66
Организации должны иметь эффективную карьерную лестницу для своих
сотрудников после того, как они завершат свой испытательный срок. Планы
развития, дополнительные задания, продвижение по службе и сетевые
возможности должны быть равными для мужчин и женщин, которые были
оценены с аналогичными возможностями. Это позволяет женщинам-служащим
осознать возможности для своего развития на более высоких уровнях и делает
более заметным их продвижение к высшему руководству.
Организации, нанимающие женщин, должны иметь дополнительные
социальные преимущества для ухода женщин за собой. Например,
транснациональная нефтяная компания Chevron
67
предлагает полный комплекс
услуг по фитнесу и самообслуживанию в своих глобальных филиалах.
Сотрудницы имеют возможность позаботиться о себе, работая в течение дня и
получая массаж или уход за лицом, не покидая своего рабочего места. Это
позволяет женщинам найти баланс и оставаться здоровыми, что побуждает
женщин брать на себя более сложные обязанности.
Но самое трудное для работающей женщины – это поддерживать
хороший баланс между своей жизнью дома и работой. Некоторые женщины,
будучи не в состоянии приспособиться к стрессу, уходят, чтобы заботиться о
своих семьях. В этом случае организациям следует принимать
соответствующие меры для создания свободной от стресса среды для женщин.
Например, положения локальных актов организации о предоставлении
внеклассных программ дневного ухода за детьми работающих женщин, об
организации научных лагерей, математических кружков и других мероприятий
в вечернее время, позволяют работающим женщинам с семьями занимать
ответственные должности, не беспокоясь о том, что их дети останутся дома.
Это существенно снижает риск выбора между семьей и карьерным ростом.
3.2 Программы развития лидерства женщин-руководителей
67
Chevron [электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.chevron.com
67
В рамках развития системы управления в мировой практике
разрабатываются и осуществляются программы лидерства для женщин. С 1980
года и по настоящее время регулярно проводятся программы, посвященные
роли и авторитету женщин в управлении. Цель этих программ заключается в
оценке того, как женщины и организации воспринимают и выполняют
руководящие роли и более высокие организационные обязанности. В рамках
таких программ ученые также стремятся исследовать внутреннее жизненное
пространство женщин в контексте возрастающих требований к их времени и
возможностям. Такие программы обеспечивают возможность продвижения
женщин с младших руководящих постов на руководящие должности среднего
звена и в конечном итоге на руководящие должности высшего звена
68
.
Такие программы имеют своей целью создание условий, в которых
женщины, занимающие руководящие должности, могли бы изучить влияние
организации на их роль и оценить условия, в которых действуют организации.
Программы также направлены на то, чтобы предоставить женщинам-
руководителям возможность изучить свои лидерские позиции в
организационном контексте, раскрыть свой внутренний потенциал и, кроме
того, найти полезные способы управления личными планами и карьерным
ростом.
В состав участников таких программ могут входить любые женщины-
руководители вне зависимости от сферы своей деятельности, в том числе
креативные менеджеры, старшие преподаватели, заместители управляющих,
менеджеры по персоналу и помощники генеральных директоров. Некоторые из
них, согласно мировой практике, занимали государственные должности.
Соответственно, участники таких программ представляют сочетание
компаний государственного и частного секторов, банков и финансовых
учреждений, а также правительственных ведомств. Например, в программе
развития лидерских качеств, которая недавно проводилась в Индии и на Шри
68
Women and Leadership Roles [электронныйресурс]. – Режим доступа:
https://admission.iima.ac.in/assets/snippets/workingpaperpdf/2003-03-02IndiraJParikh.pdf
68
Ланке, принимали участие женщины из таких организаций и секторов
промышленности, как нефтеперерабатывающие заводы, маркетинг,
автомобилестроение, сельское хозяйство, связь и средства массовой
информации, а также образование. Это разнообразие в профиле участников
придавало богатство коллективному опыту развития лидерства.
Как правило, программы развития лидерских качеств женщин-
руководителей включают в себя два раздела:
1) концептуальный модуль;
2) эмпирический модуль
69
.
