66
Выраженные показатели по шкале «Принятие решений» связаны с
умением брать на себя ответственность, с умением привлекать сотрудников к
подготовке и принятию решении, с умением работать с информацией (сбор,
оценка, анализ) при подготовке и принятии решении, с умением признать
собственную ошибку или допущенный просчет, с умением принимать
рискованные решения (в том числе правильно оценить степень риска), а так
же в способностью четко обосновать принимаемое решение.
На рисунке 4 представлены сравнительные показатели лидерских
способностей мужчин-руководителей.
лидерские качества
69,2
23,1
61,5
61,5
30,8
30,8
61,5
38,5
38,5
69,2
0
15,4
0
0
0
1 2 3 4 5
Мужчины-руководители
высокий средний низкий
1-коммуникативные способности; 2-внимание к людям; 3-использование власти; 4-
принятие решений; 5-мотивация подчиненных
Рисунок 4. Лидерские качества мужчин-руководителей
Таким образом, как представлено на рисунке наиболее выраженные
лидерские качества наблюдаются у мужчин-руководителей в сфере
коммуникативные способности, использования власти и принятия решений.
При помощи t-критерий Стьюдента проверялись различия лидерских
качеств между женщинами-руководителями и мужчинами-руководителями.
Пример расчетной таблицы представлен в Приложении 2.
По шкале «Коммуникативные способности» эмпирический показатель
равен 2,3 (
01.0p
), в группе мужчин-руководителей среднее значение (24)
выше среднего значения женщин-руководителей (18,54).
67
По шкале «Внимание к людям» эмпирический показатель равен 1,8
(
05.0p
), в группе женщин-руководителей среднее значение (77,54) выше
среднего значения мужчин-руководителей (18,15).
По шкале «Использование власти» эмпирический показатель равен 2,3
(
01.0p
), в группе мужчин-руководителей среднее значение (23,69) выше
среднего значения женщин-руководителей (18,23).
По шкале «Использование власти» эмпирический показатель равен 3,1
(
01.0p
), в группе мужчин-руководителей среднее значение (23,38) выше
среднего значения женщин-руководителей (16,15).
По шкале «Внимание к людям» эмпирический показатель равен 2,3
(
05.0p
), в группе женщин-руководителей среднее значение (21,46) выше
среднего значения мужчин-руководителей (15,77).
Первичные тестовые данные диагностика мотивации к успеху
женщин–руководителей и мужчин–руководителей представлены в
Приложении 3. Сравнительные данные представлены в таблице 6.
Таблица 6
Показатели мотивации к успеху
Уровни
Женщины –
руководители
Мужчины –
руководители
кол-во
проценты
кол-во
проценты
слишком высокий уровень
мотивации к успеху
0
0%
4
30,8%
умеренно высокий уровень
мотивации
5
38,5%
6
46,1%
средний уровень мотивации
6
46,1%
4
23,1%
низкая мотивация к успеху
2
15,4%
0
0%
Как представлено в таблице в группе женщин у 38,5% испытуемых
наблюдается умеренно высокий уровень мотивации, у 46,1% испытуемых
наблюдается средний уровень, у 15,4% испытуемых отмечен низкий уровень
мотивации к успеху.
В группе мужчин-руководителей у 30,8% испытуемых наблюдается
слишком высокий уровень мотивации к успеху, у 46,1% испытуемых
68
зафиксирован умеренно высокий уровень и у 23,1% испытуемых был
отмечен средний уровень мотивации к успеху.
Выраженные показатели мотивация на успех подразумевают, наличие
гибкости, которая проявляется в способности координировать собственные
действия в соответствии с текущими обстоятельствами и полученными
промежуточными результатами, при наличии четко намеченной цели.
Наличие гибкости предполагает получение обратной связи из внешней среды
посредством изменения собственных действий, даже, если результат не
соответствует ожидаемому. В любой ситуации человек должен располагать
несколькими потенциально возможными способами достижения намеченных
целей.
