14
Согласно точке зрения, предлагаемой теорией черт (М. Вебер
15
,
Е. Богардус
16
), лидерство обусловлено схожими психологическими
качествами лидеров, наличие которых определяет человека на роль лидера.
Представители теории полагали, что существует определенный набор
врожденных качеств человека, имеющих главное значение в становлении
лидера, определении лидерского влияния и его эффективности. Основная
суть заключалась в позиции «лидерами рождаются, а не становятся».
В рамках теории лидерства как функции группы (Дж. Хоманс
17
)
лидером становится человек, который способен реализовать групповые цели
и удовлетворить ее потребности. Важными элементами в конкретной
ситуации являются интересы, потребности и ожидания членов группы. Для
удержания лидерской позиции индивиду необходимо прислушиваться к
мнению участников групповой деятельности. Но это предполагает, что при
необходимости лидером может стать любой участник группы
18
.
Бихевиористы (Р. Лайкерт
19
, Р. Блейк
20
) рассматривали лидерство с
точки зрения двух оснований – успешности групповой деятельности и
взаимодействия между людьми как самоценного процесса. Данный подход
интересен созданными типологиями лидерства, своей практической
ориентацией и разработкой различных методик и технологий по подготовке
лидеров. К. Левин
21
представил свою типологию: три стиля руководства уже
к 1944 году. Со временем исследователи пришли к выводу, что в разных
ситуациях актуальны разные типологии и модели лидерства, и невозможно
среди них выделить одну универсальную.
15
Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 2010. С. 82
16
Богардус Э.С. Социальная дистанция в городе // Социальное пространство: междисциплинарные
исследования: реферативный сборник / отв. ред. Л.В. Гирко. М., 2013. – С. 179–186.
17
Хоманс, Дж. Статус конторских служащих // Социология: хрестоматия: в 4 частях / ред. А.М. Беспалов,
М.М. Прудникова. Бийск: Бийский педагогический государственный университет им. В.М. Шукшина, 2018.
– Ч. 4. – С. 307–318.
18
Там же. С. 307-318
19
Фасыхова Г.Р. Использование теории человеческих отношений Р. Лайкерта в системе мотивации труда //
Проблемы аграрной экономики в условиях импортозамещения: материалы международной научно-
практической конференции. Казань, 2017. – С. 327–329.
20
Блейк Р. Типы управления // Психология управления: хрестоматия / ред. Д.Я. Райгородский. Самара:
Бахрах-М, 2016. – С. 114–155.
21
Левин К. Типы конфликтов // Психология деловых конфликтов: хрестоматия / ред. Д.Я. Райгородский.
Самара: Бахрах-М, 2017. – С. 204–209.
15
В рамках принципиально другого направления лидерство
разрабатывалось как функция ситуации (Р. Бейлс
22
, Т. Ньюком
23
и др.). Эти
исследователи основывались на том факте, что один и тот же человек в одних
ситуациях может быть лидером, а в других может не являться им. В данной
теории рассматривались факторы, влияющие на статус лидерства в довольно
широком ключе. То есть лидерство рассматривалось как продукт конкретной
ситуации. Статус лидера является ролевой функцией, которой человек
обладает в одних обстоятельствах взаимодействия, а в других нет. При этом
Р. Бейлс
24
, а затем и Ф. Фидлер
25
предлагают типологию двух типов
лидерства:
- эмоциональное лидерство (лидер регулирует межличностные
отношения в группе);
- инструментальное лидерство (лидер ориентирован на достижение
группой конкретных целей).
Помимо этого, они утверждают, что наличие в действующей группе
обоих видов лидеров необходимо.
Все подходы к изучению лидерства в зарубежной психологии можно
разделить на три части: традиционные подходы, концепции ситуационного
лидерства и новые теории лидерства.
В рамках традиционного подхода исследователи стремились выявить
качества, отличающие в истории от масс «великих людей». Данный подход
основан на том, что лидерами рождаются, а не становятся. В этой теории
наиболее известны исследования Р. Стогдилла
26
, У. Бенниса
27
и Э. Гизелли
28
.
22
Корытов В.В. Лидерство и руководство: основные тенденции становления и развития проблематики //
Психологическая наука и образование. – 2010. – № 3. С. 64–76.
23
Мень М.А. Исследование лидерства в социальной науке // Государственная служба. – 2011. – № 4 (72). С.
15–20.
24
Корытов, В.В. Лидерство и руководство: основные тенденции становления и развития проблематики //
Психологическая наука и образование. – 2010. – № 3. С. 64–76.
25
Андросова И.Г. Теория и практика лидерства : проблема эффективности при ситуативных подходах //
Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. – 2018. – № 7. С.
4–7.
26
Евтихов О.В. Эволюция теории лидерства в зарубежных социальных науках // В мире научных открытий.