Концептуальный модуль обычно составляет первую часть программ.
Участницам предоставляется обзор изменений, происходящих в окружающей
среде и в различных организациях, с точки зрения структуры, практики
управления и т.д. После чего обсуждаются вопросы, связанные с политикой и
стратегиями, многообразием задач и людей, авторитетом и лидерством, а также
организационными процессами, претерпевающими изменения. Модуль также
предполагает изучение вопросов приверженности, принятия управленческих
ролей, отношения, превосходства, творчества в организационном контексте и
подходов к решению проблем.
Вторая часть программы, как правило, сосредоточена на эмпирическом
модуле, в рамках которого осуществляется исследование жизненное
пространство женщин-руководителей, процессы социализации как в семье, так
и на работе, а также подробный анализ лидерских ролей и идентичности
женщин. Исследование направлено не просто на определение окружающей и
профессиональной среды деятельности женщины-руководителя, но и на
одновременное развитие лидерского потенциала на работе и в личной
(семейной) жизни.
69
Women and Leadership Roles [электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://admission.iima.ac.in/assets/snippets/workingpaperpdf/2003-03-02IndiraJParikh.pdf
69
Женщины-руководители в рамках таких программ имеют возможность
поделиться своими жизнями и опытом взросления, а также своими личными
впечатлениями, опытом управления каким-либо предприятием.
Применение таких программ особо актуально в связи со следующими
особенностями современного общества:
1) женщины выбирают различные новые профессии. Раньше
женщины обычно выбирали такие профессии, как преподавание, уход за
больными и т.д., в то время как сегодня они также выбирают карьеру в других
областях, таких как менеджмент и финансы;
2) женщины вступают в официальные трудовые организации на 3-5
лет позже мужчин. Женщины и мужчины несли социальные, культурные и
личные качества от своих традиционных ролей до места работы;
3) женщины выполняют двойную роль, где приоритет должен быть
отдан дому,
4) поскольку большинство женщин все еще занимаются домашними
заботами (уход за детьми, уборка, приготовление пищи). Однако некоторые
участники сообщили, что времена меняются по мере того, как роль мужа все
больше меняется и становится более благоприятной как для женщины, так и
для дома;
5) женщины берут на себя все больше обязанностей на работе и
проводят много времени в офисе. Однако женщины отходят на второй план,
когда речь заходит о принятии руководящих ролей и должностей. Не многие
поднялись выше уровня среднего руководства, чтобы достичь высших
эшелонов управления
70
;
6) наблюдается изменение отношения мужчин к работающим
женщинам. Раньше, если женщина была успешна, предполагалось, что кто-то
другой (например, мужчина) стоял за ее успехом. Если женщина дружила с
коллегой-мужчиной, всегда чувствовалось, что у нее роман. Платонические
70
Шабаева, А.В. Гендерные особенности лидерства // Молодой ученый. — 2019. — №8. Т. 2.
— С. 137-139.
70
отношения считались невероятными. Однако многие женщины считают, что в
этих представлениях определенно произошел сдвиг. Сегодня, если женщина
успешна, считается, что она трудолюбива и заслужила эту должность;
7) женщины испытывают постоянное давление, чтобы проявить себя
на рабочем месте. Многие женщины-участницы программ развития лидерских
качеств отмечают, что их коллеги-женщины не поддерживают других женщин,
в то время как их коллеги-мужчины принимали их и старались поддерживать
во всех начинаниях;
8) женщины-руководители стали осуществлять трудовую
деятельность для того, чтобы построить карьеру и получить удовлетворение от
работы. Хотя финансовая отдача важна, она не является основной причиной
для работы. Это кардинально отличается от предыдущего опыта, когда
женщины в основном выходили на работу, чтобы относительно полезно
провести свое время или содержать свои семьи;
9) к женщинам в организациях относятся иначе, чем к их коллегам-
мужчинам на рабочем месте, работа изменяет женщин. Если женщины
представляют себя как покладистые и мягкие, они эксплуатируемый. Если они
напористы, то воспринимаются как агрессивные. Эта агрессивность
проявляется в том, что женщины приобретают твердое мнение, теряют
гибкость и способность к переговорам, становятся нечувствительными к
мнению и чувствам других, теряют эмпатию, но в целом приобретают
отношение уверенности в своих силах
71
;
10) женщины-руководители отмечают, что большинство высоких
управленческих должностей всё еще занимают мужчины. Женщины,
занимающие высокие посты, немногочисленны и далеки друг от друга.
