66
Воздействовать на параметры управления (культура всей организации,
стиль управления вышестоящих менеджеров, социально-экономические
условия) менеджер может в небольшой степени, возможности же для развития
личности менеджера практически не ограничены.
По мнению М. Вудкока М. и Д. Фрэнсиса, первым шагом на пути
развития лидерского потенциала может быть диагностирование ограничений,
сдерживающих потенциал руководителя:
1. Неумение управлять собой, которое заключается в неумении
относиться к себе, как к уникальному и бесценному ресурсу, неспособности
правильно отдыхать, полностью использовать свое время, энергию и навыки.
2. Размытые личные ценности – отсутствие у менеджера твердых
оснований для собственной работы, в непостоянстве собственных основных
принципов.
3. Смутные личные цели – неспособность определять цели или
стремление к недостижимым и нежелательным целям. При этом часто
недооцениваются альтернативные варианты.
4. Остановленное саморазвитие – недостаточная динамичность,
желание избежать острых ситуаций, риска, невнимание к собственным
скрытым способностям, отсутствие настроенности и восприимчивости к новым
ситуациям и возможностям.
5. Недостаточность навыка решать проблемы – неумение методично и
рационально работать над решением проблем и добиваться качественных
решений.
6. Недостаток творческого подхода, который заключается в низкой
изобретательности, в неумении нестандартно подходить к задачам, в неумении
работать с инновациями и экспериментировать. Отсутствие способности
генерировать достаточно новых идей, неумение использовать новые идеи.
7. Неумение влиять на людей – неспособность получить от
подчиненных поддержку и участие, неразвитость умения выражать себя и
слушать других.
67
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда,
которое заключается в недостаточном понимании мотивации работников, в
низком умении устанавливать обратную связь с подчиненными.
9. Слабые навыки руководства – неумение добиваться практических
результатов от подчиненных, использование неэффективных методов работы.
10. Неумение обучать, заключающееся в неумении выступать в роли
наставника, в неспособности и нежелании помогать в развитии способностей
других людей.
11. Низкая способность формировать коллектив – неумение создать в
группе благоприятный климат, превратить группу в квалифицированный и
результативный коллектив.
В качестве направлений, по которым необходимо двигаться лидеру в
процессе совершенствования, А. А. Ерошов предлагает следующие:
«знание» факторов, которые содействуют эффективности лидерства, а
также того, как стили лидерства зависят от особенностей конкретных ситуаций;
«проникновение» – умение, способность поставить себя на место
другого человека, имитируя его чувства, потребности и ценности;
«объективность» – умение наблюдать и оценивать происходящее без
эмоций;
«знание самого себя»
56
.
Что касается конкретных методов самосовершенствования руководителя
на пути реализации его лидерского потенциала, то их на сегодняшний день в
современной специальной литературе предлагается огромное множество.
Одним из таких, на наш взгляд, наиболее эффективных методов является
тренинг лидерства.
Следует отметить, что в последние годы социально-психологический
тренинг максимально используется в управленческой практике, так как
является методом активного обучения.
56
Ершов А. А. Лидер и авторитет группы // Экспериментальная и прикладная психология. – 1971. – Вып. 4. –
С. 11-16.
68
В ходе социально-психологического тренинга осуществляется развитие
лидерских качеств человека путем выработки умений и навыков лидерского
поведения в межличностном общении.
Посредством тренинга может быть решена проблема формирования
активной позиции личности, структуры мотивации, ценностей и установок,
характерных для лидера.
Лидерские тренинги и тренинговые программы направлены на то, чтобы
сформировать уверенного профессионала, который практически в любом
контексте сможет последовательно продвигать и воплощать свое видение дела.
В основу тренинга положена активная социальная подготовка человека в
сфере взаимоотношений с людьми.
В тренинге моделируются ситуации общения, ход и результаты которого
подвергаются многостороннему анализу со стороны ведущего и участников
тренинга.
Методики лидерских тренингов основываются на различных подходах в
определении сущности и функций лидерства в коллективе.
Обучение в таких случаях строится на развитии актуальных для
участника тренинга лидерских способностей.
Общей целью тренинга является расширение представлений о лидерстве
как способах организации и управления малой группой, активизация
лидерского потенциала как совокупности умений самоуправления и управления
другими людьми.
В процессе тренинга участникам дается возможность увидеть со
стороны свои лидерские склонности (потенциал), почувствовать преимущества
и трудности лидерских позиций, определить для себя свои сильные и слабые
стороны относительно лидерства в тех или иных ситуациях, овладеть
техниками лидерского влияния и сплочения группы, развить лидерские умения.
