настойчивости
Точности и исполнительности
Умению просчитывать последствия
Чему нам не следует учиться у
западных специ алистов
Чему им не следует учиться у
российских специалистов
Предельно узкой специализации
Неорганизованности
Минимизации интересов
Нежеланию брать инициативу
Отечественный опыт внедрения зарубежной практики управления
персоналом демонстрируют такие компании как:
- «Лаборатория Касперского», внедрившая периодичность повышения
квалификации персон ала раз в полгода (США); фун кции управления
персоналом рассредоточены по подразделениям и отделам (США), что
позволяет эффективно управлять персоналом, распространение концепции
управления человеческими ресурсами (Япония), что позволяет
взаимодействовать с различными формами менеджмента.
- «МТС», внедрившая в практику своей деятельн о ст и полит и ку работы с
кадрами (Германия); проведение мониторинга персонала и прогнозы его
потребностей (Япония); стратегическую кадровую политику (США).
- «Магнит» - российская компания, одной из первых применившая в
своей практики возросшую роль руководителя ориентированную на
обеспечение выживание компании в условиях кризиса и конкуренции
(Германия); формирование новых технологий по управ лен ию персоналом
связанных с отбором, подготовкой, системой оплатой труда и повыш ением
квалификации (США).
- ПАО «Газпром», организационная и корпоративная культура
персонала (Германия, США); процесс управления персоналом во взаимосвязи с
наукотехническими концепциями развития компании (Великобритания).
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
27!
!
- Группа «Пик», внедрившая в практику работы с персоналом
социальные инновации (Китай); средства коммуникации и м отивацию (Южная
Корея); совместное решение проблем с коллективом (Япония).
- Национальная компьютерная ассоциация, применяемая в своей
деятельности взаимосвязь стратегии управлен ия персоналом со стратегией
развития ассоциации (Франция).
- «Норильский никель», применивш ая усилен ное вни мани е к
человеческим ресурсам и методам их управления в условиях
инновационных технологий (Япония); осуществление обучения на рабочем
месте (Франция).
- Группа компаний «Интурист», туристическая компания применившая в
своей пр актики новые методы при подборе персонала и разработке научных
критериев их оценки (Великобритания); выдви жение молодых и перспективных
работников (США); повышение качества кадровых решений (США); системная
увязка хозяйственных решений с управлением персонала (Германия).
- Компания «Библио-Глобус», научный подход к анализу потребностей в
управленческом персонале (Япония); внедрение современных технологий
управления персоналом с учетом туристического предприятия (Испания);
использование творческого и трудового потенциала сотрудников (Израиль);
разработка критериев и планового подбора персонала (Германия).
- ООО «Карел тур», применившая нематериальную мотивацию к
управлению персоналом в компании (США).
- ООО «Парсу-Тревэл», внедрившая схему оплаты труда по принципу –
оценка персонала, скользящие ставки, льготные схемы (США).
- «Пегас Туристик, применившая первая в своей практики привлечение
персонала на удаленной работе (Канада); отбор персонала по тестам-онлайн
(США, Канада, Греция ).
Такие компании, как ОАО «Сбербанк», ВТБ, Почта Банк, Альфа-Банк,
Газпромбанк применили исследования в области управления персоналом
Пенсильванского университета, где демонстрировалось, что повышение уровня
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
28!
!
образования влияет на производительность труда. В частности, ВТБ привел
расчеты, что при 10% повышении уровня образования производительность
труда увеличилась на 8,7%.
11
Отечественный опыт внедрения зарубежной практики управления
персоналом не всегда дает положительный результат. Так, крупнейший в мире
поставщик дорожно-строительн ой техники компан ия «Caterpillar» по строи ла
завод в Ленинградской области и стала внедр ять систему управления
персоналом «5С». Основная цель – изменения образа мышления и поведения
персонала, воспитание к порядку и уважению, четкости выполнения
поставленных задач и дисциплине. Данная система управления персоналом на
заводе не дала видимых р езультатов . Персонал так и не пр ояви л готовность к
восприятию новой культуры, новых норм поведения. Ограничениями данного
фактора явились причины информационного характера, дистанцирование
между системой и персоналом, а также менталитетом. Несмотря на работу PR-
службы персонал систему управления «5С », не воспринял.
Основные направления зарубежной практики управления персоналом
используемые отечественными организациями:
- ориентация на использование человеческого фактора, его всестороннее
использование;
- отождествление персонала с интересами организации;
- систематическое обновлени е техни ки, исп ользование новейших
технологий производства;
- создание творческого и инновацион ного кли мата в колл ективе;
- стимулирование персонала за предл ожен ия по но вов ведени ям;
- стимулирование материально е и нематериал ьное.
