54
Распределение женщин-руководителей по социометрическим статусам
приведено в таблице 8.
Таблица 8
Распределение женщин-руководителей по социометрическим
статусам
№
п./п.
Статус
Количество
испытуемых (чел.)
«Звезды»
Предпочитаемые
Пренебрегаемые
Наглядно результаты приведены в гистограмме на рисунке 8.
Рис. 8. Распределение женщин-руководителей по
социометрическим статусам
Как видно из таблицы 8 и рисунка 8, подавляющее число испытуемых –
17 человек – продемонстрировали предпочитаемый социометрический
статус. Также в группе выделяются 3 социометрические звезды и 5
пренебрегаемых членов коллектива.
Полученные эмпирические данные были подвергнуты математико-
статистической обработке данных при помощи расчета рангового критерия
Спирмена.
Результаты корреляционного анализа приведены в таблице 9.
3
17
5
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Статус
"Звезды" Предпочитаемые Пренебрегаемые
55
Таблица 9
Результаты корреляционного анализа
Параметр
Истории с
завершением
Вербальная
экспрессия
Истории с
дополнением
Уровень эмпатии
Умение
управлять собой
Осознание цели
Умение решать
проблемы
Наличие
творческого
подхода
Влияние на
окружающих
Знание правил
организаторской
работы
* коричневым цветом в таблице выделены достоверные сильные
прямые корреляционные связи, розовым цветом в таблице выделены
достоверные прямые слабые связи
** различия достоверны при р≤0,01
Рис. 9. Корреляционная плеяда №1
Примечания. В рисунке 9 использованы следующие сокращения: 1 – Истории с
завершением; 2 – Умение решать проблемы; 3 – Знание правил организаторской
работы
Всего в ходе корреляционного анализа было выявлено 12 межтестовых
достоверных корреляционных связей.
Все выявленные связи носят положительный характер, т.е. являются
прямыми.
По силе выявленные связи носят как сильный, так и слабый характер.
Полученные корреляционные связи представлены нами наглядно в виде
корреляционных плеяд (см. рис. 9-11).
1
2
3
56
С помощью построенных корреляционных плеяд мы можем более
конкретно представить себе характер выявленных взаимосвязей.
Рис. 10. Корреляционная плеяда №2
Примечания. В рисунке 10 использованы следующие сокращения: 1 – Вербальная
экспрессия; 2 – Умение управлять собой; 3 – Осознание цели; 4 – Умение решать
проблемы; 5 – Наличие творческого подхода; 6 – Влияние на окружающих
Согласно корреляционной плеяде №2 из рисунка 10 вербальная
экспрессия, а точнее способность определять характер вербальной
экспрессии и давать ей верное толкование, имеет пять прямых
(положительных) связей с такими характеристиками как: умение управлять
собой, осознание цели, умение решать проблемы, наличие творческого
подхода, влияние на окружающих. Наиболее сильной из всех представленных
связей выступает связь с умением управлять собой. В связи с этим мы можем
отметить, что умение управлять собой и верная трактовка вербальной
экспрессии находятся в тесной корреляционной связи. Эта связь говорит о
том, что рост одного из параметров неизбежно влечет за собой рост другого.
1
2
3
4
6
5
57
Верно и то, что при снижении развития одного из параметров, второй также
станет ниже.
Рис. 11. Корреляционная плеяда №3
Примечания. В рисунке 11 использованы следующие сокращения: 1 – Истории с
дополнением; 2 – Уровень эмпатии; 3 – Умение управлять собой; 4 – Осознание цели; 5
– Умение решать проблемы; 6 – Знание правил организаторской работы
Корреляционный анализ данных позволил доказать, что существует
связь между социальным интеллектом и выраженностью лидерских качеств у
женщин-руководителей. В связи с этим, мы полагаем, что экспериментальная
работа по развитию лидерских качеств у женщин-руководителей должна
строиться с учетом этого факта, и предполагать деятельность по
стимулированию социального интеллекта у участников.
1
2
3
4
6
5
58
Выводы по главе 2
В результате проведения эмпирического исследования удалось
установить, что социальный интеллект у женщин-руководителей обладает
следующими характеристиками: развитая оценка последствий поведения,
достаточное понимание невербальной и вербальной экспрессии, адекватная
оценка межличностных отношений в динамике, развитая в достаточной
степени поликоммуникативная эмпатия.