– 2012. – № 4 (28). С. 14–27.
27
Там же. С. 14-27
16
Исследователи считали, что у лидеров есть определенный набор
неменяющихся врожденных личностных качеств, отличающих их от
остальных людей.
Подход, изучающий лидерские качества, является довольно
интересным, но перечень качеств лидера оказался бесконечным, что сделало
невозможным создание «единственно верного» образа лидера. Однако данная
теория стала толчком к возникновению и развитию других концепций
лидерства. Так появилась основа для теории поведения. Данная концепция
предоставляет возможность по подготовке лидера по специально
разработанным программам. К наиболее известным концепциям данного
направления относятся:
- три стиля руководства К. Левина
29
: авторитарный, демократический,
попустительский;
- управленческая сетка (Р. Блейк и Дж. Моутон
30
): независимо от
ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где
достигаются высокие результаты, а сотрудники заинтересованы в работе и
направлены на совместную цель;
концепция вознаграждения и наказания: вознаграждение за выполненную
работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению
удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения
работы по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы.
Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно
о
т
р
а
ж
а
е
т
с
я
Анализ поведенческих теорий привел к выводу, что каждая теория
пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Полученные результаты
исследований послужили основой для разработки программ по подготовке
28
Белов В.В. Конкурентный подход в психологи управленческого лидерства // Управленческое
консультирование. – 2015. – № 6 (78). С. 125–137.
29
Левин К. Типы конфликтов // Психология деловых конфликтов: хрестоматия / ред. Д.Я. Райгородский.
Самара: Бахрах-М, 2017. С. 204–209.
30
Блейк, Р. Типы управления // Психология управления: хрестоматия / ред. Д.Я. Райгородский. Самара:
Бахрах-М, 2016. С. 114–155.
31
Кондратьев М.Ю. Социально-психологический феномен авторитета и отношения авторитетности в группе
// Мир психологии. – 2016. – № 4. С. 67–76.
17
лидеров. Но в ходе разработок программ никто не смог выявить связь между
эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, и
эффективностью производства, и удовлетворением от выполненной работы.
Неудачи, с которыми столкнулись поведенческие теории, побудили
ученых к разработке новых подходов к изучению феномена лидерства. Они
обратились к ситуационному подходу.
Основной идеей ситуационного подхода является предположение о том,
что поведение лидера должно быть разным в различных ситуациях. К
наиболее известным концепциям в рамках ситуационного подхода относятся:
- модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера
32
: лидеры,
ориентированные на отношения или поучение. Ситуационными факторами
выступают: отношения «лидер – последователь», структурированность
работы и властная позиция лидера в организации. Подчиненные
предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания,
отношений с лидером и структуры власти. Работа строится с учетом
выбранного стиля руководства. Эффективность лидера определяется
в
з
а
и
м
о
д
е
й
с
т
в
и
е
м
в
- модель «траектория – цель» Р. Хауза
34
: ценятся лидеры, способные
повысить результативность коллектива путем применения правильных
стимулов. Ситуационные факторы: характеристики последователей и
организационные факторы. Так же у подчиненных присутствуют различные
потребности, которые необходимо удовлетворить с помощью лидера.
Эффективными считаются те лидеры, которые подсказывают
п
о
д
ч
и
н
е
н
32
Андросова И.Г. Теория и практика лидерства: проблема эффективности при ситуативных подходах //
Современная наук : актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2018. № 7. С. 4–7.
33
Там же. С. 4-7
34
Лепейко Т.И. Генезис теорий лидерства // Бизнес информ. – 2016. – № 12 (467). С. 254–259.
35
Лепейко Т.И. Генезис теорий лидерства // Бизнес информ. – 2016. – № 12 (467). С. 254-259
18
- модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда
36
: авторы
считают, что лидер должен уметь адаптировать свой стиль руководства с
учетом целей и задач, а так же отношений с подчиненными. Ситуационными
факторами являются: степень зрелости и осознанности коллектива в работе и
психологическая зрелость. Важна готовность подчиненных взять на себя
ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и
д
е
л
е
г
и
р
о
в
а
н
и
я
с
у
ч
е
т
о
м
с
т
е
Ситуационные модели подхода имеют множество различий в
рассматриваемых ими качествах лидера, критериях, по которым определяется
эффективность лидера, набору ситуационных факторов и определению
взаимосвязи стиля руководства и реакции коллектива. Однако все модели
делают акцент на воздействие внешних факторов и дополняют друг друга в
общем понимании феномена лидерства.