Отечественные специалисты, отмечаю возросшую конкуренцию на
рынке труда в спектре привлечения высококвалифицированных специалистов и
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
11
Интернет источник: Ассоциация менеджеров России https:// www.amr.ru (Дата обращени я – 29.04.2020 г.)
!!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
29!
!
именно зарубежная практика с кадровым планированием играет
положительную роль в управлении персоналом.
Отечественный опыт внедрения зарубежной практики управления
персоналом, демонстриру ет, что важным инстр у м ен то м является
целенаправленное развитие коллектива с учетом возможностями организации и
стратегическим кадровым планированием.
Соответственно, в современных условиях в Российской Федерации
значительно возрастает роль привлечения грамотного кадрового потенциала. В
области управления персоналом применяется не только отечественный
наработанный опыт, но направления развития, методы, принципы, механизмы и
инструменты управления персоналом за рубежом.
Выводы по Главе 1
Проведенное исследование теоретико-методологических подходов к
управлению персоналом в организации позволяет сделать следующие выводы:
1.Отечественная практика управления персоналом представляет собой
теоретическую и практическую область научных знаний, которая отвечает за
обеспечение ком пании трудовыми ресурсами. Управление персоналом на
сегодняшний день представляет собой комплекс различных концепций и
технологий, идей и методик построения и администрировани я организац ий.
Отечественный топ-менеджмент стал постепенно внедрять практику
управления персоналом через организационную и корпоративную культуру,
деловых п ереписок, изучения иностранных языков, практики управления
персоналом.
2.Особенности зарубежных подходов к управлению персоналом
концентрируют внимание на активизации человеческих ресурсов,
стратегическую ориентацию на большое количество производимых товаров и
услуг, постоянных технологических улучшений, передаче и делегировании
полномочий, увеличение ответственности за принятие ключевых решений,
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
30!
!
разработку и реализацию стратегических планов предприятия. Основными
подходами в мировой практике считают американский и японский.
3. При внедрении в отечественный опыт зарубежной практики
управления делается акцент на ориентацию использования человеческого
фактора; отождествление персонала с интересами организации;
систематическое обновлени е техники, испо льзован ие новейших технологий
производства; создание творческого и инновационного климата в коллективе;
стимулирование персонала за предложен ия по но вов ведениям.
Таким образом, теорети ко-методические подходы к управлению
персоналом в организации демонстрирую концептуальную базу исследования,
понятийный аппарат изучаемой темы, прослеживают закономерный путь
развития управления персоналом в отечественных организациях.
Глава 2. Анализ национальной специфики использования
зарубежного опы та упра вления персоналом на примере
предприятии ООО «Стар-Тур»
2.1. Характеристика хозяйственной деятельности ООО «Стар-Тур»
Туристическое предприятие ООО «Стар-Тур» работает на рынке
туристических услуг с 2015 года, является самостоятельным субъектом и
юридическим лицом, руководствуется в своей деятельностью законодательство
РФ. Расположена в Московской области, г. Подольск. Размер уставного
капитала 10 000 руб. Основной вид деятельности по ОКВЭД – 79.11
деятельность туристических агентств.
ООО «Стар-Тур» имеет самостоятельный баланс, фирменный бланк,
печать и действует на принципах хозяйственного расчета. Имущество
принадлежит туристическому предприятию на основе права полного
хозяйственного ведения.
Туристическое предприятие ООО «Стар-тур» имеет право: оказывать
услуги предприятиям и организациям согласно заключенным договорам;
покупать, продавать, сдавать в аренду транспортные средства, инвентарь и
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
31!
!
другие материальные ценности находящиеся на балансе предприятия
имущество; передав ать на д о го в ор н ы х началах материальн о-денежные ресурсы
другим предприятиям, производящим продукцию или выполняющих услуги
для туристического предприятия.
ООО «Стар-тур» осуществляет свою деятельность в нескольких
направлениях:
- продажа туров в России и за рубеж;
- оформление документов для выезда за границу по туру;
- прием и обслуживание российских и иностранных туристов;
- бронирование мест в гостиницах г. Москва и Московской области;
- бронирование и продажа авиа и ж/д билетов.
Рисунок 3. Логотип туристического предприятия
ООО «Стар-Тур»
12
Туристическое предприятие ООО «Стар-Тур» осуществляет поездки в
европейские страны (Франция, Бельгия, Германия, Италия, Испания,
Португалия, Венгрия, Польша, Болгария и др.) и азиатские страны (Китай,
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
12
! Интернет источник: Туристическое агентство http://www.spark-interfax.ru/moskovskaya-oblast-podolsk/ooo-
star-tur-inn-5036126736-ogrn-1125074016781-e6511809bc844ff2a1d2a9d8fb239752 (Дата об ра щ ен ия – 02.05.2020
г.)