Женщины сталкиваются с дискриминацией в процессах, ведущих к
продвижению по службе. Часто политика организации различна для мужчин и
женщин-сотрудников. Например, в одной организации политика возмещения
71
Ялтырь, В.Д., Ялтырь, М.В. Еще раз о гендере // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С.
709-713.
71
расходов на медицинское обслуживание иждивенцев отдавала предпочтение
мужчинам. Мужчины могли требовать оплаты медицинских расходов для своих
родителей, но женщины не могли этого сделать для своей семьи. Однако в
организациях происходят прогрессивные изменения, некоторые женщины не
сталкиваются с какой-либо гендерной предвзятостью в своих организациях. В
целом, как представляется, в организациях наблюдается позитивный прогресс с
точки зрения разработки справедливой политики и практики для работников
обоих полов;
11) большинство женщин-руководителей полагают, что существует
заметный сдвиг в менталитете относительно того, как женщины
воспринимаются в организации. Все больше и больше мужчин признают, что
женщины компетентны, умны и способны;
12) в некоторых профессиях женщины считаются лучше, чем мужчины,
и во многих организациях женщин ценят за их трудолюбие, а также за их
убеждения и систему ценностей. Многие женщины отмечают, что, хотя эти
признаки являются необходимыми и значимыми для современного управления,
но часть работающих женщин все еще продолжает жить со стереотипными
образами и ожиданиями.
Современные женщины-руководители на сегодняшний день негативно
относятся к тому, что им стереотипно предписывают не роль эффективного
управляющего, а роль матери, обижаются на своих супругов за то, что они не
полностью поддерживают их карьерные устремления
72
. Но сегодня некоторые
мужья не только поддерживают, но и поощряют карьерный рост своих супруг,
что облегчает жизнь женщинам. Сложное взаимодействие между собой, ролью,
идентичностью и системами создало противопоставление жизненного
пространства женщин, в котором было много противоречивых нюансов
карьерного роста и возможностей или отказа от своих планов и стремлений во
имя того, чтобы быть хорошими дочерями, женами и матерями.
72
Хохлова, Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения
эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019. – № 2. – С. 18-24.
72
Следует отметить, что особенности российской предпринимательской
среды и особенности отношения общества к женщинам определяют особую
актуальность внедрения таких программ в Российской Федерации.
Так, по нашему мнению, следует на федеральном уровне разработать
программу поддержки и развития женского лидерства, которая обеспечит
возможность для женщин из разных субъектов Российской Федерации
собраться на единой площадке, поучаствовать в тренингах и семинарах. При
этом российские работодатели должны посодействовать данной программе. То
есть должен быть законодательно разработан регламент мероприятия, а также
установлен запрет для предприятий на предоставление свободных дней на
время его проведения за счет ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска
за свой счет, чтобы в программе могло поучаствовать как можно больше
женщин, желающих быть эффективными управляющими и развивать
предприятия, тем самым способствуя улучшению экономического состояния
государства.
Данная программа должна проводиться ежегодно. И, кроме того, в рамках
сотрудничества с зарубежными государствами могут привлекаться
иностранные женщины-руководители и, соответственно, право участвовать в
такой программе следует предоставить женщинам из других государств, что
позволит сделать Российскую Федерацию мировым центром развития женского
лидерства.
