64
часов, когда каждый педагог может обратиться со своим предложением к
администрации организации. Эффективным приемом уточнения мнения
коллектива может также выступать анонимный опрос, при котором
сотрудники могут сообщить свои критические замечания открыто, не
опасаясь возможных негативных последствий.
5. Для обеспечения реального участия коллектива в менеджменте
организации необходимо своевременно снабжать работников необходимыми
знаниями, касающимися специфики управленческой деятельности, для чего
полезно проводить семинары-практикумы, лекции, беседы.
6. Наиболее результативным способом развить управленческие
компетенции у специалиста является получение им опыта реального
управления. В связи с этим руководителю важно устанавливать
ответственных за то или иное направление работы, чтобы максимальное
количество специалистов могли получить этот необходимый опыт.
7. Для развития коллектива организации как субъекта менеджмента
целесообразно проводить тренинговую работу.
В качестве примера представим миссию, цель и задачи тренингового
проекта «Управление конфликтами в организации».
Миссия проекта: Обучение сотрудников навыкам совмещения
различных точек зрения в режиме быстрого реагирования, которое позволит
снизить конфликтогенность взаимоотношений. Формирование такого
коллектива, в котором нет места деструктивным производственным
конфликтам.
Цель проекта заключается в развитии у участников тренинга умений
выявлять, предотвращать и разрешать конфликты, возникающие среди
сотрудников. Участники тренинга изучат практические приемы управления
конфликтом в организации. Кроме того, планируется повысить уровень
сплоченности коллектива и улучшить его социально-психологическую
атмосферу – все эти меры так же будут способствовать снижению
конфликтности.
65
Проект «Управление конфликтами в организации» представлен
тренинговой программой «Управление конфликтами» и тренинговой
программой «Бесконфликтный коллектив».
Формат тренинга: открытый/корпоративный
Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня*8 часов)
Базовая программа тренинга:
День первый
Введение, обсуждение правил и регламента работы.
Особенности конфликтов в организации. Последствия конфликтов.
Отличия конфликтов от разногласий. Конфликты между сотрудниками,
конфликты между подразделениями. Конфликты между руководством и
подчиненными.
Стадии и законы развития конфликта. Виды конфликтов. Причины
зарождения. Роль руководителя в управлении конфликтами.
Практическое задание (Упражнение): Участники составляют и
обсуждают список причин возникновения конфликтов в их
профессиональной и жизненной практике.
Методики оценки конфликтности сотрудника и психологического
климата в коллективе.
Практическое задание (Деловая игра «Поток»): Участникам игры,
конкурирующим между собой, предстоит искать способы договариваться и
разрешать конфликты интересов.
Организационные методы управления конфликтом. Методы
управления сплоченностью и психологическим климатом в команде. Схемы
работы, способствующие и препятствующие развитию конфликта.
Практическое задание (Бизнес-кейс): Участники разрабатывают
программу мер по разрешению конфликтной ситуации в реально
существующей организации.
Стили поведения человека в конфликтной ситуации: доминирование,
уход, компромисс, уступки, сотрудничество. Ошибки поведения в конфликте
66
и барьеры разрешения. Деструктивное и конструктивное поведение в
конфликте.
Практическое задание (Видеоанализ): Просмотр, анализ и обсуждение
видео-кейсов.
День второй
Управление конфликтом как функция руководителя. Посредничество
между участниками конфликтов (медиация и арбитраж). Задачи посредника.
Практическое задание (Деловая игра «Тайга»). Участникам предстоит
совместно решить поставленную задачу. Однако достижение цели будет во
многом зависеть от способности руководителя организовать
бесконфликтную работу своих сотрудников.
Практическое задание (Бизнес-кейс): Участникам предстоит решить
задачу бизнес-кейса, разработав эффективную стратегию участия
руководителя в урегулировании конфликта.
Практические приемы посредничества в разрешении конфликта.
Структура и алгоритм переговорного процесса в разрешении конфликта.
Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть
конфликт и преодолеть его при содействии и посредничестве руководителя.
