35
- подозрительность и нетерпимость к возможным «соперницам» не
позволяют женщинам объединиться в одну команду и эффективно
сотрудничать, оказывая помощь друг другу
48
.
Подобные препятствия, что стоят перед женщинами на пути к лидерству,
описаны в рамках феноменов «стеклянный потолок» и «теплица».
Феномен «стеклянного потолка» основывается на классических
стереотипах о женщинах, которые бессознательно передаются между всеми
сотрудниками компании:
- женщины слишком эмоциональны, чтобы быть лидерами;
- женщин беспокоят только семья и дети, они не могут уделять достаточно
внимания управлению;
- женщины не способны к выполнению сложных и комплексных задач,
требующих выдержки и стрессоустойчивости;
- у женщин недостаточно управленческого опыта, чтобы серьезно
рассматривать их в качестве кандидатов на управленческие позиции.
Опасность таких убеждений в том, что их корни и нелепость часто даже
не осознаются сотрудниками компаний. Но на бессознательном уровне они
действуют и создают препятствие для карьерного роста женщины в
организации, что метафорически можно описать как «стеклянный потолок».
С феноменом «теплицы» сталкиваются женщины, достигающие
лидерских должностей. Но сразу после получения такой должности начинают
чувствовать себя будто бы запертыми в стеклянной теплице, а за всеми их
действиями очень внимательно наблюдают окружающие, ожидая их промах в
делах. Подобные ощущения могут приводить к повышению уровня
тревожности и росту неуверенности в собственной компетентности и
профессионализме.
Сущность барьера отбора заключается в том, что большинство
требований для занятия лидерских позиций изначально пишутся с выраженным
мужским уклоном. То есть, формулируют требования так, что удовлетворить их
48
См. Бендас Т. Гендерные исследования лидерства. – С. 87–95.
36
может только мужчина. В итоге женщина не сможет занять лидерскую позицию,
потому что просто не сможет преодолеть барьер отбора, если не владеет
выраженными маскулинными качествами.
Предположения, что женщины имеют низкие врожденные способности
для занятия лидирующих позиций, отмечается почти во всех исследованиях.
Исследователи считают, что лидерские качества у женщин от природы они
заданы в меньшей степени, нежели у мужчин. Следовательно, бытует мнение,
что мужчина может быть от природы лидером, а у женщины эти качества нужно
интенсивно развивать.
В середине 60-х годов ХХ столетиябыл описан феномен –«страх успеха»,
в основе которого лежит психологическое избегание лидерства из-за
внутреннего необоснованного страха у женщин. В основе данного феномена
лежит страх перед последствиями успеха–утрата женственности и
привлекательности, социальная отчужденность.
Современные данные ряда исследований демонстрируют, что женщины
не только догнали мужчин в овладении методами успешного руководства, но и
выработали свои собственные, отличные от мужских «технологии».
Исследователи гендерной психологии выделяют специфические черты
проявления женского лидерства на руководящих должностях. Итак, женщины
руководители отличаются от мужчин руководителем тем, что:
- особое внимание уделяют морально-психологическому климату в
коллективе;
- склонны к наставлениям и поучениям;
- в случаях, требующих наказания подчиненных, рассматривают более
широкий круг «смягчающих» санкций: простить на первый раз, ограничиться
устным предупреждением; однако, в случае повторных нарушений могут
применять и жесткие санкции по отношению к нарушителям;
- при разрешении конфликтных ситуаций руководители-женщины глубоко
вникают в суть проблемы, анализируют причины;
37
- споры на рабочем месте решают подробным изложением своих позиций
и отказом от дальнейших споров;
- умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли
(бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать);
- в условиях риска выбирают более осторожные стратегии принятия
решений;
- настроены на постепенные преобразования без ориентации на
моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в
ситуации неопределенности;
- нуждаются в большем времени на то, чтобы сориентироваться, но
решение эти становятся взвешенными и осмотрительными;
- являются сторонниками строгого контроля за принятия коллективных
решений внутри своей команды;
- с подчиненными ведут себя гибко, разумно сочетают жесткость,
интуицию и дипломатичность;
- в сложных ситуациях строят стратегии выхода из кризиса на основе
высокой мотивации сотрудников;
- эмоциональны, принимают все «близко к сердцу», в том числе и работу,
и достаточно длительное время остаются во власти переживаний;
- подходят к работе творчески; при принятии решений чаще полагаются
на свои ощущения, интуицию;
- женский стиль руководства отличается большей гибкостью,
ситуативностью, умением адаптироваться в сложившихся обстоятельствах
49
.
