32
обязательностью, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к
себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной
психологической защиты. С точки зрения социологов - предпочитают более
тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности;
управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных
связях (убеждение и мотивация).
По мнению ряда российских и зарубежных авторов (А.Е.Чирикова,
О.Н.Кричевская, Дж.Роузнер) стиль руководства, свойственный исключительно
женщинам - так называемый «преобразовательный» стиль, характеризующийся
построением горизонтальных, одноуровневых структурных связей, активным
взаимодействием с подчиненными, вовлечением их в рабочий процесс и
процесс принятия решений, что позволяет сотруднику осознавать собственную
значимость, положительно сказывается на поддержке и реализации принятых
решений, активизирует взаимозаменяемость сотрудников. Особая
отличительная черта «преобразовательного стиля» - поддержание в
сотрудниках самоуважения.
Мужчины предпочитают в руководстве «командный» (деловой,
авторитарный) стиль, основанный на принуждении, авторитете и более
жестком взаимодействии с подчиненными.
Они предпочитают действовать, ориентируясь на перспективу и будущие
результаты («цель оправдывает средства»); если в процессе работы происходит
какой-либо сбой, им трудно моментально найти нужный выход из создавшейся
ситуации; мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить
ситуацию; пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной
властной пирамиды; управляют на основе инструментов власти (принуждение и
иерархия); предпочитают власть и жесткий контроль.
По результатам социологического опроса выявлены различия в
поведении руководителей разного ранга (мужчин и женщин):
а) в ситуации, требующей наказания подчиненного:
33
Женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и
психологического воздействия, мужчины же - к административным мерам.
Женщины-руководители чаще оправдывают подчиненный персонал;
перебирают больше вариантов воздействия; ответы женщин-руководителей
характеризуются более чутким, внимательным отношением к подчиненным,
более воздействуют на подсознание.
Мужские ответы характеризуются общими фразами; предпочитают
материальное воздействие на подчиненных.
В отличие от мужчин, женщины-руководители в своих решениях почти
всегда допускают мирный исход конфликтов, чаще идут на компромисс,
склонны к раздумьям, прежде чем наказать подчиненных.
б) в случае принятия решения в условиях риска:
Женщины выбирают более осторожные стратегии.
Мужчины склонны к более высокой степени риска, что обусловлено их
большей степенью агрессивности, более выраженной потребностью в
преобладании и самоутверждении.
У мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается с
возрастом, у женщин такой тенденции не замечено, но у них готовность к риску
при принятии решений реализуется при более определенных условиях, чем у
мужчин: с ростом нервного напряжения, в условиях стресса. Вообще у
руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы.
в) в связи с возрастом и уровнем образования:
У женщин-руководителей на всем возрастном диапазоне преобладают
уравновешенные и осторожные решения. У мужчин-руководителей жизненный
опыт содействует преодолению крайностей, т.е. есть тенденция к сокращению
крайних импульсивных и замедленных решений и к росту уравновешенных.
Уровень образования и интеллект у руководителя, как мужчин, так и
женщин, снижает конфликтность внутри организации, определяют своеобразие
мыслительного поиска, стиль и тип мышления. Для них в одинаковой степени
характерны и уравновешенные, и рискованные (но не крайние) решения.
34
При сравнении мотивационно-ценностной сферы мужчин- и женщин-
руководителей выявлено большое сходство доминирующих ценностей. Однако,
уважение окружающих для женщин-руководителей важнее карьеры, По
результатам социологических исследований, приобретение новых знаний и
опыта для мужчин не столь значимо. А возможности самореализации для них
имеют значение в 6 раз реже, чем для женщин, т.е. позиция женщины более
целенаправленна. Именно поэтому женщины чаще стремятся к реализации
своих возможностей, мужчины - к росту социального статуса. Женщины
больше ориентируются на свой интеллект и уровень образования, мужчины - на
свою напористость. И если женщины-служащие фактически получают
дополнительное образование в два раза реже, чем мужчины, в среде
руководителей 88% женщин- и 58% мужчин-респондентов оканчивали
различные курсы, 52% женщин и 26% опрошенных мужчин имеют второе
высшее образование.
