34
«деперсонализация» проявляется в высокомерном поведении, использовании
профессионального сленга, юмора, ярлыков.
«Редукция профессиональных достижений» - отражает степень
удовлетворённости педагога собой как личностью и как профессионалом.
Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к
негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие,
– снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в
отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию c себя
ответственности, к изоляции от окружающих, отстранённость и неучастие,
избегание работы сначала психологически, a затем физически.
AreasofWorklifeSurvey (AWS) [Leiter, 2004] – методика диагностики
уровня удовлетворённости аспектами профессиональной жизни.
Опросник AreasofWorklife [Leiter, Maslach, 2004]. зачастую
используется в паре с предыдущей методикой. При помощи данной методики
можно дополнить знания об уровне сформированности профессионального
выгорания и понять, какая область профессиональной жизни вызывает у
работника негативные эмоции:
- уровень рабочей нагрузки (6 высказываний);
- контроль по отношению к собственной деятельности (3
высказывания);
- получаемое вознаграждение (4 высказывания);
- отношения с коллегами (5 высказываний);
- справедливость (6 высказываний);
- соотношение собственных ценностей с ценностями организации (5
высказываний).
По мнению авторов данной методики, рабочая нагрузка является одним
из самых очевидных аспектов профессиональной жизни, который может
влиять на развитие синдрома профессионального выгорания [Leiter, Maslach,
2004].
35
Работник, которому приходится выполнять много заданий в короткие
сроки, вкладывает в работу слишком много ресурсов, которые со временем
могут исчерпать себя, вследствие чего возникает истощение.
Мы считаем, что недовольство рабочей нагрузкой может
свидетельствовать о неспособности работника распределять свои усилия и
время оптимально, планировать собственную деятельность заранее.
Оптимальная рабочая нагрузка, напротив, помогает работнику быть в тонусе
и совершенствовать свои навыки.
Интерес к сфере контроля возник вследствие изучения модели
профессионального стресса, разработанной Р. Карасеком. Под контролем
понимается, с одной стороны, степень свободы или несвободы деятельности,
которая предоставляется работнику начальством, а с другой – возможность
работника повлиять на положение дел в организации. Чрезмерный контроль
свыше и невозможность повлиять на решения, касающиеся деятельности
работника, может вызвать сильный стресс.
Под вознаграждением понимается положительная оценка деятельности
работника со стороны начальства и коллег. Если таковая отсутствует, то
работник может почувствовать себя невостребованным, неуспешным, что
также может привести к стрессу.
Отношения с коллегами играют важную роль в удовлетворённости
профессиональной жизнью. Отсутствие конфликтов в рабочем коллективе,
моральная поддержка, взаимопомощь способствуют эффективной
профессиональной деятельности, в то время как наличие постоянного
неразрешённого конфликта может только усилить эмоциональное
напряжение.
Проблемы в отношениях с коллегами также могут свидетельствовать о
проблемах индивида в коммуникативной сфере. Справедливость выражается
в адекватном соотношении налагаемых на работника обязанностей и
вознаграждения, будь то материальное вознаграждение или другие виды
поощрения. Если работник чувствует, что начальство обходится с ним
36
несправедливо, он начинает чувствовать отчуждённость от организации и
рабочего коллектива, что может вызвать нежелание поддерживать
бесконфликтные отношения в коллективе.
С другой стороны, несправедливость по отношению к себе могут
чувствовать индивиды с проблемами в эмоциональной сфере, например,
завышенной самооценкой.
Также важно, чтобы ценности организации, в которой работает
индивид, совпадали с его личными ценностями. Если работник чувствует,
что ради выполнения профессиональных задач ему предстоит пожертвовать
64 собственными принципами или отступиться от ценностей, это уменьшает
его преданность организации.
Напротив, если ценности работника и организации совпадают, то
работник сильнее мотивирован к достижению профессионального успеха. В
соответствии с данной методикой респондентов также просят прочитать
высказывания и оценить из по шкале от 1 («абсолютно не согласен») до 5
(«абсолютно согласен»). Высокие баллы, полученные по данным шкалам
(>3), означают высокую степень удовлетворённости тем или иным аспектом
профессиональной жизни.
Исследование трудовой жизни (по 6 критериям). Опросник был
разработан для оценки организационной среды c точки зрения модели
«TheTruthAboutBurnout» (Маслак и Лейтер, 1997).
Основная идея этой модели состоит в том, что систематические и
постоянные качества рабочей среды играет определяющую роль в
отношениях людей, связанных c их работой. В частности, совпадение
ожиданий работников c реальностью рабочей среды способствует
вовлеченности, повышенной энергии и эффективности у сотрудников.
Серьёзные несоответствия ожиданий работников c реальностью
рабочей среды способствуют выгоранию. Рабочие среды являются
сложноорганизованными системами.