С развитием исследований в области лидерства ученые поняли, что не
всегда удается опираться на изменчивость управленческого эффекта и легкое
определение качеств личности лидера. Это подтолкнуло их к созданию новых
теорий и концепций. А именно:
1. Атрибутивный подход к лидерству опирается на теорию атрибуции,
т.е. причинно-следственные связи. Он предполагает, что знание причин
возникновения проблемной ситуации усиливает способность лидера
предсказать реакцию коллектива, а также способность нахождения связей
между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной
произошедшего. Лидер играет роль информационного агента, который ведет
поиск и анализ информации с целью ответа на вопрос – почему то или иное
происходит?
2. В концепции же харизматического лидерства рассматривается
именно харизма лидера. Харизматическим считается лидер, который в силу
36
Ермакова С.В. Лидерство: традиционные и современные подходы к изучению // Аспирант. Приложение к
журналу Вестник Забайкальского государственного университета. – 2013. – № 1 (13). С. 28–33.
37
Там же. С. 28-33
19
собственных личностных качеств может на последователей оказывать
глубокое воздействие. В рамках концепции выделяют черты
харизматического лидера: моделирование роли, создание образа, упрощение
целей, возникновение доверия у коллектива.
3. В концепции преобразующего лидерства понятие «реформаторского»
или «преобразующего» лидерства имеет много общих черт с
харизматическим лидером. Лидер-реформатор является преобразователем, он
способен проявлять творчество, он ведет свой коллектив от результата к
результату, мотивирует людей на труд. Главным фактором является умение
«
в
л
и
т
ь
с
я
в
к
о
л
л
е
к
т
и
в
»
,
т
Все три концепции имеют немного иной подход, в отличие от
традиционного и ситуационного подхода. Они уделяют больше внимания
внутренним качествам лидера, его способностям через свой внутренний мир
оказывать влияние на людей.
Исходя из вышесказанного, мы делаем вывод, что феномен лидерства
изучался учеными с множества сторон. В отечественной психологии
наиболее известны три теории: Г.С. Никифорова (концепция
психологического обеспечения профессиональной деятельности),
В.И. Румянцевой (структурно-функциональная концепция лидерства в
спорте) и Р.Л. Кричевского (концепция ценностного обмена).
За рубежом исследования лидерства находили свое отражение в рамках
различных подходах к изучению данного феномена. Наиболее известные их
них:
1. Традиционный подход (стили лидерства Левина, управленческая
сетка Р. Блейка и Дж. Моутона, вознаграждение и наказание). Анализ
поведенческих теорий, на которые опирался традиционный подход, привел к
выводу, что каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения
лидера. Но в ходе исследований никто не смог выявить связь между
38
Зубанова Л.Б. Сущность лидерства и возможность формирования его потенциала // Педагогическая наука
и образование. – 2017. – № 2. С. 53–57.
20
эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, и
эффективностью производства, и удовлетворением от выполненной работы.
2. Подходы, которые основаны на ситуационности лидерства,
объясняют эффективность лидерства через воздействие внешних факторов,
при этом, не принимая во внимание лидера как личность. С развитием
исследований в области лидерства ученые поняли, что не всегда удается
опираться на изменчивость управленческого эффекта и легкое определение
качеств личности лидера.
3. Новые концепции делают акцент на личности лидера, а не только на
воздействие внешних факторов. Новые подходы акцентируют внимание на
способности лидера находить новые решения проблемы и, используя свою
харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к
осуществлению действий по достижению цели.
Наиболее универсальными являются новые теории, так как они
объединяют в себе ситуационные и традиционные концепции. Однако
значение традиционных и ситуационных теорий недооценивать нельзя, так
как именно они послужили основой для разработки новых концепций
лидерства.
1.2. Методы исследования лидерских качеств
Переход к экономике знаний, глобализация, повышение конкуренции
на рынке товаров и услуг выдвигают новые требования к развитию
организаций и предприятий. Так, в банковской сфере фокус постепенно
смещается с разработки инновационных продуктов на формирование
профессиональных институтов, которые позволяют существенно улучшать
финансовые показатели и являются фактором стабильного конкурентного
преимущества. К таким профессиональным институтам можно отнести,
например, институт клиентских менеджеров корпоративного бизнеса.
Конкурентные преимущества данного института формируются за счет
постоянного развития и усовершенствования у работников не только hard
21
skills (профессиональное знание о банковских продуктах и услугах, а также
процессах), но и soft skills (поведенческие навыки и мотивационные
установки в части клиентинга, убедительной коммуникации, ориентации на
результат и т. д.). В настоящий момент особенно актуально звучит вопрос об
эффективном управлении сотрудниками с высоким потенциалом лидерских и
деловых качеств как инструменте достижения устойчивых конкурентных
преимуществ банка на рынке
39
.
П. Друкер
40
отмечает, что «самым ценным активом любой компании
XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом
любой организации XXI века – как коммерческой, так и некоммерческой, –
станут работники умственного труда и их производительность».