На основе вышеизложенного, выделим сильные и слабые стороны
женского лидерства.
Сильные стороны руководителей-женщин:
- склонность к воспитательному процессу позволяет найти подход и
активизировать потенциал тех сотрудников, которые, на первый взгляд, не
могут (или не хотят) эффективно выполнять поставленные задачи;
49
См. Бендас Т. Гендерные исследования лидерства. – С. 87–95.
38
- развитая интуиция в сочетании со склонностью к перепроверкам
информации через различные источники позволяет выбрать из множества
вариантов решений наиболее подходящий вариант;
- способность думать одновременно о нескольких делах;
- большая организованность, целеустремленность и ответственность;
- коммуникабельность (лучше используют возможности обратной связи);
- законопослушность приводит к установлению конструктивных
отношений с органами власти;
- демократичность в общении с подчиненными.
Слабые стороны руководителей-женщин:
- излишне эмоциональны;
- физиологическая цикличность, увлечение процессом, отсутствие
ориентации на быстрый результат;
- не умеют работать по принципу «Ты мне, я – тебе»;
- связывают свою власть с личными качествами (обаянием, умением
общаться с людьми и т. п.), а не с занимаемой должностью
50
.
2.2. Психологические особенности женщин-руководителей
В данном параграфе представлен анализ научных работ, посвященных
исследованию психологических особенностей женщин-руководителей.
Современная психологическая наука все чаще отрицает традиционные
представления о неспособности женщины занимать руководящие должности,
быть успешным лидером. Лидерские качества женщин-
руководителейскладываются под влиянием ряда факторов, но
преимущественную роль в этом играют их психологические особенности, в
50
См. Бендас, Т. Гендерные исследования лидерства. – С. 87–95.
39
структуру которых психологи включают: характер, темперамент, интересы,
склонности и способности
51
.
Характер в психологии объясняют как совокупность черт личности,
которые формируются в процессе воспитания и самовоспитания личности.
Характер не врожденный, а потому поддается коррекции в процессе воспитания
и самовоспитания. Психологические особенности личности по характеру могут
быть следующих типов: экстраверты, интроверты
52
.
Под темпераментом в психологии понимают особенности нервной
системы человека.Темперамент считается врожденным качеством, который
образуетфундамент психологических свойств личности. По темпераменту
психологические особенности личности человека делят на 4 вида: сангвиник,
холерик, флегматик и меланхолик.Считается, что темперамент, в отличии от
характера, не поддается коррекции путем воспитания
53
.
Интерес, как психологическая особенность личности, понимается в
психологии как определенная направленность личности на получение
информации в некой области. Например, одним интересен для изучения
английский язык, другим – интересен испанский и т. п.
Склонности, как психологическая особенность личности, в психологии
понимаются как предрасположенность к конкретному виду деятельности.
Способности психологи определяют как индивидуальные психические
свойства личности,выступающиекак условияэффективности
выполненияопределенной деятельности. Способности могут быть
врожденными, но если их не развивать, они угасают
54
.
Итак, для понимания психологических особенностей женщин-
руководителей, необходимо проанализировать психологические особенности
женщин вообще.
51
Берн, Ш. Гендерная психология / Ш. Берн. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – С. 120-132.
52
Психологический словарь / автор-сост. Головин Ю. – М.: АСТ,1997. – С. 329.
53
См. Психологический словарь. – С. 735.
54
См. Психологический словарь. – С. 746.
40
Д. Миллер выделил три основных фактора,
определяющиепсихологические особенности женщин: культурная среда,
межличностные отношения и пути личностного роста
55
.
По мнению Д. Миллера, вкультурной среде, где преобладают
патриархальные ценности, женщиныдолжны приспосабливатьсяк неравным
отношениям, от чего часто страдают. Особенно это касается женщин, которые
подвергаютсярасовой, социально-экономической или возрастной
дискриминации. В результате, у «притесненных» женщин развиваются
неуверенность в себе, низкий уровень притязаний и т. п.
56
.
Относительно важности межличностных отношений для формирования
психологических особенностей женщин, Д. Миллер указывал, что вместо
борьбы за независимость и самостоятельность, женщины ищут компромиссы и
способы налаживания контактов с людьми, путем того же приспособления под
обстоятельства. Причем, зрелая женщина выстраивает такие отношения чаще в
интересах семьи, детей, а не ради себя – так женщины часто жертвуют своей
карьерой и отказываются от борьбы, если это «не удобно» для их семьи.
