35
дополнениями и изменениями коллективного договора в части вопросов
оплаты труда.
Работодателем совокупность правовых стимулов описывается
либо в едином локальном положении о заработной плате (для всеобщего
ознакомления) либо в некоторых мини-положениях. Это необходимо для
того, чтобы стимулировать в закрытом режиме выполнение некоторых видов
услуг (работ) либо группы работников.
В трудовой договор, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в обязательном
порядке должны включаться условия оплаты труда работников, в частности,
размер оклада либо тарифной ставки, надбавки, доплаты, а
также поощрительные выплаты. Тем не менее, как правило, указывается
лишь должностной оклад либо тариф. Стоит сказать о том, что детализация
видов зарплаты наиболее присуща трудовым договорам, которые
заключаются с руководителями предприятий, их заместителями,
высококлассными работниками, главными специалистами.
В то же время, правовые стимулы трудовой активности сотрудников
разумный работодатель не станет «распылять» в разрозненных юридических
актах, он попробует создать единую локальную систему стимулирования
трудовой деятельности, используя при этом все правовые рекомендации
законодателя. В основе такой системы должен лежать коллективный
договор – это правовой документ, содержание и структура которого
определяются не работодателем единолично, а путем совместных действий
работников и работодателя в лице их представителей. В системе локальных
источников является очевидным главенствующее положение этого договора.
В согласно ТК РФ, коллективный договор является единственным локальным
источником совместного творчества наемных работников и работодателя.
Включая в себя добровольно взятые и, чаще всего, взаимные обязательства,
коллективный договор между интересами наемных работников
36
и работодателя устанавливает компромисс, удачно сочетает в себе
стимулирующее и директивное воздействие на поведение сторон трудового
договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника
права.
ТК РФ, не отменяя установление на предприятиях оплаты труда за счет
локальных нормативных актов (статья 135), свое предпочтение отдает
коллективному договору. За счет этого договора рекомендуется решать
вопросы о системах, формах и размерах оплат труда, компенсациях и
пособиях, индексации, преимуществах и льготах (ст. 41 ТК РФ). Как раз
этим договором регламентируются сроки и место выплаты работникам
зарплаты в неденежной форме (статья 136 ТК РФ). До 30 июня 2006 года,
иными словами, до внесения изменений в Трудовой Кодекс, лишь
коллективным договором определялись размеры повышений зарплаты,
надбавок и доплат (статьи 144, 147, 149 и так далее), а также использование
систем нормирования труда (статья 159).
15
Подчеркнем, что законодательный вариант, по которому
в коллективный договор будут включаться положения о стимулировании
трудовой деятельности, должен отвечать интересам и самого работодателя
и наемных работников, должен обеспечивать экономическую выгоду
собственнику. В этой связи в нем необходимо закрепить, в первую очередь,
правовые стимулы, имеющие коллективную направленность. Например, это
могут быть коллективные виды премирования функциональных
подразделений организации - победителей производственных соревнований,
традиции чествования новаторов и передовиков производства, денежные
отчисления для успешной работы органов общественной самодеятельности –
скажем, советов трудовых коллективов, женсоветов, советов ветеранов, а
15
Хныкин Г.В., Правовые аспекты мотивации работников Российской Федерации ссылка:
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=009135, дата обращения 01.03.2018 г.
37
также прочих представителей работников. Отметим здесь, что обязательства
работодателя по поощрительным выплатам в обязательном порядке должны
комбинироваться со встречными обязательствами профкомов, являющихся
представителями работников. Говориться здесь может о недопущении
коллективом нарушений трудовой дисциплины, выполнении им
производственного плана, о проведении спортивных мероприятий, заводских
праздников, мероприятий по благоустройству территории.
Также за счет коллективного договора может быть «смягчена»
налогооблагаемая база предприятия, поскольку именно с ним действующий
НК РФ связывает разные послабления.
Затем в целях создания локальной системы стимулирования
работников потребуется сделать следующее:
1) сбалансировать локальные нормативные акты по месту, времени, а
также по и обстоятельствам их действия;
2) определить сферу действия каждого отдельного нормативного акта,
а также их взаимосвязь с прочими внутренними источниками;
3) создать иерархическую систему подчинения одних нормативных
актов другим нормативным актам;
4) предотвратить появление иерархических коллизий, а в
случае необходимости - ликвидировать между ними юридические
противоречия.