Лидерские качества испытуемых женщин-руководителей
сформированы на среднем уровне по всем изученным характеристикам,
взаимоотношения в группе скорее благоприятные, большинство женщин-
руководителей приняты в коллективе и отличаются благоприятным
социометрическим статусом.
По итогам проведения эмпирического исследования было установлено,
что компоненты социального интеллекта взаимосвязаны с уровнем развития
лидерских качеств. Кроме того, было выявлено, что часть женщин-
руководителей, принявших участие в диагностике, отличаются недостаточно
сформированным социальным интеллектом и малоразвитыми лидерскими
способностями, что актуализировало разработку и проведение
соответствующей экспериментальной работы.
59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАСКРЫТИЮ
ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ЖЕНЩИН-
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Разработка программы для развития лидерских возможностей
женщин-руководителей
Данная программа имеет социально-педагогическую направленность.
Ее актуальность обусловлена, с одной стороны, потребностью в
специалистах, способных брать на себя ответственность, иметь инициативу и
принимать руководство, с другой стороны невозможностью стихийного
формирования навыков лидера и полноценного раскрытия интеллектуального
потенциала.
Цель программы: создание условий для развития лидерских
возможностей женщин-руководителей, направленных на их социальное,
физическое, интеллектуальное и психологическое благополучие,
самоопределение и самореализацию, формирование демократической
культуры.
Задачи программы:
Обучающие задачи:
1. Формирование системы знаний и умений, составляющих основное
содержание теории лидерства (понятие, стили, принципы, типология,
способы деятельности).
2. Формирование практических умений по организации органов
самоуправления, методике коллективной творческой деятельности, этике и
психологии общения, технологии социального и творческого
проектирования.
3. Обучение женщин-руководителей умениям и навыкам
организаторской деятельности, самоорганизации, формированию
ответственности за себя и других.
60
Развивающие задачи:
1. Развитие интеллектуального потенциала женщин-руководителей.
2. Развитие лидерских качеств женщин-руководителей.
3. Создать необходимые условия для личностного развития женщин-
руководителей, адаптации к социальному окружению, профессиональному
самоопределению.
4. Стимулировать творческую активность личности.
5. Развитие познавательной активности и способности к
самообразованию.
6. Развитие творческого, культурного, коммуникативного потенциала
женщин-руководителей в процессе участия в совместной общественно-
полезной деятельности и осуществления социально значимых проектов и
программ, направленных на позитивные изменения в жизни коллектива и
общества.
7. Дать возможность женщинам-руководителям участвовать в
общественной жизни, реально осуществлять социально значимые проекты и
программы, направленные на позитивные изменения в жизни коллектива и
общества
Воспитательные задачи:
1. Воспитание активной гражданской позиции у женщин-
руководителей.
2. Формирование ценностных основ нравственности.
3. Содействие профессиональному самоопределению женщин-
руководителей.
Данная программа приведена в соответствие с современными
требованиями, переработаны некоторые прежние подходы и положения
программы, учтены положения новых нормативных документов по вопросам
обучения, воспитания, развития и адаптации к реалиям современной жизни.
Содержание образовательной программы имеет уровневое построение,
состоит их двух уровней сложности в соответствии с этапами обучения:
61
- первый этап – «Новое поколение лидеров» – выявление и развитие
лидерских качеств;
- второй этап – «Воспитать совершенство» – обучение и воспитание
лидеров;
- третий этап – «Самосовершенствование лидера» – самообразование
лидера, лидер коллектива.
Ожидаемые результаты и способы их проверки определены по этапам
обучения. Эффективность процесса обучения отслеживается в системе
разнообразных срезов и форм аттестаций:
- входного контроля (тесты, опрос);
- промежуточной аттестации (мини-выставки обязательных работ по
пройденным темам с коллективным обсуждением и самооценкой, участие в
обязательных творческих конкурсах);
- итоговой аттестации (защита проектов, личные выставки, рефераты).
Результаты деятельности заносятся в творческие книжки (самооценка
деятельности).
