22
- консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается
ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать
свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;
- оперативно. В современных условиях ведения бизнеса важно
реагировать на любые изменения и тенденции максимально быстро и
действовать рационально;
- целеустремленно и последовательно. Данные личностные качества
современного руководителя позволяют ему правильно выставлять приоритеты
и отделять первоочередное от второстепенного;
- самокритично. Менеджер просто обязан время от времени смотреть на
свои действия со стороны и принимать во внимание позитивный опыт других
людей. Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои
профессиональные навыки
18
.
В наше время руководитель должен быть капитаном команды
специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть
мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом,
чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так.
Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере.
Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их
успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно
использовать знания своих подчиненных.
Руководитель должен уметь признавать ошибки и конструктивно
исправлять их. Руководителю не стоит играть роль следователя, который ищет
виновных, а концентрироваться на оптимизации рабочего процесса для
недопущения неудач. Достойный современный управленец должен иметь
хорошие знания в своей отрасли, уметь проводить совещания, правильно
распоряжаться ресурсом своих сотрудников и довольно быстро
ориентироваться в экстремальных ситуациях. Именно такого руководителя
18
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2015, С. 101.
23
уважают подчиненные. Такой человек способен отвечать за успех предприятия
и за каждого работника.
Таким образом, руководитель любого уровня много времени посвящает
деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь
общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки.
Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение
к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-
либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку
работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.
Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и
профессиональной деятельности, в частности:
- деловые качества руководителя;
- личностные качества руководителя;
- характеристики его поведения;
- уровень качества функций, которые выполняются руководителем;
- особенности использования работником интеллектуальных и
технических средств;
- результаты деятельности подразделения, возглавляемого
руководителем;
- характер продвижения подразделения или руководителя в направлении
целей, которые были поставлены.
Требования в отношении единиц анализа:
В психологической практике сложились принципы, которые требуется
соблюдать в случае разработки методик оценки или анализа явлений
психологического типа. Они называются требованиями к единицам анализа.
1. Единица анализа должна являться структурным, а не диффузным
образованием.
2. В единице анализа должны содержаться свойства всего
психологического явления.
24
3. Единица должна являться открытой для развития и превращения в
образование, являющееся более сложным.
4. Единица должна являться работающей, живой частью целого процесса.
5. В случае определения единицы анализа требуется использовать
таксономический подход, то есть подход, который выделяет уровни развитости
и сложности единиц, а также использует для их различения единый критерий.
6. Таксономия единиц должна являться открытой для последующего
развития и наращивания вверх и вниз.
7. Выделение единиц должно давать возможность изучения и оценки
более сложных структур и процессов
19
.
Следование принципам, которые указаны, дает возможность
исследования психических процессов во всей их сложности. Если же о
принципах забывают, в определенный момент вместо живой психической
реальности исследователь получает структурную схему, которая мало что
говорит о живой человеческой психике. Таких моделей довольно большое
количество. Они обладают весьма ограниченной полезностью и объединены в
категорию моделей редукционистского типа. К примеру, к таким моделям
отнесена большая часть попыток описания действия психического через
кибернетические или физиологические модели. И те, и другие независимо от
психологии созданы были в целях работы с процессами и явлениями, которые
менее сложны, чем психика, были очень успешно использованы при их
исследовании. Это стало причиной возникновения иллюзии, что такие модели
могут использоваться и в случае описания психики. К сожалению (а возможно,
к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не
стало причиной сколь либо заметных успехов. А психологические требования в
отношении выделения единиц анализа получили еще одно подтверждение
собственной справедливости.
Одна из самых соответствующих указанным требованиям и
распространенных концепций – это теория деятельности, которая получила
19
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2016, С. 57.
25
свое развитие в психологии России (П.Я. Гальперин, Л.Н. Леонтьев, В.П.
Зинченко, А.В. Запорожец, В.В. Давыдов). Единица анализа психики, которая
заняла центральное место в этой теории, это действие человека. Основа
понимания действия - это утверждение о единстве его внутренней и внешней
сторон. Дело в том, что если мы об этом единстве забываем, наши построения
утрачивают объяснительную силу.
Если мы совершаем углубление в глубины психики, начинаем
осуществлять анализ ассоциаций, смыслов и т.п. явлений, вольно или не
вольно, приходится совершать отказ от связи между процессами внутреннего
типа и поведенческими проявлениями индивидуальности человека.
Если мы предпочитаем работать лишь с поведенческими проявлениями
(достиг – не достиг, сделал – не сделал), то забываем, что зачастую в поведении
одни и те же результаты способны достигаться весьма различными
внутренними способами и на основе весьма различного уровня мотивов и
способностей. И в таком случае человек, который не очень «горит» на работе,
но является более способным, получает все преимущества. В данном случае
есть возможность проиграть на его нелояльности предприятию.
В течение всего советского периода теория деятельности была в
относительной изоляции от психологии Запада. Но в последние десять лет по
причине усиления научного обмена она там приобрела существенное
количество сторонников
20
.
Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей
можно выделить следующие:
1. оценка показателей работы подразделения;
2. экспертные оценки;
3. психологическое тестирование;
4. проведение специализированных семинаров;
5. ежегодная оценка рабочих показателей;
20
Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом. – СПБ.:
2016, С. 66.
26
6. центры оценки.
Основой традиционных методов оценки руководителей является:
а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;
б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие
специальных знаний и т. д.);
в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по
совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.
Этот подход реализуется в биографическом методе изучения личности
руководителя.
Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата,
необходим достаточно большой промежуток времени. И для того, чтобы
сложилось обоснованное мнение о кандидате всех компетентных в кадровых
перемещениях лиц, также необходимо знакомство с ним в течение длительного
времени. Это обстоятельство подчеркивается во многих исследованиях по
теории управления. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее
время требуется для оценки его качеств. Оно необходимо не только для
процесса оценки кандидата, но и для того, чтобы убедиться в правильности или
неправильности назначения. Даже если к процессу отбора подойти с большой
осторожностью, особенно когда имеешь дело с руководителями высокого и
высшего звена, только фактическое выполнение работы в течение
определенного периода времени может подтвердить правильность или
ошибочность выбора. Опыт показывает, что может потребоваться год для того,
чтобы определить, может ли человек, работать на этом месте.
Следовательно, первым недостатком традиционных (обычных,
эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их
консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность
требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях
(особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга)
очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-
психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то
27
время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть
исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет
эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности.
Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о
молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени
не отпущено
21
.
Таким образом, традиционные методы оценки кадров руководителей
опираются на предположение о том, что если человек успешно справлялся с
обязанностями руководителя в течение достаточно длительного времени, то он
и дальше будет хорошо работать на занимаемой должности. Опыт показывает,
что в большинстве случаев такое предположение оправдано. Однако не всегда
успешная работа кандидата на той или иной руководящей должности может
быть достаточным основанием для его повышения. Повышая в должности
кандидата, зарекомендовавшего себя в качестве руководителя более низкого
ранга, всегда следует помнить о так называемом «принципе Питера».
1.3 Индивидуальные и социальные качества личности
женщин-руководителей
Половой диморфизм учитывается практически во всех психологических
и, социальных, а также множестве других исследований.
Не рассматривая детально вопрос трактовки понятий «пол» и «гендер»,
примем за постулат, что в науке понятие «пол» имеет отношение «…к
физическим, телесным различиям между мужчиной и женщиной, а понятие
«гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные
особенности. Это система социального, межличностного взаимодействия,
которая формирует, реализует, подтверждает и воспроизводит представление о
мужском и женском, как базовых социальных категориях».
В силу своей междисциплинарности понятие «гендер» имеет несколько
определений, в зависимости от того, с какой точки зрения это понятие
21
Ядов В. А. Социологическое исследование. – М. Дело, 2016, С. 29.
28
рассматривается: биологии, социологии, психологии, физиологии, медицины и
т.п.
Как социальный статус, гендер определяет индивидуальные возможности
в образовании, профессиональной деятельности, доступе к власти,
сексуальности, семейной роли и репродуктивного поведения. Данное
определение построено через отнесение гендера к другим социостатусам
(профессии, общественному, гражданскому статусу).
Безусловно, исследования в области кадрового менеджмента, объектом
которых являются люди и их взаимоотношения в процессе профессиональной
деятельности, не могут не учитывать такого важнейшего аспекта, как фактор
пола. В этом случае нас интересует трактовка понятия гендера именно с точки
зрения социологии. Смысл понятия «гендер» в этом случае заключается в идее
социального моделирования или конструирования пола. Социальный пол
конструируется социальной практикой, выстраиваемой обществом системой
норм и правил поведения, которая предполагает выполнение определённых -
мужских и женских- половых ролей и формирует достаточно жёсткие
представления о том, что есть «мужское» и «женское» (теория поло-ролевой
социализации, в которой индивидуумы рассматриваются как «социальные
женщины» и «социальные мужчины»).
В российской науке в последнее годы развивается направление
социогендерных исследований, особенностью которых является дополнение
социологического анализа изучением психологической составляющей.
В настоящей работе гендерные исследования категорически не
рассматриваются с традиционно приписываемой позиции - как составная часть
истории феминизма или проблемы равенства женщины. Ряд современных
исследователей (Л.Н.Пушкарев, М.М.Басов, И.В.Грошев, А.А.Темкина)
определяют гендер как понятие, касающееся обоих полов; как результат
«воздействия на человека многообразных социальных институтов», которые в
процессе социализации конструируют два различных гендера: мужской и
женский (гендерное разнообразие). И основной задачей гендерных
29
исследований является анализ и изучение социокультурных отличий,
вытекающих из разницы женского и мужского менталитета, обусловленной
культурно-психологическими факторами. Гендерный подход в различных
исследованиях - и есть попытка учета множества вариантов влияния этих
факторов.