Международная практика исследования социально - психологического
климата как стимулирующего фактора в системе мотивации персонала
показывает, что руководители, которые действуют на международной арене,
что и их коллеги, которые действуют внутри определенного государства,
обязаны обеспечивать возможности для удовлетворения имеющихся у
38
сотрудников потребностей. Так как относительная важность потребностей в
различных государствах определяется по-разному, то руководство
предприятий, функционирующих на международном уровне, обязано знать и
учитывать такие различия.
16
В одном исследовании на основе иерархии потребностей Маслоу
проводился сравнительный анализ 5-ти разных групп управляющих.
Данные группы управляющих формировались по географическому
принципу:
1) управляющие американских и английских компаний;
2) японские управляющие;
3) управляющие компаний центрально-европейских и северных
государств (Швеция, Норвегия, ФРГ, Дания);
4) управляющие компаний западных и южных европейских государств
(Бельгия, Италия, Испания, Франция);
5) управляющие компаний развивающихся государств (Индия, Чили,
Аргентина).
Один из результатов такого исследования заключался в следующем:
управляющие из развивающихся государств большее значение придавали
всем потребностям иерархии Маслоу, а также степени удовлетворения этих
потребностей, нежели управляющие других государств. Управляющие из
развивающихся и юго-западных европейских государств больше всего
стремятся к удовлетворению социальных потребностей. Это свидетельствует
о большой важности использования при работе с ними следующих видов
вознаграждений: признание заслуг, социальное уважение, повышение
16
И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондусь, И.С. Машиская, Управление Человеческими Ресурсами, МГУ, 2015 г.
39
статуса. Более позднее исследование на ту же самую тему, составленное на
основе результатов опросов и посвященное определению потребности людей
из более чем 40 государств, дает возможность сказать о том, что теории
мотивации, выработанные американскими экономистами, основываются на
неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей
и идеалов имеет место и за рубежом. Тем не менее, это не соответствует
реальной действительности.
17
К большому сожалению, на международном уровне не проводилось
систематических исследований мотиваций. Однако, можно сказать, что
менеджерам, действующим на международном уровне, необходимо всегда
учитывать, понимать и очень внимательно относиться ко всем культурным
отличиям потребностей людей, с которыми они осуществляют
взаимодействие. Им нужно всячески избегать явного предпочтения
работников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что
люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же
потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать
удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они
работают эффективно.
17
Евенко А.Ю, Основы менеджмента: учебник. Дело, 2014 год - 266 с.
40
2. Анализ деятельности Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России
2.1. Характеристика деятельности Филиала № 1 ФГКУ «1469
ВМКГ» Минобороны России
Госпиталь был основан в 1939 году, юридический адрес: 163045 город
Архангельск, набережная Северной Двины 139. Деятельность Филиала № 1
направлена на оказание медицинской, неотложной помощи, лечение
больных, как в мирное, так и в военное время.
На протяжении многих лет госпиталь является базовым лечебно-
профилактическим учреждением. Ежегодно в нем проходили лечение около
3,5 тысяч человек. Накопленные более чем за 200 лет знания и опыт,
помноженные на профессионализм, позволяют сотрудникам Архангельского
военного госпиталя сохранять и приумножать славные традиции одного из
старейших военно-медицинских учреждений России.
Качество хирургической помощи в госпитале всегда было традиционно
высоким и на самом современном уровне. Ежегодно выполнялось до 500
операции. Научно-практические связи с ведущими медицинскими
учреждениями позволили внедрить, в том числе и сложные оперативные
вмешательства. Огромный опыт в лечении больных с различной
инфекционной патологией.
Многие врачи, медицинские сестры имеют опыт «выполнения задач в
горячих точках», принимали участие в выполнении интернационального
долга в ДРА, в контртеррористической операции на Северном Кавказе,
миротворческой операции в Абхазии, ликвидации последствий аварий на
41
ЧАЭС. В 2010 году 191 военный госпиталь входит в состав Северного флота
России в качестве структурного подразделения 1469 военно-морского
клинического госпиталя Северного флота, с 2012 года является Филиалом №
1 федерального государственного казенного учреждения «1469 Военно-
морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской
Федерации.
18
В своей работе Филиал № 1 руководствуется приказами и
постановлениями Министра обороны для госпиталей. Филиал № 1
подчиняется Федеральному государственному казенному учреждению «1469
военно-морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской
Федерации (г. Североморск), а он Министру обороны Российской Федерации
(г. Москва). Форма собственности Филиала № 1 является Федеральной.
Основным руководителем госпиталя является начальник, назначенный
приказом Министра обороны Российской Федерации.
Услугами Филиала № 1 могут воспользоваться только
военнослужащие и члены их семей. К Филиалу № 1 прикреплена военная
поликлиника, которая осуществляет лечение по медицинскому полису не
только военнослужащих, но и гражданских лиц.