Учебно-тематическое планирование занятий программы приведено в
таблице 10.
Таблица 10
Учебно-тематическое планирование занятий программы
№ п. / п.
Содержание
Количество
часов
Введение в образовательную программу.
Анкетирование. Игры на знакомство. Основные
правовые акты по защите прав детей.
2 ч.
Теория лидерства. Психологический портрет лидера.
Тренинг лидерских качеств
2 ч.
Определение уровня лидерских качеств личности.
Лидеры явные и скрытые. Модели программы
самообразования лидера. Система самообразования в
воспитании лидера. План саморазвития
2 ч.
Характеристика молодежной среды. Ведущие
молодежные социокультуры. Молодежное и детское
движение. Организация и руководство их
деятельности.
2 ч.
Характеристика межличностных отношений в
социальной группе, коллективе. Ситуационная игра
2 ч.
Основы риторики. Роль ораторского мастерства и
культуры речи лидера
2 ч.
62
№ п. / п.
Содержание
Количество
часов
Психологические тренинги
2 ч.
Игра – дело серьезное
2 ч.
Разработка социальных проектов. Требования, итоги,
содержание индивидуальных и коллективных
социальных проектов
2 ч.
Организация и проведение встреч с интересными
людьми
2 ч.
Социально значимая деятельность
2 ч.
Заключительное занятие. Подведение итогов,
определение перспектив
2 ч.
Содержание программы приведено в Приложении 2.
3.2. Создание индивидуального стиля руководства
С целью разработки у женщин-руководителей, принявших участие в
опытно-экспериментальной работе, индивидуального стиля руководства с
учетом специфики сферы деятельности, были предложены следующие
рекомендации:
1. Отбор сотрудников в коллектив должен учитывать помимо их
профессиональных качеств и соответствия занимаемой должности также
совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной
деятельности. Совпадение целей, ценностей и взглядов членов группы
позволит сделать сотрудничество людей взаимно привлекательным, т.к. в
основе взаимных служебных и сугубо эмоциональных предпочтений людей
лежат причины ценностного характера.
2. Руководителю также необходимо придерживаться демократического
стиля руководства, т.к. включенность членов коллектива в процесс
выработки решения; делегирование подчиненным управленческих функций
способствует рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива.
Для формирования демократического стиля руководителю необходимо
соблюдать следующие рекомендации:
1) Стараться не использовать приказной тон, не повышать голоса на
сотрудников, не выговаривать им в присутствии коллектива.
63
2) Вместо применения штрафных санкций и методов устрашения,
стремиться, напротив, поощрять хорошо справляющихся сотрудников.
3) Выполнять грамотное планирование работы, распределяя трудовые
поручения между работниками равномерно и в соответствии с их
профессиональными возможностями и должностными обязанностями.
4) Важные решения перед принятием обсуждать с коллективом,
спокойно относиться к конструктивной критике.
5) Стремиться иметь позицию не вне коллектива, а быть частью
коллектива.
3. Руководителю также важно стремиться к соответствию мотивов
группы ценностям и потребностям отдельных ее членов. Интересная всем
совместная деятельность, направленная на достижение общих целей, будет
мотивировать сотрудников, а хорошо мотивированные сотрудники
оценивают социально-психологический климат коллектива выше, чем их
немотивированные коллеги. Для того чтобы достичь заинтересованности и
высокой мотивации сотрудников коллектива руководителю необходимо
выполнять следующие рекомендации:
1) Регулярно привлекать сотрудников к повышению профессиональной
квалификации, посылать их на краткосрочные курсы, тренинги, семинары.
2) Постоянно следить за новыми технологиями, возникающими в сфере
профессиональных интересов коллектива.
3) Приобретать и распространять между сотрудников современную
профессиональную литературу, оформить подписку на периодические
тематические издания.
4) Поощрять участие сотрудников в профессиональных конкурсах и
смотрах. Также полезно устраивать профессиональные конкурсы.
4. Руководителю важно не на словах, а на деле привлекать коллектив к
решению важных проблем учреждения. Эффективными средствами такого
привлечения выступает предварительный опрос сотрудников для анализа их
мнений по поводу того или иного новшества, внедрение системы приемных