Важную роль, определяющую психологические особенности женщин,
играют особенности отношений в семье (как в той, в которой они выросли, так
и в той, которую они создали сами).
Американские исследователи М. Хеннинг и А. Жарденисследовали
особенности родительского влияния на формирование психологических
особенностей женщин-руководителей. Почти все опрошенные (90%) отметили,
что в их семьях было очень теплое отношение к детям, что у них было
счастливое детство, и они росли в полных семьях. Примечательно, что
опрошенные отметили особенно хорошие отношения с отцом.90%женщин-
руководителей с раннего детствавместе с отцами участвовали в традиционно
мужской сфере деятельности: участвовали в спортивныхсоревнованиях,
требующих выполнения значительных физических нагрузок и т. п.
57
.
55
Берн Ш. Гендерная психология / Ш. Берн. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2002. –С. 120–132.
56
См. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – С. 160–169.
57
Eagly, A. H. Gender and leadership style: A meta-analysis / A.H. Eagly // Psychol.
41
Из полученных сведений, М. Хеннинг и А. Жарденследует, что на
формирование лидерских качеств женщин-руководителей значительное влияние
оказывает семейное воспитание. Опрошенные женщины-руководители уже с
детства привыкли конкурировать с более сильным соперником (с отцом и/или
матерью), которые всячески поддерживали их уверенность в победе и поощряли
стремления к соперничеству. Такое воспитание, по мнению исследователей,
оказало большое влияние на становление у женщин-руководителей лидерских
качеств (воли к победе, упорства, уверенности в себе и т. п.).
При этом, М. Хеннинг и А. Жарден установили, что женщины-
руководители, на воспитание которых большее влияние осуществлял отец, чаще
достигают более высокого материального и социального статуса в
профессиональной деятельности, выбирая «мужские» профессии. Женщины-
руководители, которые отмечали большее влияние на их воспитаниематери,
имеют большую ориентацию на социальныепрофессии, где нужно заботиться о
других (сфера бытового обслуживания, питания, образования и т. п.)
58
.
Таким образом, на формирование психологических особенностей
женщин-руководителей влияет родительское воспитание в детстве. Если на
воспитание женщин-руководителей в детстве больше влиял отец, они
достигают больших успехов в «мужских» профессиях. Такие женщины-
руководители становятся лидерами, как в женских, так и в мужских
коллективах. Если на воспитание женщины-руководителя в детстве большее
влияние оказывала мать, они достигают больших успехов в «женских»
профессиях. Такие женщины-руководители становятся лидерами, как правило,
только в женских коллективах. На их примере отчетливо проявляется феномен
«стеклянного потолка», когда из-за разных стереотипов, женщина-руководитель
имеет неравные возможности по сравнению с мужчинами
59
.
Bull. – 2000. – V. 108. – № 2. – P. 233–256.
58
Johnson C. Gender, legitimate authority and leader – subordinate conversations / C. Johnson // Am. Sociol.
Rev. – 2008. – V. 59. – № 1. – P. 122–135.
59
См. Бендас, Т. Гендерные исследования лидерства. – С. 87–95.
42
Ориентация на «мужской» стиль поведения обусловливает особенности
интересов женщин-руководителей, для которых большое значение имеют
идеологические ценности – свобода слова, независимость, социально-
политическая информированность и т. п.
60
.
Важные результаты были получены при исследованиях личностных
предпосылок успешной профессиональной деятельности российских женщин-
руководителей
61
.
Как показывают результаты исследований самооценок и личностных
качеств российских женщин-руководителей, мужчины-руководители и
женщины-руководители по-разному оценивают характеристики, с помощью
которых они достигают успеха. Женщин-руководителей отличают от мужчин-
руководителей следующие характеристики: они чаще идут на компромисс;более
гибко ведут переговоры, учитывая интересы оппонентов; более сдержанны в
ситуации конфликта и угрозы риска, но глубже продумывают проблему и
угрозы перед тем, как действовать; более приспособлены к изменениям
ситуации, более легко принимаютразличные новшества; умеют найти лояльный
«тонкий» подход к подчиненным, чтобы эффективно использовать их навыки и
способности.
Как отмечают исследователи, женщины-руководители в
профессиональной деятельности больше мотивированы перспективой
продвижения по карьерной лестнице, стремятся к самореализации,
самоутверждению, не избегают конкуренции; проявляют инициативность,
ответственность, активность – то есть, активно проявляют лидерские качества.