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
32!
!
Вьетнам, Япония, Таиланд и др.). Особо востребованными являются
направления Турции, Египта, Греции и о.Кипра.
Так же ООО «Стар-Тур» разрабатывает индивидуальные туристические
программы по стране и за рубежом. ООО «Стар-Тур» уделяет особое внимание
не только работе с клиентами, оказании профессиональных услуг , н о и
обучению сотрудников.
На рисунке 4 представлена организационная структура туристического
предприятия ООО «Стар-Тур».
Линейно-функциональная структура является наиболее
распространенной и соответствует специф ики работы организации. Персонал
предприятия четко выполняет должностные инструкции. К достоинствам
анализируемой структуры относится: форм ат управл ения, соблю дение
субординации, быстрота коммуникаций и ин формирован ности.
Рисунок 4. Организационная структура туристического
предприятия ООО «Стар-Тур»
13
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
13
!Источник: Авторская разработка
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
33!
!
К недостаткам линейно-функциональной структуры относятся:
размывание разработанной стратегии, поскольку подразделения могут быть
заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в бол ьшей
степени, чем задач предприятия.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что линейно-
функциональная структура свойственная малым и средним предприятиям в РФ
даже с учетом недостатков подходит исследуемой ООО «Стар-тур» в рамках ее
туристической деятельности.
ООО «Стар-Тур» должно быть конкурентоспособным и в следствии
этого надо регулярно проводить SWOT-анализ, в связи с ко нф и г ур а ци е й
внешних условий и изменений на рынке. SWOT-анал из п озво ляет в ыяви ть и
структурировать сильные и слабые стороны организации, а также
потенциальные возможности и угрозы.
Благодаря своей концептуальной простоте SWOT стало возможным
сформировать каталог проблем, наиболее важн ых и кардинал ьных для
деятельности ООО «Стар-Тур». Для определения мер по прев р ащ е н и ю
слабостей в сильные стороны необходимо выявить потенциальные факторы.
Для его проведения не требуются ни обширные базы данных, ни формальная
подготовка. Формирование базы данных о внутренней и внешней среде ООО
«Стар-Тур». В таблице 7 представлен SWOT – анализ ООО «Стар-Тур».
Таблица 7
SWOT – анализ ООО «Стар-Тур»
14
Возможности
Угрозы
Экономический рост
Экономический спад
В перспективе расширение рынка
Зависимость от поставщиков
Квалифицированный персонал
Совершенствование технического
потенциала
Обслуживание в соответствии со
стандартами качества
Высокий уровень цен
Привлечение большего числа
потребителей
Неблагоприятное изменение валютного
курса
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
14
Источник: Авторская разработка!
!
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
34!
!
Высокий уровень технической
оснащенности
Изменения во вкусах и предпочтениях
потребителей
Наличие стимулирующих программ и
налоговых льгот
Влияние COVID-19
Сильные стороны
Слабые стороны
Удобное географическое положение
Снижение общего уровня покупательской
способности
Отлаженная система взаимодействия
с туроператорами
Зависимость уровня продаж от
сезонности
Хорошая репутация у потребителей
Рост инфляции
Наличие постоянных клиентов
Нестабильное финансовое положение
Завоеванная доля рынка сбыта
Является в основном посреднической
фирмой
Многолетнее партнерство
ООО «Стар-Тур» относится к малым предприятиям в силу чего может
быстро реагировать на изменение туристического рынка, осуществлять
быстрый поиск информации из внешней среды, быть гибкой и п рогнозировать
состояние рыка усл уг, комбинировать инфор маци ю, осуществлять мониторинг
среды, предлагать индивидуальные макеты для развития бизнеса, участвовать в
программах предприятий на которые осуществляется государственная
поддержка бизнеса.
Соответственно, проведение SWOT-анализа туристического
предприятия ООО «Стар-Тур» по казывает как н астоящ ую , так и п рогно зную
ситуацию в будущем.
2.2. Современное состояние системы управления персоналом
ООО «Стар-Тур»
В условиях непростой экономической обстановки, внедрения цифровых
технологий, мировой пандемии, на рынке труда , несмотря на повышени е
процента безработицы, обостряется борьба за профессиональные кадры,
мощным инструментом для привлечения и удержания персонала является
регулярное совершенствование управления персоналом в организации.