Обобщая сказанное, можно сгруппировать признаки, характеризующие
мужской и женский стили руководства (таблица 1).
Таблица 1
Характерные признаки женского и мужского стилей руководства
Признак
Женский стиль
руководства
Мужской стиль руководства
Предпочтение к
структурам компании
подразделения,
филиалы, виртуальные
структуры
материнские, холдинговые,
самостоятельные
Ориентирован
на личность и процесс
на технологию и результат
на доверие
на регламент
на людей
на задачу
Стиль управления
Преобразовательный
принудительный/командный/
экспертный/авторитарный
Модели лидерства
на взаимодействии
в стиле сделки
Методы воздействия
воздействие на
подсознание
материальное воздействие
Межличностные
отношения
Дружелюбие
экстраверсия
Первоочередные
приоритеты
сфера отношений
сфера правил и норм
Способ организации
труда
в соответствии с функциональными обязанностями
35
Продолжение таблицы 1
Признак
Женский стиль
руководства
Мужской стиль руководства
Широкий обмен
информацией
для поддержания
отношений
для получения власти
Коллегиальное
обсуждение для
разработки
управленческих
решений
Широкое
узкое или единоличное
Придавать значение
внешней атрибутике
не склонна
склонен
Отношение к властным
полномочиям
Разделение
концентрация
Основа организации
неформальные
отношения; может быть
установлена
административная либо
сглаженная иерархия
формальные отношения
(дистанция); ярко выраженная
иерархия либо сглаженная
иерархия
Предполагает работу
на низших уровнях
противоречий (различие
или поляризация)
на высоких уровнях
противоречий (столкновение
или антагонизм)
Основан
на взаимоотношениях
на борьбе за выживание
на прямом участии в
формальных и
неформальных
отношениях
на прямом участии в
формальных и косвенно -
неформальных отношениях
на методе «пряника»
на методе «кнута»
на ожидании расчетного
результата
деятельности
на обязательном получении
расчетного результата
деятельности
Способ наказания
моральное и
психологическое
воздействие
административное воздействие
Отношение к эмоциям
допускает эмоции в
производственных
отношениях
допускает эмоции только в
непроизводственных
отношениях
Постановка целей
организации
в сфере мотивации
персонала,
коммуникации и при
принятии решений
женщина с большей
пользой использует
знания и потенциал
сотрудников для
анализа альтернатив
по параметру лидерских
качеств
Контроль
реализуют одинаково успешно
В процессе развития
своего карьерного
потенциала
больше полагаются на
повышение
квалификации и
уровень образования
более ориентированы на
освоение социального
пространства и склонны
рассматривать свой пол, как
главный фактор карьерного
роста.
36
Окончание таблицы 1
Признак
Женский стиль
руководства
Мужской стиль руководства
Основным фактором,
сдерживающим
карьерный рост,
считают
конкуренцию,
недоверие
подчиненных.
противодействие со стороны
руководства
Психологические
особенности
легче переносит
рутину; более
пунктуальны; легче
приспосабливаются к
переменам; более
законопослушны.
легче принимает решения в
изменяющихся условиях;
легче идет на эксперимент
Считается, что для женщин «характерен стиль руководства,
ориентированный на людей, на внутреннюю среду, межличностные отношения,
стабильность (в т.ч. психологического климата), установление горизонтальных
связей; мужчины более ориентированы на решение задач, в т.ч. в нестабильных
условиях; преимущественно - на внешнюю среду; внешние связи, вертикальное
взаимодействие, строгую иерархию. «Однако последние исследования
показывают, что именно женщины более склонны не только к социальному
руководству, но и к смене стиля управления в зависимости от ситуации».
