46
оценивать все факторы. Руководство с приглашением к участию имеет ряд
позитивных моментов»
51
.
Как нами уже отмечалось, постепенно приходит понимание того, что
для успешного руководства необходимо, в первую очередь, быть лидером, а
также придерживаться андрогинного спектра поведения.
Как показал анализ многочисленных исследований гендерных
особенностей лидерства, явных различий в лидерском потенциале по половому
показателю нет.
Как отмечает В. А. Горячкина, «чем больше показатели маскулинности,
тем больше склонность к авторитарному стилю управлению, маскулинность
предполагает такие черты личности как сила, жесткость, агрессивность,
влияние и власть, которые лежат в основе проявления авторитарного стиля.
И чем больше показатели фемининности, тем больше склонность к
демократическому стилю, т.к. фемининности присущи такие черты личности,
как отзывчивость, мягкость, заботливость, это проявляется в большей заботе о
подчиненных, в стремлении уменьшить внутригрупповое напряжение,
создании атмосферы товарищества и делового сотрудничества, что
соответствует демократическому стилю управления»
52
.
Итак, на сегодняшний момент существуют две основные позиции по
определению значения гендерных признаков в реализации успешной
управленческой карьеры. Одни исследователи склонны считать, что женщины
априори обладают меньшим количеством необходимых качеств и
характеристик для реализации лидерского потенциала. Другой подход
указывает на то, что гендерные различия не играют существенной роли для
достижения успеха в карьере руководителя.
51
Стрекалова Н. Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления // Женщина в
российском обществе. – 1999. – № 3. – С. 18-33.
52
Горячкина В. А. Гендерный аспект лидерства в организации // Евразийское научное объединение. – 2015. –
Т. 2. – № 4 (4). – С. 164-166.
47
Выводы по второй главе
Вопрос о женском лидерстве является достаточно актуальным.
Статистические данные указывают на рост числа женщин-руководителей,
женщин-лидеров, понятие «сильный менеджер» сегодня лишено гендерной
окраски.
Вместе с тем, еще достаточно живуч стереотип о том, что мужчины-
лидеры более надежные партнеры и прирожденные управленцы, а женщины –
непредсказуемы и подвержены смене настроений.
Сегодня все больше женщин занимают должности в среднем звене
управления, а это говорит о том, что высшее руководство организаций хочет
видеть профессионального руководителя.
Сейчас на подъеме организации, предлагающие различные услуги, и
межкультурные организации, так как считается, что женщины обычно лучше,
чем мужчины, используют межличностные и межкультурные навыки общения.
Женщины- руководители теплее в межличностных отношениях, в том числе
при первом контакте с подчиненными, что способствует доверительным
отношениям в коллективе, легче подстраивается под ситуацию, может проявить
большую гибкость в принятии решения.
Как правило, в женщине-руководителе сочетаются такие качества, как
интуиция, осторожность в принятии решений, гибкий подход к подчиненным,
нацеленность на повышение мотивации и самооценки сотрудников. Для
женщин-руководителей характерен строгий контроль при выполнении задач.
В процессе работы женщина проявляет творческий подход, способна
решать одновременно несколько задач. Она способна делегировать полномочия
подчиненным, поэтому женское лидерство можно назвать коллективным.
Анализ многочисленных исследований, посвященных проблеме
гендерной специфики менеджмента, показывает, что явных различий между
женщинами и мужчинами-руководителями нет.
48
Вместе с тем, исследователи отмечают ситуационные особенности
проявлений руководства: в одних ситуациях и ролях более эффективны
мужчины-руководители, в других – женщины-руководители.
Женщины, будучи по своей природе более эмоциональными и
импульсивными, в управленческой деятельности чаще ориентируются на
отношения.
Мужчины же, которые обычно более настойчивы и целеустременны,
ориентируются на задачи. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что российские
психологи полагают, что эти качества не взаимоисключают друг друга, а
приписывание доминирования того или иного стиля руководства в зависимости
от пола неправильно, так как выбор стратегии руководства детерминирован
личностными или ситуационными особенностями, а не половыми
характеристиками.