Способы и последовательность вмешательства в конфликт. Ошибки и
возможные негативные последствия вмешательства.
Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть
конфликт и преодолеть его при содействии и посредничестве руководителя.
Психологические приемы общения и их применение при переговорах с
конфликтующими сторонами.
Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть
три конфликтные ситуации и преодолеть их при содействии и
посредничестве руководителя.
Анализ результатов. Обсуждение итогов и выводов. Завершение
тренинга.
67
Формат тренинга
Теоретический материал излагается в виде мини-лекций, свободных
дискуссий и интерактивного общения участников и тренера. Для достижения
цели тренинга применяются различные обучающие методы: упражнения и
ролевые игры, деловые игры, бизнес-кейсы, просмотр и анализ
видеоматериалов.
Результаты тренинга:
Участники получат возможность:
- исследовать природу конфликта, его структуру, типы, причины
возникновения;
- изучить модели и отработать навыки диагностики, способы
управления и выходов из конфликта;
- проанализировать сущность внутриличностных, межличностных и
управленческих конфликтов;
- рассмотреть позитивное и негативное воздействие конфликтов на
управленческие процессы с целью максимального использования
конфликтных ситуаций.
3.3. Анализ результатов апробации
Для того чтобы доказать, что участие в экспериментальной программе
обеспечило раскрытие лидерского потенциала женщин-руководителей, нами
была реализована повторная диагностика, проведенная при помощи тех же
методик, что и на констатирующем этапе исследования. Далее данные
представим в сравнительном ключе, чтобы отследить динамику изучаемых
параметров под воздействием коррекционно-развивающего влияния.
В таблице 11 приведена динамика выраженности компонентов
социального интеллекта до и после программы.
68
Таблица 11
Динамика выраженности компонентов социального интеллекта
до и после программы
№
п./п.
Параметр
До программы
После программы
СТ №1 «Истории с
завершением»
СТ №2 «Группы
экспрессии»
СТ №3 «Вербальная
экспрессия»
СТ №4 «Истории с
дополнением»
Наглядно данные представлены в гистограмме на рисунке 12.
Приведенные в таблице 11 и рисунке 12 данные позволяют отметить,
что участие женщин-руководителей в коррекционно-развивающей программе
обеспечило заметный рост их социального интеллекта во всех изучаемых в
ходе методики ситуациях: историях с завершением, группах экспрессии,
вербальной экспрессии и историях с дополнением. Очевидно, что
проведенная формирующая работа смогла стимулировать развитие оценки
последствий поведения, понимания невербальной экспрессии, понимания
вербальной экспрессии и оценки межличностных отношений в динамике.
69
Рис. 12. Динамика выраженности компонентов социального
интеллекта до и после программы
Второй повторно проведенной в рамках контрольного этапа
исследования методикой выступила методика диагностики
поликоммуникативной эмпатии И.М. Юсупова.
Динамика уровня развития поликоммуникативной эмпатии у женщин-
руководителей до и после программы приведена в таблице 12.
Таблица 12
Динамика уровня развития поликоммуникативной эмпатийности
у женщин-руководителей до и после программы
№ п./п.
Параметр
До программы
После
программы
Уровень эмпатийности
Наглядно результаты приведены в гистограмме на рисунке 13.
Как видно из данных, представленных в таблице 12 и рисунке 13,
участие в коррекционно-развивающей программе обеспечило рост такой
характеристики женщин-руководителей как поликоммуникативная
эмпатийность. Женщины-руководители стали более чувствительны к
8,84 8,84
9,08
8,76
10,9
11,2
11,6
10,5
0
2
4
6
8
10
12
14
СТ №1 «Истории с
завершением»
СТ №2 «Группы
экспрессии»
СТ №3 «Вербальная
экспрессия»
СТ №4 «Истории с
дополнением»
до программы после программы
70
собеседнику в процессе общения, более восприимчивы к изменению его
настроения, более внимательны к чужим чувствам и пр.