Человек, мотивированный на успех обладает упорством в
самосовершенствовании, от стремиться оттачивать прежние, ранее
применяемые способы достижения цели. Наибольшее удовлетворение от
успеха человек испытывает тогда, когда он не просто сваливается ему на
голову, а становится результатом определенных потраченных усилий.
При мотивации на успех важна решительность, так как промедление не
способствует наилучшему выбору. Если человек долгое время не может
принять решение, он затрачивает сил и энергии, его тонус значительно
снижается и соответственно вызывает у него негативные эмоции.
У мотивированного на успех человека должно быть соответствие
уровня притязаний его самооценке, иначе может возникнуть когнитивный
диссонанс. В случае появления диссонанса человек будет стремиться снизить
степень несоответствия между двумя своими установками (например, низкая
самооценка и желание достичь успеха), пытаясь достичь соответствия.
Данный процесс возникает в результате того, что диссонанс вызывает
психологический дискомфорт, в связи, с чем человек всегда стремится к
согласованности собственных представлений о себе и своем месте в этом
мире. Чтобы достичь успеха, нужно считать себя достойным успеха. Или
стремясь снизить возникший дискомфорт, человек будет стараться обходить
69
стороной такие ситуации, в которых дискомфорт может усилиться – в
данном случае все возможные ситуации достижения успеха. Мотивация к
успеху также подразумевает, что возникающие неудачи человек
воспринимает как обучающий процесс на пути к достижению целей, к успеху
и всегда твердо помнить о своих предыдущих успехах: больших и не очень.
На рисунке 5 представлены сравнительные показатели мотивации к
успеху женщин-руководителей и мужчин-руководителей.
0
30,8
38,5
46,1
46,1
23,1
15,4
0
Женщины-руководители Мужчины-руководители
мотивация к успеху
очень высокий высокий средний низкий
Рисунок 5. Показатели мотивации к успеху
Как видно из рисунка в группе женщин-руководителей у большинства
наблюдаются средние и высокие показатели мотивации к успеху, в группе
мужчин-руководителей у большинства были выявлены высокие и очень
высокие показатели мотивации к успеху.
При помощи t-критерий Стьюдента проверялись различия мотивации к
успеху между женщинами-руководителями и мужчинами-руководителями.
Пример расчетной таблицы представлен в Приложении 3.
Эмпирический показатель равен 3,5 (
01.0p
), что свидетельствует о
достоверности различий мотивации к успеху в исследуемых группах. В
группе мужчин-руководителей среднее значение (22,46) выше среднего
значения женщин-руководителей (14,31). Данные показатели
70
свидетельствуют о том, что у мужчин-руководителей наиболее выражен
уровень мотивации к успеху, чем у женщин-руководителей.
Первичные тестовые данные диагностики готовности к риску
женщин–руководителей и мужчин–руководителей представлены в
Приложении 4. Сравнительные данные представлены в таблице 7.
Таблица 7
Показатели готовности к риску
Уровни
Женщины –
руководители
Мужчины –
руководители
кол-во
проценты
кол-во
проценты
Высокий уровень
3
23,1%
9
69,2%
Средний уровень
7
53,8%
4
30,8%
Низкий уровень
3
23,1%
0
0%
Как представлено в таблице в группе женщин у 53,8% испытуемых
зафиксирован средний уровень готовности к риску, у 23,1% высокие
показатели и у 23,1% низкие показатели готовности к риску.
В группе мужчин-руководителей у 69,2% испытуемых наблюдается
высокий уровень готовности к риску, у 30,8 % испытуемых был отмечен
средний уровень готовности к риску.
Выраженные показатели готовности к риску проявляются в том, что в
случае неудач руководитель не впадает в отчаяние, показатели активности
управленческой деятельности находятся в пределах нормы, руководитель с
большей интенсивностью проявляет инициативу и осуществляет новый
способ решения проблем.
Низкие показатели готовности к риску считаются опасными для
организации, так как руководитель избегает рискованных решений и таким
образом обрекает организацию на застой. Поэтому ценность руководителя
готового к риску, определяется наличием тенденции увеличивать притязания
или сохранять их на прежнем уровне после неудачи в деятельности.