В ситуации, когда потребность в квалифицированном персонале будет
все более возрастать, организациям необходимо научиться бороться за
сотрудников с высоким потенциалом лидерских и деловых качеств либо
начать «взращивать» и развивать потенциал своих действующих работников.
В этой связи особенно актуальным становится понимание того, кто такие
высокопотенциальные сотрудники и как их отбирать из имеющегося
человеческого ресурса как на внешнем рынке, так и среди сотрудников,
работающих в организации.
Для внесения ясности в определение того, кто такие
высокопотенциальные сотрудники, обратимся к некоторым западным
исследованиям. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод в
своем определении высокопотенциальных сотрудников («талантов») исходят
из того, что это в первую очередь «управленческие таланты, люди, которые
могут возглавить компанию, подразделение или направление». Именно так
они обозначили целевую группу исследования, за которую ведется «война».
Richard S. Wellins, Ph.D., Audrey B. Smith, Ph.D., Lucy McGree, авторы книги
«The CEO’s guide to: talent management. Building a Global Leadership Pipeline»
39
Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике орг. групп. Екатеринбург: ЛИТУР, 2015. С. 137
40
Друкер П. О профессии менеджера. М.: Вильямс, 2018. С. 99
22
говорят о том, что высокопотенциальные сотрудники – это «люди, которые
предусмотрены и подготовлены для удовлетворения настоящих и будущих
потребностей бизнеса вашей организации»
41
.
Phillip Brown and Anthony Hesketh в книге «The mismanagement of
talent: employability and jobs in the knowledge economy» более детально
останавливаются на определении высокого потенциала сотрудников без
уточнения должности, которую сотрудник может занимать. Авторы
определяют талантливых сотрудников по совокупности их способностей,
особенно таких, как «внутренние» способности (данные от природы), опыт,
образованность, решительность, мотивационные установки (отношение к
работе, карьере, окружению), драйв. Наличие талантов включает способность
к обучению и личностному росту». В то же время авторы сталкиваются с
проблемой определения управленческого таланта или того, кто такие
«высокопотенциальные» руководители, подчеркивая, что «управленческий
талант определяется организационным контекстом, который включает в себя
специфику бизнес-процессов, организационную культуру и принятый в
компании стиль управления». При этом исследователи отмечают интересную
особенность: компании готовы развивать и инвестировать средства в
сотрудников с высоким потенциалом лидерских и деловых качеств, не имея
четкого представления об этой уникальной категории сотрудников
42
.
В связи с этим нам представляется важным дать определение
высокопотенциальных сотрудников и определить возможные методы их
выявления.
Анализ определений, представленных выше, дает возможность
подытожить следующее: высокопотенциальные сотрудники – это
сотрудники, занимающие различные должностные позиции и обладающие
профессиональными и личностными качествами, необходимыми для
41
Топышев О.П. Теория и практика лидерства в спортивной команде // Сборник трудов ученых РГАФК. М.:
Физкультура, образование, наука, 2010. С. 144–149.
42
Косякова В.В. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства // Труды Братского
государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2017. – Т. 1. С. 295–301.
23
достижения стратегических целей компании посредством
высокопроизводительной работы на занимаемой позиции.
В данном определении хочется подчеркнуть несколько аспектов:
- сотрудниками такого типа могут быть как руководители, так и
специалисты;
- высокий потенциал означает наличие выдающихся результатов
работы, за которыми стоят особые личностные и профессиональные
качества;
- содержание и специфика высокого потенциала сотрудников
определяется спецификой занимаемой должности и той сферой, в которой
они трудятся;
- высокий потенциал сотрудника должен способствовать достижению
стратегических целей компании
43
.
Данное определение достаточно универсально и может использоваться
в различных сферах деятельности организаций и предприятий. Однако
понимания того, кто такие высокопотенциальные сотрудники, недостаточно,
чтобы выделить их из числа кандидатов при внешнем и внутреннем подборе
кадров. Интуиция руководителя, проводящего собеседование с претендентом
на работу, формальный отбор (на основе возраста, стажа работы в
определенной сфере и т. д.) в кадровый резерв или рекомендации «хороших и
нужных» людей при приеме на ответственную, тем более руководящую,
должность, на наш взгляд, не могут достаточно достоверно определить
наличие у работника или кандидата высокого личностного и делового
потенциала.
В данной ситуации требуется проведение процедуры оценки, которая
должна по возможности включать несколько оценочных методов. Принцип
триангуляции позволит не только повысить достоверность полученных
данных, но и более комплексно рассмотреть субъекта оценки.
43
Юрасов И. Свой и чужой или лидерство как коммуникативная способность // Управление персоналом. –
2016. – № 8. С. 32–36.