Рис. 13. Динамика уровня развития поликоммуникативной
эмпатийности
Следующей проведенной повторно методикой выступила методика,
ориентированная на определение выраженности лидерских качеств у
испытуемых женщин-руководителей. Динамика выраженности лидерских
характеристик приведена в таблице 13.
Таблица 13
Динамика выраженности лидерских характеристик у женщин-
руководителей до и после программы
№
п./п.
Параметр
До программы
После
программы
Умение управлять собой
Осознание цели
Умение решать проблемы
Наличие творческого подхода
Влияние на окружающих
Знание правил организаторской
работы
Организаторские способности
Умение работать группой
53,64
62,5
48
50
52
54
56
58
60
62
64
Уровень эмпатийности
до программы после программы
71
Наглядно выявленная динамика приведена в гистограмме на рисунке
Рис. 14. Динамика выраженности лидерских характеристик у
женщин-руководителей до и после программы
Мы можем видеть из таблицы 13 и рисунка 14 то, что участие в
коррекционно-развивающей программе обеспечило женщинам-
руководителям рост таких лидерских характеристик как умение управлять
собой, осознание цели, умение решать проблемы, наличие творческого
подхода, влияние на окружающих, знание правил организаторской работы,
организаторские способности и умение работать группой.
Заключительной повторно использованной в контрольном
исследовании методикой выступила социометрическая методика Дж. Морено.
13,52
13,16
13,76
13,68
13,52
14,12
13,6
13,88
15,65
14,95
15,32
15,65
14,85
15,9
15,8
15,8
0 5 10 15 20
Умение управлять собой
Осознание цели
Умение решать проблемы
Наличие творческого подхода
Влияние на окружающих
Знание правил организаторской
работы
Организаторские способности
Умение работать группой
после программы до программы
72
Динамика результатов социометрического исследования женщин-
руководителей до и после программы приведена в таблице 14.
Таблица 14
Динамика результатов социометрического исследования
женщин-руководителей до и после программы
№
п./п.
Параметр
До программы
После
программы
Статус
Выявленная динамика результатов социометрического исследования
женщин-руководителей до и после программы приведена в гистограмме на
рисунке 15.
Рис. 15. Динамика результатов социометрического исследования
женщин-руководителей до и после программы
Представленная в таблице 14 и рисунке 15 динамика позволяет
отметить, что социометрическое положение опрошенных женщин-
руководителей улучшилось по сравнению с первым исследованием. Данный
результат мы можем объяснить развитием их интеллектуального потенциала
и стимулированием лидерских качеств.
2,72
3,3
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Статус
до программы после программы
73
Выводы по главе 3
В качестве предложения по развитию лидерских качеств у женщин-
руководителей была разработана экспериментальная программа по развитию
лидерского потенциала, реализованная в рамках формирующего этапа
экспериментальной работы. Также сформулированы рекомендации по
формированию индивидуального стиля руководства с учетом специфики
сферы деятельности женщин-руководителей.
Участие женщин-руководителей в реализации программы обеспечило
следующие результаты:
рост социального интеллекта во всех изучаемых в ходе методики ситуациях:
историях с завершением, группах экспрессии, вербальной экспрессии и
историях с дополнением; развитие оценки последствий поведения,
понимания невербальной экспрессии, понимания вербальной экспрессии и
оценки межличностных отношений в динамике;
- рост такой характеристики у женщин-руководителей как
поликоммуникативная эмпатийность: они стали более чувствительны к
собеседнику в процессе общения, более восприимчивы к изменению его
настроения, более внимательны к чужим чувствам и пр.;
- рост таких лидерских характеристик как умение управлять собой,
осознание цели, умение решать проблемы, наличие творческого подхода,
влияние на окружающих, знание правил организаторской работы,
организаторские способности и умение работать группой;
социометрическое положение опрошенных женщин-руководителей
улучшилось по сравнению с первым исследованием.
Таким образом, проведенное исследование позволило доказать
выдвинутую гипотезу исследования о том, что реализация комплекса
мероприятий по раскрытию лидерских качеств женщин-руководителей
обеспечит рост лидерского потенциала женщин-руководителей.