Работающиев подчинении женщины, наоборот, оказалисьболее мотивированы
материальными поощрениями, их мнение более зависимо от коллектива.
Женщины-руководителистремятся к непрерывному повышениюсвоей
профессиональной компетентности как условия служебного роста. Женщины,
60
Левкович, В.В. Лидерство в семье предпринимателей / В.В. Левкович // Психологический журнал. –
2018. – №3. – С. 29-33.
61
Жилкин, Д.В. Влияние гендера на самореализацию женщин / Д.В. Жилкин // Прикладная
психология. – 2017. – №2. – С. 2–9.
43
работающие в подчинении, опираются на имеющиеся знания и избегают новых
обязанностей, не желая учиться и переучиваться, для их выполнения, если за
это им не доплачивают
62
. Из этого следует, что женщины-руководители в своей
профессиональной деятельности мотивированы на успех, на личностный и
профессиональный рост посредством непрерывного обучения, а женщины,
работающие в подчинении, более мотивированы материально.
Имеются данные исследований, что женщины-руководители чаще
одинаково ценят семью и карьеру, даже если это вызывает дискомфорт в семье.
Женщины, работающие в подчинение, на первое место чаще ставят интересы
семьи, стремятся избегать той работы, которая «крадет время» в ущерб их
семье. Как пример, исследователи приводят сведения, когда женщины-
руководители отказывались от семейных праздников ради прохождения курсов
повышения квалификации и тому подобных мероприятий. Женщины,
работающие в подчинении, наоборот, отказывались от таких мероприятий, если
они проводились во время, когда отмечаются семейные праздники
63
.
Однако, исследователи указывают и на тот факт, что активное построение
карьеры часто сопровождается и у женщин-руководителейповышенным
эмоциональным напряжением, что связано с давления семьи и руководства; им
не чуждо чувство вины за недостаточное внимание к своейсемье, особенно
женщины-руководители переживают из-за недостатка времени на воспитание
детей, что, несомненно, накладывает отпечаток на их психологические
особенности
64
.
Исследователями установлено, что для большинства женщин-
руководителей характерен гипертимный тип характера. Это проявляется в том,
что женщины-руководителиэнергичны, самоуверенны, самостоятельны.
Онисклонны занимать лидирующие позиции и активно отстаивать, как свои
62
Eagly, A.H. Gender and leadership style: A meta-analysis / A.H. Eagly // Psychol.Bull. – 2000. – V. 108. –
№ 2. – P. 233–256.
63
Райгородский, Д.Я. Практикум по общей психологии / Д.Я. Райгородский. – Самара : БАХРАХ-М,
2017. – С. 120–137.
64
Алешина, Ю.Е. Изучение гендерных ролей на производстве / Ю.Е. Алешина // Вопросы психологии
– 2019. – №2. – С. 2–5.
44
личные интересы, так и интересы организации. При этом,если они сменят
сферу деятельности, то в другой ситуации они ведут себя аналогично. То есть,
названные качества присущи женщинам-руководителям в любой ситуации,
даже когда они не «защищены» высокой должностью
65
.
Исследователи отмечают, что именно гипертимностьво многом
определяет психологический профильженщин-лидеров, занимающих высокие
руководящие должности в крупных организациях
66
.
Конечно, выше представлен далеко не полный перечень характеристик
женщин-руководителей. При этом, и женщинам-руководителям свойственны
разные стили руководства (например, «дама в белых перчатках», «синий чулок»
и т. п.). Однако, вышеперечисленные характеристики позволили представить
общие психологические особенности женщин-руководителей.
Выводы по второй главе
Из анализа современной научной психологии и менеджмента в аспекте
изучения женского лидерства можно сделать вывод, что женщины могут
лидировать на руководящих должностях в профессиональной среде не менее
эффективно, чем мужчины. Однако, развитие качеств женского лидерства
требует больше усилий по сравнению с мужским лидерством. Это объясняется
как бытующими стереотипами о женской несостоятельности, как лидера, так и
психологическими особенностями женщин-руководителей, речь о которых
пойдет в следующем параграфе.
Безусловно, различия между стилями женского и мужского лидерства
существуют, но они не исключают возможность женщины лидировать на
профессиональном поприще, а лишь подтверждают необходимость поиска
65
Личко, А.Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков / А.Е. Личко. –М.: Просвещение,
1995. – С. 73–89.
66
Разумникова, О.В. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностях как факторов
выбора профессии / О.В. Разумникова // Вопросы психологии. – 2014. –№ 4. – С. 76–83.