49
Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ
КАЧЕСТВ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ «ТИНЬКОФФ СТРАХОВАНИЕ)
3.1. Организация и методы исследования
Исходя из теоретического анализа литературы по проблеме
исследования, была сформулирована следующая гипотеза: эффективность
деятельности руководителя обусловлена совокупностью социально-
психологических качеств личности, в частности, уровнем развития
коммуникативных и организаторских способностей, а также лидерским
потенциалом, а не гендерной типизацией.
Для подтверждения или опровержения данной гипотезы было
предпринято эмпирическое исследование. Цель данного исследования
заключается в выявлении особенностей лидерских качеств у женщин-
руководителей.
Задачи эмпирического исследования:
1. Подобрать методики для исследования эффективности деятельности
испытуемых руководителей, а также уровня развития коммуникативных и
организаторских способностей и лидерского потенциала.
2. Провести эмпирическое исследование и выполнить количественный,
качественный и статистический анализ первичных эмпирических данных.
3. На основе анализа полученных результатов выявить взаимосвязь
между эффективностью деятельности испытуемых руководителей, их полом,
уровнем развития коммуникативных и организаторских способностей, а также
лидерским потенциалом.
Этапы исследования:
Первый этап был посвящен сбору эмпирических данных для
диагностики эффективности деятельности испытуемых руководителей, а также
уровня развития коммуникативных и организаторских способностей и
лидерского потенциала. Все участники проходили психодиагностическое
50
тестирование по следующим методикам: метод экспертной оценки
эффективности управленческой деятельности, методики «Диагностика
коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)» (В. В. Синявский,
В. А. Федорошин)
53
, «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е.
Крушельницкий)
54
и «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов)
55
.
Цель второго этапа исследования заключалась в выявлении гендерных
различий в эффективности управленческой деятельности испытуемых, уровня
развития их коммуникативных и организаторских способностей и лидерского
потенциала, для чего был использован U-критерий Манна-Уитни.
На заключительном этапе выявлялась связь между эффективностью
деятельности испытуемых руководителей, их полом, уровнем развития
коммуникативных и организаторских способностей, а также лидерским
потенциалом, для чего результаты исследования по всем методикам были
обработаны при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Исследование было организовано и проведено на базе акционерного
общества «Тинькофф Страхование», основанного в 2013 году О. Тиньковым и
командой банка «Тинькофф Банк».
В исследовании приняли участие 40 руководителей первого (низового)
звена данной организации, которые имеют в подчинении только рядовых
сотрудников, но не руководителей (например, менеджеров, начальников
отделов и т.д.), из них 20 женщин-руководителей и 20 мужчин-руководителей.
Все испытуемые имеют высшее образование.
Возраст испытуемых – от 30 до 47 лет, средний возраст – 40,1±5,7 лет. В
возрастной структуре выборки 11 (27,5%) пришлось на долю руководителей от
30 до 35 лет, 9 (22,5%) – от 36 до 41 года и 20 (50%) составили испытуемые в
возрасте от 42 до 47 лет (рис. 1).
53
Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.
C.263-265.
54
Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.
C.263-265.
55
Немов Р. С. Психология Учебное пособие для учащихся педагогических институтов и работников системы
подготовки, повышения квалификации и переподготовки пед. кадров. – Изд. 2-е- Т.3. М.: Просвещение, 1999.-
301 с. 10
51
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
30-35 лет 36-41 год 42-47 лет
Рис. 1. Распределение испытуемых по возрасту, %
Итак, на рисунке 1 наглядно видно, что в данной выборке
преобладают руководители в возрасте от 42 до 47 лет.
Стаж работы испытуемых на руководящих должностях – от 1 года до 9
лет, средний стаж – 4,8±2,6 лет. В структуре выборки 14 (35%) человек
пришлось на долю испытуемых со стажем работы от 1 года до 3 лет, 13 (32,5%)
– от 4 до 6 лет и также 13 (32,5%) составили испытуемые со стажем работы от 7
до 9 лет.
Распределение испытуемых по стажу работы на руководящих
должностях (рис. 2).
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1-3 лет 4-6 лет 7-9 лет
52
Рис. 2. Распределение испытуемых по стажу работы на
руководящих должностях, %
Итак, на рисунке 2 наглядно видно, что испытуемые выборки
распределились по стажу работы на руководящих должностях практически
равномерно.
Для удобства обработки результатов исследования каждому
испытуемому был присвоен личный номер.