71
На рисунке 6 представлены сравнительные показатели готовности к
риску женщин-руководителей и мужчин-руководителей.
23,1
69,2
53,8
30,8
23,1
0
Женщины-руководители Мужчины-руководители
готовность к риску
высокий средний низкий
Рисунок 6. Показатели готовности к риску
Как видно из рисунка в группе женщин-руководителей у большинства
наблюдаются средние показатели готовности к риску, в группе мужчин-
руководителей у большинства были выявлены высокие показатели
готовности к риску.
При помощи t-критерий Стьюдента проверялись различия мотивации к
успеху между женщинами-руководителями и мужчинами-руководителями.
Пример расчетной таблицы представлен в Приложении 4.
Эмпирический показатель равен 3,6 (
01.0p
), что свидетельствует о
достоверности различий готовности к риску в исследуемых группах. В
группе мужчин-руководителей среднее значение (34) выше среднего
значения женщин-руководителей (3,54). Данные показатели свидетельствуют
о том, что у мужчин-руководителей наиболее выражен уровень готовности к
риску, чем у женщин-руководителей.
Таким образом, у женщин-руководителей наиболее выраженные
лидерские качества наблюдаются в контексте внимания к людям и
мотивации подчиненных. У мужчин-руководителей наиболее выраженные
72
лидерские качества наблюдаются в сфере коммуникативные способности,
использования власти и принятия решений.
При помощи статистического анализа были подтверждены различия
между показателями лидерских способностей и качеств, а также мотивации к
успеху и готовности к риску женщин-руководителей и мужчин-
руководителей, что подтвердило гипотезу исследования.
3.3 Рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-
руководителей
На современном этапе для эффективного управления предприятием и
успешного карьерного роста недостаточно располагать навыками
руководителя. Особую важность представляет развитие лидерских качеств,
так как при их помощи можно достичь существенных результатов и вывести
предприятие на новый уровень.
Среди ведущих методов развития лидерских качеств выделяются
следующие
70
:
1. Метод ситуационных задач, позволяет развивать такие лидерские
качества, как: объективность и оперативность, способность к адаптации и
анализу, опыт в урегулировании сложных ситуаций.
Такой метод, возможно, использовать как основу для локальных
курсов. При помощи кейсов предоставляется возможность развития навыков,
ориентированных на определение проблемы и анализ ситуаций, а так же
обучение оценке всех возможных вариантов и принятия важных решений. В
процессе участия человеку предлагается разрешать определенные ситуации,
выслушать мнение окружающих людей касаемо каких-то проблем.
2. Жизненный пример, выражается в использовании на тренингах и
семинарах примеров успешных руководителей известных компаний.
Осуществляется тщательный анализ их лидерских качеств, внимание
концентрируется на тот факт, что во многих ситуациях для эффективного
70
Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. - СПб.: Речь, 2017.-238 с.
73
руководства не всегда нужен идеально подходящий специалист. При помощи
таких примеров передается сообщение о том, что никто не обладает с
рождения лидерскими качествами, и при необходимости их можно развивать.
3. Элементы тренингов и упражнений. Главной задачей тренинговой
ситуации является развитие необходимых навыков при помощи ролевых и
деловых игр, групповых дискуссий, разного рода упражнений и т. п. При
помощи такой интенсивной формы обучения предоставляется возможность
освоения на практике тех или иных приемов по применению локальных
технологий. В тренинговых условиях все участники обязаны проявлять
активность, при этом базовый акцент делается на приобретение важных в
трудовой деятельности навыков.
Как правило, тренинг является наиболее успешным методом обучения
для приобретения лидерских качеств. При помощи обратной связи между
участниками тренинга, анализа приобретаемого опыта, постоянного действия
организуется экспериментальная база для наиболее успешной оценки
методов собственной работы и применяемых стратегий взаимодействия с
партнерами. В результате, тренинг выступает в роли безопасной тренировки,
при помощи которой можно обучиться на собственных ошибках без
существенных рисков.
4. Суггестивные методы. При использовании данных методов
обучения имеют значение самые неожиданные факторы: внешний вид
преподавателя, его эмоции, мимика и жесты, окружающая атмосфера и
подбор людей в коллективе.