Одной из основных задач данного тренинга является развенчание
стереотипа о том, что лидер – это человек агрессивный, всегда доминирующий.
69
Навыки взаимодействия в команде предполагают уверенность в своих
силах, умение оказывать влияние на людей, которые построены не на
подчинении и доминировании, а на способности притягивать к себе людей
силой и уникальностью своей личности и имплицировать импульс к
подражанию.
Задачи:
развить силу влияния лидера на процесс и результаты деятельности
группы и удовлетворенность ее членов;
научиться идентифицировать роли в команде для эффективного
управления ею;
строить взаимоотношения в команде на основе уважения,
эффективной коммуникации и сотрудничества;
принимать и исполнять роль, необходимую для группы в данный
конкретный момент;
предоставлять, получать и использовать обратную связь для
эффективной работы в команде;
организовывать работу группы при решении сложных
многоступенчатых задач.
В зависимости от конкретизации задач выстраивается методический
формат тренинга.
Применение тренинг-технологий позволяет обеспечивать:
качественную оценку потребностей – определение компетенций,
которыми уже обладают лидеры организации;
формирование стратегии развития лидерства, то есть системного
понимания того, какие лидеры и с какими компетенциями будут востребованы
организацией для реализации бизнес-стратегии;
постановку четких целей и формулирование стратегий для лидеров –
создание индивидуальных планов развития компетенций с использованием
тренинг-технологий и других методов;
70
создание дополнительных систем рекрутмента, а также систем
управления эффективностью деятельности и сохранения талантов в
организации;
оценку эффективности – разработку системных показателей,
позволяющих определить дефицит требуемых компетенций и эффективность
стратегического лидерства.
В процессе тренингов происходит развитие профессиональных
компетенций управленческих работников.
Заказчиками подобных тренингов могут быть собственники,
руководители и специалисты организации, команда топ-менеджеров.
В заключении следует подчеркнуть, что необходимо помнить о том, что
самосовершенствование – процесс непрерывный, бесконечный и циклический.
71
Выводы по третьей главе
Мужчины и женщины по-разному воспринимают и осуществляют
руководство. Это не значит, что одни более эффективны, чем другие.
Сегодня образ руководителя – это не мужской или женский образ, а
профессионал, который осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:
организация и планирование деятельности коллектива, распределение заданий,
контроль за выполнением работы, проверка и оценка результатов, ведение
переговоров.
В целом можно сказать, что характеристики пола не являются
определяющими для успешного руководителя. Есть мнение самих
руководителей, которое говорит о том, что успешность зависит от умения
планировать свою работу, стремления к самосовершенствованию, возможности
осуществлять контроль за работой подчиненных.
Согласно результатам исследования, показатели эффективности
управленческой деятельности в группах мужчин и женщин распределились в
области значений несколько выше средних.
То есть деятельность почти половины испытуемых женщин и половины
мужчин оценивается руководителями как среднеэффективная.
При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия между
женщинами и мужчинами по данному параметру не являются статистически
значимыми.
Показатели развития коммуникативных склонностей в группах мужчин
и женщин распределились в области высоких значений; организаторских
склонностей – в группе мужчин соответствуют высокому уровню, в группе
женщин – среднему.
Однако статистическая обработка результатов тестирования по данной
методике при помощи U-критерия Манна-Уитни показала, что эти различия не
являются статистически значимыми.
72
Показатели развития лидерских способностей в группах мужчин и
женщин распределились в области высоких значений.
При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия между
женщинами и мужчинами по данному параметру не являются статистически
значимыми.
Показатели эффективности лидерства в группах мужчин и женщин
распределились в области высоких значений.
При помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия между
женщинами и мужчинами по данному параметру не являются статистически
значимыми.
Корреляционный анализ выявил 4 положительные корреляционные
связи: между эффективностью деятельности испытуемых руководителей,
уровнем развития их коммуникативных и организаторских способностей, а
также лидерским потенциалом.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе теоретического анализа литературы по проблеме исследования
были сформулированы следующие выводы.
Управленческая деятельность – это комплекс взаимосвязанных
структурных и функциональных компонентов, которые связаны с решением
управленческих задач, заключающихся в воздействии на сотрудников для
эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей, что, в
конечном счете, ведет к достижению поставленных перед организацией целей.
Анализ основных подходов к управленческой деятельности мы выяснили, что
на эффективность деятельности руководителя оказывают влияние не только
личностные и поведенческие факторы, но и социальный контекст.