В исследовании были использованы следующие методы и методики:
метод экспертной оценки эффективности управленческой
деятельности;
«Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей
(КОС-2)» (В. В. Синявский, В. А. Федорошин);
«Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е.
Крушельницкий);
«Эффективность лидерства» (Р. С. Немов);
методы математической статистики (критерий согласия распределения
Колмогорова-Смирнова, U-критерий Манна-Уитни, коэффициент ранговой
корреляции Спирмена).
Метод экспертной оценки
Осуществляется оценка результативности деятельности руководителей
по трехбалльной шкале. Непосредственным начальникам испытуемых дается
следующая инструкция: «Пожалуйста, оцените результативность деятельности
сотрудников по следующей шкале:
низкая результативность – с трудом справляется с возложенными на
него как на руководителя задачами (1 балл);
средняя результативность деятельности – в целом, достаточно хорошо
выполняет свои обязанности по руководству подчиненными (2 балла);
высокая результативность – стабильно высокое качество работы» (3
балла).
53
«Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей
(КОС-2)» (В. В. Синявский, В. А. Федорошин)
Назначение методики: диагностика коммуникативных и
организаторских склонностей.
Испытуемым предлагался бланк опросника и следующая инструкция:
Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей
содержит 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет».
Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к
соответствующей альтернативе (+) или (-). Время на выполнение методики 10-
15 минут».
Уровни развития склонностей выявляются на основе суммирования
набранных баллов по параметрам коммуникативных и организаторских
склонностей. Наибольшее количество баллов по каждому из анализируемых
параметров – 20. Баллы вычисляются отдельно по коммуникативным и
организаторским склонностям, в соответствии с ключом методики.
Каждый ответ «да» или «нет», совпадающий с ключом, оценивается в
один балл. Авторами методики экспериментальным путем выявлено пят
уровней развития коммуникативных и организаторских склонностей.
Распределение баллов по каждому из этих уровней представлено в
нижеследующей таблице.
Таблица 1
Уровни коммуникативных и организаторских склонностей
Сумма баллов
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
Уровень
Очень низкий
Низкий
Средний
Высокий
Очень высокий
«Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков,
Е. Крушельницкий)
Назначение методики: выявление лидерских способностей.
Испытуемым предлагался бланк опросника и следующая инструкция:
«Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или
«нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь
54
над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или
«-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше
всего склоняетесь».
Сумма баллов за ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл,
в ином случае – 0 баллов:
если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены
слабо (низкий уровень);
если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера
выражены средне (средний уровень);
если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества
выражены сильно (высокий уровень);
если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к
диктату (очень высокий уровень).
«Эффективность лидерства» (Р. С. Немов)
Назначение методики: оценить возможную практическую деятельность
в роли лидера с точки зрения потенциальной эффективности. То есть этот
опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную
практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной
эффективности. В нем также на вопросы необходимо отвечать однозначно:
«да» или «нет».
Испытуемым предлагался бланк опросника и следующая инструкция:
«Внимательно прочитайте следующие вопросы и выберите соответствующий
ответ».
За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да»)
испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») – 0 баллов.
Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства
считается высокоэффективным.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль
руководства рассматривается как среднеэффективный.
55
Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства
данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не
рекомендуется быть руководителем коллектива.
Методы математической статистики
Все полученные в ходе исследования эмпирические данные
подвергались статистическому анализу с использованием электронных таблиц
Microsoft Excel, а также пакета программ SPSS Statistics 22.0. В исследовании
использовались следующие математико-статистические приемы обработки
данных:
вычисление средних и стандартных отклонений,
U-критерий Манна-Уитни,
коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
U-критерий Манна-Уитни
Данный критерий используется для выявления значимости различий
между показателями двух выборок по уровню какого-либо признака, который
можно измерить количественно. Критерий является более мощным и
эффективным, чем критерий Розенбаума, и позволяет выявлять различия даже
на малых выборках.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена
Данный коэффициент является непараметрическим методом и может
быть использован для статистического анализа связи между определенными
явлениями. То есть выявляется фактическая степень параллелизма между двумя
рядами, измеренными количественно, и дается оценка тесноты установленной
связи с помощью количественно выраженного коэффициента.