Миссия это намерение двигаться в определенном направлении,
детализируется статус предприятия, описываются основные принципы
работы. Миссия выражает устремленность в будущее, показывает, то на что
направлены усилия организации.
19
Миссия Филиала № 1 это оказание медицинской, неотложной помощи,
лечение больных, как в мирное, так и в военное время.
Планирование это процесс прогнозирования, разработки и
установления на предприятии системы количественных и качественных
18
Устав Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, 2017 г. – 1 с.
19
Евенко А.Ю. Модели человека в экономике: учебник. Лаборатория человека, 2013 год - 6 с.
42
показателей его развития, определяющей темпы, пропорции, тенденции
развития данного предприятия, которые содействует выбору наиболее
благоприятных путей к достижению целей.
20
Основой финансового планирования бюджетной организации является
смета доходов и расходов. До начала финансового планирования бюджетная
организация обязательно составляет смету, а по истечению отчетного
периода обязательно составляется баланс исполнение сметы. Смета доходов
и расходов бюджетного учреждения является основой для выделения и
расходования бюджетных средств. С помощью планирования определяются
основные направления и содержание деятельности предприятия, его
структурных подразделений и отдельных работников. Его главной задачей
является обеспечение планомерности развития и деятельности каждого его
члена, определение путей достижения лучших конечных результатов
производства. Для управления производством нужно иметь полную и
правдивую информацию о ходе производственного процесса и выполнении
планов.
21
В связи с тем, что Филиал № 1 является бюджетной организацией, все
процессы планирования в нём осуществляются исключительно нормативным
методом, как в вопросах бюджетирования, так и в планировании.
Планирование Филиала № 1 можно классифицировать по нескольким
критериям:
по степени охвата: общее;
по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности:
оперативное-реализация данной возможности;
по предмету (объекту) планирования: целевое;
20
Короткова Э.М. История менеджмента: учебное пособие. ИНФРА-М, 2014 год -111 с.
21
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. ИНФРА-М, 2014 год - 232 с.
43
по срокам: долгосрочное.
Структура предприятия это состав и соотношение его внутренних
звеньев: цехов, участков, отделов, лабораторий и других подразделений,
составляющих единый хозяйственный объект. Различают общую,
производственную и организационную структуру управления предприятием.
Организационная структура включает в себя:
Чёткая система власти и подчинённости («единоначалие»). Каждый
работник должен знать, кому он подчинён и кому он может ставить задачи.
Однозначная регламентация ответственности сотрудников. Каждый
работник должен понимать, за что он несёт ответственность и по каким
критериям оцениваются результаты его деятельности.
Надлежащая система внутренней отчётности с целью точного учёта
затраченных средств и полученных результатов. Каждый работник должен
знать, когда, кому и по каким вопросам он должен представлять отчет.
22
Организационная структура Филиала № 1 относится к линейно-
функциональному типу, и общая стратегия и программа его практической
реализации вырабатываются в штабе Филиала № 1.
22
Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное
пособие. ИНФРА-М, 2014. - 137 с.
44
Рисунок 1- Структура Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России
Данный тип организационной структуры соответствует потребностям
Филиала № 1 за счет следующих своих преимуществ:
- позволяет сфокусировать внимание начальника на новых областях
роста;
- нивелирует конфликты между сотрудниками в разных
функциональных областях;
- обеспечивает высокий уровень ответственности менеджеров за
реализацию стратегически важных показателей деятельности.
Начальник
Филиала № 1
Начальник отдела
МТО
Инструктор по
противопожарной
профилактике
Заведующий
складом
Делопроизводите
ль
Сестра-хозяйка
Кладовщик
Водители
Сторожа
Начальник
госпитального
отделения
Врачи
Старшая
медицинская
сестра
Медицинские
сестры
Сестра-хозяйка
Санитарки
Начальник
административног
о отдела
Инспектор по
кадрам
Делопроизводите
ль
Секретарь
Главная
медицинская
сестра
Медицинский
статистик
Секретарь ВВК
Заведующий
архивом
Медицинская
сестра
диетическая
Начальник
финансового
отдела. Главный
бухгалтер
Заместитель
главного
бухгалтера
Бухгалтера
Заведующий
поликлиники
Филиала № 1
Заведующий
лабораторией
Заведующий
физиотерапией
Заведующий
рентгенкабинетом
Врачи
Старшая
медицинская
сестра
Медицинские
сестры
Лаборанты
Санитарки
Заведующий
аптекой Филиала
№ 1
Провизоры-
технологи
Санитарка