Влияние на обучаемого оказывает и личность самого педагога, в
частности степень его авторитета. В вузах, где преподают такой предмет, как
«психология общения», содержание его курса рекомендуется обогащать
элементами социально-психологического тренинга. Специалисты отмечают,
что подобное нововведение позволяет студентам развивать лидерские
качества и накапливать соответствующий потенциал личности.
Впрочем, лидерские качества нужно развивать и с помощью
74
стандартных лекций, а также практикумов. Все подобные элементы, формы и
методы следует учитывать еще во время составления учебного плана. Не
следует также забывать о разного рода упражнениях и деловых играх,
проводя их в соответствии с направленностью данного учреждения.
Среди наиболее эффективных программ развития лидерских качеств
выделяются
71
:
1. Программы развития лидерских качеств для личностного роста. С
их помощью человек может найти вдохновение и нужную мотивацию.
2. Программы развития лидерских качеств для формирования умений
и навыков. Человек учится контактировать с окружающими, в частности
разрешать конфликты, управлять изменениями в жизни, создавать
эффективные группы, рассматривать этические вопросы, формировать
лидерские качества. Он получает навыки переговоров, проведения собраний,
плодотворного тайм-менеджмента и т. п.
3. Программы развития лидерских качеств, основанные на обратной
связи. Данные программы работают с индивидуальным поведением человека
и его соответствием общепринятому в компании. Субъективные
представления («как меня воспринимают коллеги и партнеры»).
Используются и другие системы изучения личности – одна либо несколько.
4. Программы развития лидерских качеств, работающие с пониманием
концептуальных вопросов. На этих занятиях изучаются различные теории и
модели лидерства, разработанные в свое время Коуви, Друкером, Големаном,
Хейфецом.
Рекомендации по развитию лидерских качеств женщин-
руководителей.
1. Одним из условий развития лидерских качеств является стремление
понимать людей. Для того чтобы научиться определять их мотивацию, а
затем и мотивировать окружающих самому, отлично подходит занятие
частной преподавательской деятельностью. Можно это делать на
71
Бакирова Г.Ф. Психология развития и мотивации персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 439 с.
75
общественных началах, а можно работать с собственными детьми. Человек,
читающий лекции по хорошо известному ему предмету, проводящий
семинары и тренинги, многое не только отдает, но и приобретает.
Разумеется, для этого придется найти группу людей, которым ваши знания
будет интересны. Но даже сам процесс поиска может стать хорошим толчком
к развитию определенных лидерских качеств. К примеру, придется
поработать над умением вовлекать и убеждать, ведь заинтересовать людей в
чем-либо бывает очень и очень непросто.
2. Необходимо развивать речь и мастерство оратора. Без этих навыков
невозможна эффективная коммуникация. Разумеется, есть люди, которые
изначально являются так называемой душой компании, но и им есть куда
развиваться. Балагурить среди друзей, родственников или коллег – это одно,
а кратко, емко и убедительно выражать свои мысли перед незнакомыми
людьми – совсем другое. Чтобы как следует развить эти навыки, следует
больше читать, причем самую разную литературу: классическую и
современную, художественную и профессиональную. Методик по развитию
ораторского искусства существует немало, но лучшим вариантом будет
записаться на специализированные курсы, дающие возможность отработать
свои навыки на практике.
3. Нужно работать над внешним видом и манерами. К леди и
джентльменам отношение совершенно другое, чем к людям с плебейскими
манерами и одетым как хиппи. «Встречают по одежке» — данная фраза не
потеряла актуальности и по сей день. Женщинам, кроме того, нужно
научиться правильно пользоваться макияжем. Воспитание и вежливость
всегда ценились и будут цениться в обществе.
4. Желательно заняться спортом. Не обязательно на
профессиональном уровне, но стремление следить за своим телом и
развивать лидерские качества во многих случаях едва ли не синонимы. «В
здоровом теле здоровый дух» — так говорили древние. Кроме всего прочего,
тому, кто, поддерживает себя в хорошей физической форме, проще излучать