На мой взгляд, гендерный вопрос интересен именно с точки зрения
социально-психологических особенностей мужчин и женщин, проявляющихся
в свойствах личности - поведенческих, эмоциональных, ментальных. При этом,
я совершенно согласна с мнением, высказанным М.М.Басовой и
И.В.Грошевым: «…понять особенности психики одного пола можно только в
сравнении с другим полом. Но это сравнение следует проводить по конкретным
характеристикам и параметрам. Абстрактные рассуждения о «сути»,
«своеобразии» женской психологии, в частности, в управленческой
деятельности, - всегда спекулятивны. Необходимо изучать отдельные свойства,
способности, стиль поведения и другие личностные качества на сопоставимых
по возрасту, образованию, социальному происхождению, особенностях
профессии группах».
В соответствии с поло-ролевой социализацией, общество определяет
(точнее - приписывает) социальные нормы - жизненные правила индивидуума:
тип поведения, сферу интересов, установки и отношения к различным
социальным объектам в зависимости от биологического пола. Наборами
социальных норм формируются гендерные роли. В соответствии с гендерными
ролями для мужчин и женщин определяется и вид деятельности, распределение
профессий на «мужские» и «женские».
Из-за восприятия различных социальных ролей в качестве
фундаментальных различий между мужчинами и женщинами в их психике и
деятельности происходит формирование гендерных стереотипов.
В 1987 году Э.Игли было выдвинуто предположение (с которым я
полностью согласна), утверждающее, что: «…гендерные стереотипы в
сущности являются социальными нормами. Это означает, что у всех нас
30
сформировано представления о том, «…какие наборы конкретных качеств и
моделей поведения» соответствуют мужчинам и женщинам, что «…считается
правильным для представителей того или иного пола».
По мнению Н.Н.Обозова и В.Г.Горчаковой, отрицательное влияние
гендерных стереотипов заключается «во-первых, в том, что существующие
стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и
различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей
степени, чем есть в действительности. Во-вторых, в разной интерпретации и
оценке одного и того же события в зависимости от того, к какому полу
принадлежит участник этого события. В-третьих, в торможении развития тех
качеств, которые не соответствуют данному поло-ролевому стереотипу».
Стереотипы накладывают отпечаток на все слои общества,
соответственно, и на всех участников процесса государственного управления -
персонал всех категорий и уровней (от руководителя до рядового сотрудника),
а также потребителей услуг. Устоявшиеся в обществе гендерные стереотипы
являются одним из основных барьеров на пути гендерного равенства.
Но с повышением уровня культурного развития общества
противопоставление мужчин и женщин постепенно снижается. Равенство
мужчин и женщин в производственной сфере, овладение женщин профессиями,
входящими в категорию «мужских», расширяющиеся сферы совместной
деятельности мужчин и женщин ведут к формированию у них и
соответствующих психических качеств и уменьшению психических различий.
Это порождает ломку традиционных стереотипов половых ролей.
Исходя из вышесказанного, в профессиональных сообществах в меньшей
степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и
специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и
квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае
нивелируются.
Аналогично гендерным особенностям поведения вырабатывается
гендерная стратегия поведения руководителя - методы и средства достижения
31
целей, применяемые в зависимости от половой принадлежности. Характер
применения тех или иных способов определяет стиль руководства.
Каждый руководитель вне зависимости от пола должен обладать
определёнными качествами - сильным характером, личной ответственностью за
результат, деловым чутьем, высокой трудоспособностью, активностью,
умением вести за собой коллектив. Вопреки устоявшемуся стереотипу, в
современном мире лидерские свойства присущи и мужчинам, и женщинам.
Но тем не менее, существует разница в мужском и женском стилях
руководства.
С точки зрения гендерных различий, женский стиль руководства
основывается на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях - сопереживании,
эмоциональной отзывчивости, моральной поддержке сотрудников. Поэтому для
женщин-руководителей характерны: развитая интуиция, внимательность к
межличностным связям, терпимость в общении, способность выдерживать
большие нагрузки, более тонкое чувство обстановки, умение вовремя сделать
шаг назад; женщина не идёт на открытый конфликт, который может навредить
делу; в коллективе, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе
весомости; может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых,
но и их личной жизнью, проблемами в семье, что устанавливает более
доверительные отношения в коллективе и благотворно сказывается на
результатах работы; в силу материнского инстинкта к рядовым работникам
относится с теплотой и вниманием; стимулирует активность сотрудников,
предпочитает сотрудничество с ними на базе партнерства; всегда идёт от
реальных событий, постепенно прокладывая нужное направление, вовремя
обходя «подводные камни». С точки зрения психологов, женщины обладают
более устойчивыми интересами, сильной волей, способностью следовать
законам коллектива; способны приспособиться к обстоятельствам, упорядочить
свое состояние, противодействовать усталости, выдерживать эмоциональные
нагрузки; терпимы в работе с людьми, несмотря на наличие личных
нерешённых эмоциональных проблем; обладают повышенным чувством долга,