37
Тщательный и исчерпывающий анализ рабочих условий является
сложной задачей. В областях рабочей жизни измерения сосредотачиваются
на шести качеств, которые играют важную роль в организационных
исследованиях. Они призваны обеспечить экономическую и практическую
оценку вопросов, которые имеют решающее значение для повышения
качества рабочей жизни.
Методика может применяться в широком диапазоне рабочих ситуаций
и была протестирована в сферах здравоохранения, образования и
бизнеccреды. Общие оценки дают краткую информацию о важнейших
областях рабочей жизни. Эта информация является ценной при разработке
организационных мероприятий, направленных на повышение качества
рабочей жизни и для оценки прогресса в достижении этих целей.
Опросник представляет из себя 29 утверждений. Испытуемый
оценивает каждое утверждение в зависимости от согласия или несогласия c
ним от 1 до 5 баллов по шкале Лaйкертa, где 1- полностью несогласно, a 5-
полностью согласен. Каждому ответу присуждается определенный балл, где
1 – абсолютно не согласен, 2 – не согласен, 3 – трудно сказать, 4 – согласен, 5
– полностью согласен. Респонденты зачеркивали соответствующую цифру, в
зависимости от того, что для них являлось верным утверждением.
Шкалы.
1. «Рабочая нагрузка» - количество работы, которое надо сделать за
определенное время. Например: у меня нет времени на то, чтобы закончить
работу.
2. «Контроль» - возможность делать выбор и принимать решения,
вовлеченность в контроль над рабочими процессами. Например: Я
контролирую то, как я выполняю работу.
3. «Вознаграждение» - финансовое и социальное- за участие в работе.
Например: другие хвалят меня, за мою работу.
4. «Коллеги» - насколько развиты социальные отношения в
организации, насколько благоприятный социально- психологический климат
38
в организации. Например- люди друг другу доверяют в выполнении своих
ролей, могут делегировать полномочия.
5. «Справедливость» - эта шкала определяет степень, в которой правила
организации справедливы по отношению ко всем работникам. Например:
ресурсы на предприятии распределены поровну.
6. «Ценности» — это то, что важно для организации и для ее
сотрудников. Когда ценности организации и личностные ценности
конгруентны, то успех разделяется всеми. Например: Мои ценности и
ценности организации схожи.
3. Модификация шкалы III CМИЛЛ (Эмоциональная лабильность).
Данная шкала носит название шкалы «эмоциональной лабильности».
Повышение профиля по этой шкале выявляет неустойчивость эмоций и
конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций:
- высокий уровень притязаний сочетается c потребностью в ощущении
причастности к интересам группы;
- эгоистичность – c альтруистическими декларациями;
- агрессивность – со стремлением нравиться окружающим.
Низкие показатели шкалы CМИЛ лабильность свидетельствуют об
эмоциональной устойчивости, пониженной чувствительности к средовым
воздействиям c относительно низкой откликaемоcтью на проблемы
социального микроклимата, что отражается в поведении субъекта менее
гибким стилем межличностного взаимодействия, отсутствием необходимой
«дипломатичности» и созвучности настроениям референтной группы.
Для личностей c высокими показателями по эмоциональной
лабильности характерна повышенная нервозность, слезливость, избыточная
драматизация происходящих событий, склонность к сужению сознания
вплоть до обмороков.
В ситуации стресса, лицам c высокой 3-й шкалой в профиле
свойственно выраженные вегетативные реакции. Защитные механизмы
проявляются двояким путем:
39
- вытеснение из сознания той негативной информации, которая
является конфликтогенной или наносит урон реноме личности,
субъективному образу собственного «Я»;
- психологическая тревога трансформируется на организменном
(биологическом) уровне в функциональные нарушения.
Внутренняя структура: Испытуемым предлагалось 20 вопросов, на
которые они должны были ответить «дал» или «нет», в зависимости от ответа
присуждался балл.
Испытуемому даётся такая инструкция.
Ответьте верно (+) или неверно (-) каждое из утверждений.
2.2. Результаты исследования и их интерпретация
В эмпирическом исследовании участвовали 30 респондентов –
преподаватели ТОГУ г. Хабаровска. На основе полученных нами сведений о
стаже, мы разделили респондентов на 2 группы.
Распределение преподавателей по категориям с учётом стажа
представлено в виде диаграммы на рисунке 1.
Рисунок 1 - Распределение преподавателей
ВУЗа по категориям с учётом стажа
50% 50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
респонденты
Молодые специалисты (стаж от 3 до 15 лет)
Опытные преподаватели (стаж от 15 до 30 лет)
40
В первую группу вошли молодые специалисты со стажем от 1 года до
15 лет. Во вторую группу вошли опытные преподаватели со стажем от 15 до
30 лет.
В ходе исследования каждому респонденту выборки было предложено
заполнить батарею тестовых методик (см. Приложение).