Проявление гендерных особенностей (и соответствующий их учет) в
процессе реализации управленческих функций возможно не только со стороны
руководителя, но и со стороны управляемого коллектива.
Управление коллективом является одной из основных функциональных
обязанностей руководителя вне зависимости от уровня управления.
Взаимодействие с подчиненными можно рассматривать с нескольких важных и
взаимосвязанных сторон: восприятие личности руководителя коллективом и
взаимодействие с коллективом (собственно управление коллективом):
выявление особенностей коллектива и направление их на достижение
поставленных целей и решение поставленных задач.
Под особенностями коллектива понимается, в том числе, его гендерное
равновесие - преобладание представителей того или иного пола. В зависимости
от половой пропорции формируются стереотипные представления и ожидания
коллектива. (На эффективность деятельности коллектива также влияет
37
мотивация сотрудников, особенности характера, возраст, условия труда, и т.п.).
В профессиональной деятельности определяющими для женского и мужского
коллектива являются различные с психологической точки зрения факторы
(«обыденность-целеустремленность; эмоциональность -азартность»).
Социопсихологические исследования показывают, что вне зависимости
от применяемого стиля руководства, и мужчины-, и женщины-подчиненные
ценят в руководителе любого пола: «компетентность, целеустремленность,
организованность, пунктуальность, работоспособность». Т.е. в первую очередь
оцениваются профессиональные и лидерские качества. В дополнение к ним в
женщине-руководителе мужчины-подчиненные не принимают «…грубости,
пренебрежения к внешнему виду …», а женщины-подчиненные требуют
«…понимания, готовности выслушать…».
В публикация авторами отмечается недостаточность изученности
влияния гендерного фактора на эффективность управления коллективом:
«Большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный
«персонал», пол которого не уточняется…». На практике проблемы,
требующие учета гендерной специфики, возникают и в гендерно
сбалансированных, и в моногендерных - мужских/женских коллективах.
Так, мужской коллектив при авторитарном стиле управления,
обостряющем внутреннюю конкуренцию, будет требовать от руководителя
постоянного подтверждения позиции «лидера среди лидеров».
Женский коллектив, в котором конкуренция проявляется иначе, требует
от руководства ровного отношения ко всем членам. Выделение или поощрение
кого-либо из сотрудников должно быть обоснованным, иначе будет
расцениваться как «фаворитизм».
В таблице 2 приведены усредненные особенности мужского и женского
коллективов.
38
Таблица 2
Характерные особенности коллектива
№
п/п
Гендерный тип коллектива
Мужской
Женский
1
Более лаконичные и сдержанные
отношения
Более эмоциональные отношения,
большее проявление эмоций
2
Преобладающая ориентация - на
заработок
Доминирующая ориентация - на
добрые, душевные взаимоотношения,
и более или менее подходящий
заработок
3
Сдерживание чувств и эмоций в
себе
Более непосредственное отношение к
окружающим, большая доверчивость
4
Восприятие действительности в
более «крупном плане»
Повышенное внимание к деталям,
мелочам
5
«Синдром могущественности» - я
(мы) все могу (можем) сделать,
стоит только захотеть
Отзывчивость на внимание, оценку,
похвалу, вознаграждение,
проявления чуткости
Отмечается, что в случае смещения гендерной пропорции в коллективе в
ту или иную сторону, особенности управления им выражаются тем ярче, чем
больше нарушено гендерное равновесие и чем ниже статус подчиненных.
Следовательно, учет гендерных особенностей персонала, нивелирование
отрицательного воздействия стереотипных представлений с целью создания
благоприятного климата - это задачи руководителя, обязательное решения
которых должно базироваться на «не зависимых от пола» общечеловеческих и
профессиональных базовых ценностях: условия для профессионального роста
сотрудников, их личностного развития, целесообразности принимаемых
решений, адекватности реакций персонала.