Лидерство трактуется в психологии как один из механизмов
объединения деятельности группы, при котором человек, являющийся лидером
и обладающий наибольшим ценностным потенциалом, организует деятельность
всех членов группы, а члены группы, в свою очередь, оказывая доверие лидеру,
принимает и поддерживает его решения и действия.
Руководство и лидерство представляют собой две стороны процесса
социального управления, различие по которым проводится по наличию
официального назначения на должность. При этом в основе лидерства лежит
авторитет личности, в основе руководства – авторитет должности. То есть, если
лидерство представляет собой психологическую категорию, то руководство
является сугубо управленческим феноменом.
Вопрос о женском лидерстве является достаточно актуальным.
Статистические данные указывают на рост числа женщин-руководителей,
женщин-лидеров, понятие «сильный менеджер» сегодня лишено гендерной
окраски. Вместе с тем, еще достаточно живуч стереотип о том, что мужчины-
лидеры более надежные партнеры и прирожденные управленцы, а женщины –
непредсказуемы и подвержены смене настроений.
74
Анализ многочисленных исследований, посвященных проблеме
гендерной специфики менеджмента, показывает, что явных различий между
женщинами и мужчинами-руководителями нет. Вместе с тем, исследователи
отмечают ситуационные особенности проявлений руководства: в одних
ситуациях и ролях более эффективны мужчины-руководители, в других –
женщины-руководители. Женщины, будучи по своей природе более
эмоциональными и импульсивными, в управленческой деятельности чаще
ориентируются на отношения. Мужчины же, которые обычно более
настойчивы и целеустременны, ориентируются на задачи. Вместе с тем, следует
подчеркнуть, что российские психологи полагают, что эти качества не
взаимоисключают друг друга, а приписывание доминирования того или иного
стиля руководства в зависимости от пола неправильно, так как выбор стратегии
руководства детерминирован личностными или ситуационными
особенностями, а не половыми характеристиками.
Исходя из теоретического анализа литературы по проблеме
исследования, была сформулирована следующая гипотеза: эффективность
деятельности руководителя обусловлена совокупностью социально-
психологических качеств личности, в частности, уровнем развития
коммуникативных и организаторских способностей, а также лидерским
потенциалом, а не гендерной типизацией.
Для подтверждения или опровержения данной гипотезы было
предпринято эмпирическое исследование, приняли участие 40 руководителей
первого (низового) звена АО «Тинькофф Страхование», которые имеют в
подчинении только рядовых сотрудников, но не руководителей, из них 20
женщин-руководителей и 20 мужчин-руководителей.
По результатам анализа полученных эмпирических данных были
сделаны следующие выводы.
Показатели эффективности управленческой деятельности в группах
мужчин и женщин распределились в области значений несколько выше
средних. То есть деятельность почти половины испытуемых женщин и
75
половины мужчин оценивается руководителями как среднеэффективная. При
помощи U-критерия Манна-Уитни доказано, что различия между женщинами и
мужчинами по данному параметру не являются статистически значимыми.
Показатели развития коммуникативных склонностей в группах мужчин
и женщин распределились в области высоких значений; организаторских
склонностей – в группе мужчин соответствуют высокому уровню, в группе
женщин – среднему. Однако статистическая обработка результатов
тестирования по данной методике при помощи U-критерия Манна-Уитни
показала, что эти различия не являются статистически значимыми.
Показатели развития лидерских способностей в группах мужчин и
женщин распределились в области высоких значений. При помощи U-критерия
Манна-Уитни доказано, что различия между женщинами и мужчинами по
данному параметру не являются статистически значимыми.
Показатели эффективности лидерства в группах мужчин и женщин
распределились в области высоких значений. При помощи U-критерия Манна-
Уитни доказано, что различия между женщинами и мужчинами по данному
параметру не являются статистически значимыми.
Корреляционный анализ выявил 4 положительные корреляционные
связи: между эффективностью деятельности испытуемых руководителей,
уровнем развития их коммуникативных и организаторских способностей, а
также лидерским потенциалом.
В рамках выпускной квалификационной работы были сформулированы
рекомендации по оптимизации лидерских качеств женщин в сфере управления.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи реализованы,
гипотеза нашла свое подтверждение.
В заключение отметим, что в современной ситуации развития
общественного и производственного развития лидерский потенциал является
необходимым и профессионально важным качеством руководителя. Умение
создать команду, повести за собой людей, входящих в нее, навыки
выстраивания взаимоотношений в команде, эффективного распределения ролей