Результаты показателей испытуемых по 3 шкалам профессионального
выгорания по методике MBI можно представить в виде диаграммы на
рисунке 2.
Рисунок 2 - Результаты показателей испытуемых по 3 шкалам
профессионального выгорания по методике MBI
Как показывают данные таблицы 2 и рисунка 2, показатели по выборке
молодые специалисты (стаж от 3 до 15 лет) ниже по двум шкалам:
- редукции профессионализма;
1,8
2,8
2,9
2,2
1,89
3,5
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Эмоциональное истощение Деперсонализация Редукция
профессионализма
Молодые специалисты Опытные преподаватели
41
- эмоциональное истощение.
По выборке опытные преподаватели (стаж от 15 до 30 лет) данные
показатели выше.
По шкале деперсонализация показатели по выборке опытные
преподаватели (стаж от 15 до 30 лет) ниже, чем у молодых специалистов со
стажем от 3 до 15 лет.
Согласно полученных данных по всем трем шкалам MBI, рассматривая
выборку в целом, можно сделать вывод о том, что у преподавателей высших
учебных заведений синдром профессионального выгорания не зафиксирован
с учётом всех трёх фаз, так как показатели по шкалам эмоционального
истощения и деперсонализации находятся на уровне ниже среднего, а
осознание собственных достижений на уровне выше среднего.
По результатам профессионального выгорания по методике AWS по
результатам опроса преподавателей обеих групп построена диаграмма по
всем шкалам профессионального выгорания на рисунке 3.
Рисунок 3 - Средние значения по всем испытуемым по cубшкaлaм
профессионального выгорания методики AWL испытуемых обеих
групп
2,27
1,58
1,9
1,41
2,39
1,63
2,16
1,53
2,2
1,68
1,8
1,43
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Рабочая
нагрузка
Контроль Вознаграждение Коллеги Справедливость Ценности
Молодые специалисты Опытные преподаватели
42
Как показывают результаты профессионального выгорания по
методике AWS по результатам опроса преподавателей обеих групп,
представленные в таблице 3 и на рисунке 3, результаты по всем опрошенным
преподавателям в целом похожи по средним значениям испытуемых.
Они отличаются показателями по шкале справедливости. Высокие
показатели респондентов - молодые специалисты со стажем от 3 до 15 лет
свидетельствуют о чувстве несправедливости по отношению к ним, данные
же по опытным педагогам со стажем от 15 до 30 лет разделились. По этой
шкале есть и высокие, и низкие значения.
У испытуемых получились средние показатели по эмоциональному
выгоранию по шкалам контроль, коллеги и ценности, и высокие показатели
по остальным шкалам: рабочей нагрузке, вознаграждению и справедливости.
По шкалам рабочая нагрузка и справедливость среднее значение по
всем испытуемым выше среднего - больше двух. Это свидетельствует о том,
что респонденты сталкиваются c высокими рабочими нагрузками и чувством
несправедливости на рабочем месте в ВУЗе, согласно проведенному нами
исследованию.
За проявленный труд как считают респонденты, они достойны
большего вознаграждения, чем то, которое они сейчас получают.
Оба графика похожи по средним значениям испытуемых. Они
отличаются показателями испытуемых по шкале справедливости, где
высокие показатели респондентов молодые специалисты со стажем от 3 до 15
лет свидетельствуют о чувстве несправедливости по отношению к ним,
данные же по опытным педагогам разделились.
По этой шкале есть и высокие, и низкие значения. Средний показатель
по выборке опытные специалисты со стажем от 15 до 30 лет по шкале
справедливости больше двух, a по другой выборке - молодые специалисты со
стажем от 3 до 15 лет оно меньше двух (меньше среднего значения по шкале
справедливости).
43
Результаты средних показателей по эмоциональной лабильности
(модификация шкалы III CМИЛЛ) преподавателей обеих групп представлены
в виде диаграммы на рисунке 4.
Рисунок 4 - Средние показатели эмоциональной лабильности
респондентов обеих групп
Как показывают данные таблицы 4 и рисунка 4, по лабильности мы
получили несколько другую картину, нежели по MBI или AWS. Испытуемые
идеально распределились по эмоциональной лабильности относительно
нормального распределения. Это свидетельствует о том, что есть как
высокие, так и низкие показатели эмоциональной лабильности у испытуемых
обеих групп.
Показатели эмоциональной лабильности у респондентов молодые
специалисты со стажем от 1 года до 15 лет достоверно выше, чем показатели
эмоциональной лабильности у респондентов группы опытные преподаватели
со стажем от 15 до 30 лет.
Актуальным для нашего исследования было выявление диапазона
распределения показателей и определение уровня валидности полученных
данных.
2,24
1,63
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Эмоциональная лабильность
Молодые специалисты Опытные преподаватели