По мнению специалистов, женщины-руководители являются именно той
группой, которая «раньше остальных освобождается от стереотипов. В
процессе карьерного роста происходит «сближение» мужских и женских
позиций по их отношению к работе и карьере, к семье, браку, детям, любви,
социальной справедливости, т.е. становится гендерно нейтральным - для них
благополучие семьи является психологическим климатом карьеры.
Однако, минуя «традиции» и стереотипы, женщина может проявлять в
руководстве типично мужские качества (решительность, объективность,
39
трудоголизм, рискованность, сильный характер, профессионализм,
инициатива), формируя мужские черты характера.
Ломая стереотипы о руководстве, сочетая лидерские качества с
традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность,
гибкость, хитрость, практичность и др., женщина-руководитель может стать
идеальным руководителем. Таким образом, мы приходим к проявлению
андрогинности - сочетанию лучших качеств обоих полов: «Руководитель
должен быть личностью лидерского типа, обладающей целеустремленной
волей и авторитетом, имеющим в своем распоряжении андрогинный спектр
поведения, который предполагает совмещение «типично женской» и «типично
мужской» манер поведения. Эффективный менеджер не имеет пола».
Таким образом, аналогично тому, как влияние гендерных стереотипов
снижается в профессиональных сообществах, а также с повышением
культурного уровня общества и уровня образования личности, на высших
уровнях руководства характерно проявление андрогинии - сочетание стилей
руководства. Т.е. индивидуум сознательно культивирует в себе качества, «не
соответствующие» своему гендеру, что также нивелирует влияние стереотипов
и проявление характерных гендерных отличий.
Разница в мужском и женском стилях руководства существует, но
идеальный руководитель сочетает лучшие качества обоих полов (андрогинен).
Андрогинность также может проявляться в различной степени: в силу
изначальных (природных) способностей индивидуума вырабатывать те или
иные качества противоположного гендера.
Вероятно, как раз этот фактор (способность) и необходимо учитывать при
профессиональном/кадровом отборе.
Выводы по главе 1
Одним из важнейших инструментов управления эффективностью
предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут
40
быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности,
в частности:
1. деловые качества руководителя;
2. личностные качества руководителя;
3. характеристики его поведения;
4. уровень качества выполняемых руководителем функций;
5. особенности использования сотрудником технических и
интеллектуальных средств;
6. результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
7. характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении
поставленных целей.
41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1 Организация и методы исследования
На базе данных общеобразовательных школ г. Слонима нами было
проведено исследование с целью выявления и влияния на эффективность
управленческой деятельности, организации в целом личностных качеств
руководителей, стилей руководства. В стилях руководства коллективом
отражаются личностные качества руководителя, поэтому в первую очередь
руководитель должен видеть в объекте управления личность человека.
В связи с влиянием многочисленных факторов на эффективность
организации, поэтому комплексное решение данной. В течение трех месяцев
текущего 2018 года (март-май) кроме анализа теории, было проведено
экспериментальное исследование с целью выявления стиля руководства у
директоров данных общеобразовательных школ, и влияния личностных качеств
на эффективность организации. Для достоверных результатов личностные
качества руководителей измерялись несколькими диагностическими
методиками, методом наблюдения, опроса, самооценивания, анкетирования. На
основе результатов исследования сделан сравнительный анализ о влиянии
стиля руководителя на эффективность управления образовательного
учреждения.
Существуют различные методические диагностики для выявления их
личностных качеств, оценки эффективности управления руководителей, всего
управленческого процесса в целом. Были использованы следующие
диагностические методики на выявление качеств лидера
а) «Эффективность лидерства» (Р.С. Немов)
б) «Способность к лидерству» (Р.С. Немов);
способности к руководству
а) «Какой вы руководитель?» (П. Хэрси, Х. Бланшард);
б) «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко);
оценка подчиненными своего руководителя