Выводы по главе 3
При определении рекомендаций по развитию лидерских качеств у
женщин-руководителей в Российской Федерации были сделаны следующие
выводы:
1) на сегодняшний день развитие лидерских навыков девочки,
девушки, женщины в значительной степени зависит от того, какую поддержку
будет оказывать окружающая среда – развитию лидерства способствует
73
моральная и финансовая поддержка со стороны семьи, возможность получения
хорошего образования, общественный порядок и безопасность, уход от
социальных стереотипов о женской роли, равное отношение к мужчинам и
женщинам в обществе и в профессиональной среде, законодательное
закрепление предпосылок для реализации собственного потенциала
женщинами, соблюдение баланса женщин и мужчин в организациях,
предоставление равных возможностей для карьерного роста, внедрение
целевых и социальных программ развития лидерских качеств у женщин;
2) в современной Российской Федерации следует внедрить программу
по развитию лидерских качеств у женщин, которая будет проводится ежегодно
и обеспечивать возможность участия любой желающей женщине, а в
последующем необходимо развивать сотрудничество с другими государствами
в целях приглашения в отечественную программу развития лидерства женщин
зарубежных женщин-экспертов и увеличения числа участниц программы путем
приглашения к участию женщин из иностранных государств.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управленческая деятельность представляет собой особый предмет
исследования психологической науки, выступающий видом профессиональной
деятельности, для которого характерно сочетание индивидуального и
коллективного, опосредованная связь с итоговым результатом деятельности
организации, наличие специфического предмета (технического и человеческого
ресурсов), особенностей статуса управляющего субъекта и наличия нескольких
уровней деятельности.
Вопросы лидерства и руководства стали объектом множества
отечественных и зарубежных исследований в психологической науке. При этом
ряд исследователей отождествляют личность лидера и руководителя, иные же
исследователи отмечают разность в дифференциации указанных субъектов.
Соответственно, лидером и руководителем являются субъекты, которые
осуществляют управление коллективом предприятия для достижения единых
целей и реализации единых задач в установленные сроки, но при этом их
отличие состоит в характере управленческой деятельности (лидер является
неформальным управляющим, а руководитель осуществляет формальную
управленческую деятельность).
Психологические факторы, которые влияют на социальную устойчивость
обществ в целом и управленческой деятельности в частности, обеспечивают
возможность определения существенных особенностей стиля руководства
мужчин и женщин. Соответственно, эффективность управленческой
деятельности находится в зависимости от гендерных особенностей поведения и
принятия решений.
В целях обеспечения эффективной предпринимательской и
управленческой деятельности на данный момент исследование и учет влияния
гендерного фактора является особо актуальным, так как для любого трудового
коллектива характерно возникновение таких ситуаций и проблем, при которых
будет более эффективным мужской или женский подход к управлению.
75
Исследование в рамках выпускной квалификационной работы было
проведено в региональном представительстве организации «KFC
InternationalHoldingsInc.» с использованием методов математической обработки
и анализа, а также методов Федорова Е.С и Еремина О.В., Жарикова Е. и
Крушельницкого Е., Бэм С. В рамках исследования было установлено, что
лидерские способности женщин-руководителей находятся в прямой
зависимости от показателя маскулинности, т.е. женщины для осуществления
управленческой деятельности, как правило, меньше проявляют традиционные
личностные качества и развивают качества мужского типа.
На сегодняшний день развитие лидерских навыков девочки, девушки,
женщины в значительной степени зависит от того, какую поддержку будет
оказывать окружающая среда – развитию лидерства способствует моральная и
финансовая поддержка со стороны семьи, возможность получения хорошего
образования, общественный порядок и безопасность, уход от социальных
стереотипов о женской роли, равное отношение к мужчинам и женщинам в
обществе и в профессиональной среде, законодательное закрепление
предпосылок для реализации собственного потенциала женщинами,
соблюдение баланса женщин и мужчин в организациях, предоставление равных
возможностей для карьерного роста, внедрение целевых и социальных
программ развития лидерских качеств у женщин.
В современной Российской Федерации следует внедрить программу по
развитию лидерских качеств у женщин, которая будет проводится ежегодно и
обеспечивать возможность участия любой желающей женщине, а в
последующем необходимо развивать сотрудничество с другими государствами
в целях приглашения в отечественную программу развития лидерства женщин
зарубежных женщин-экспертов и увеличения числа участниц программы путем
приглашения к участию женщин из иностранных государств.