4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..……………….…8
1.1 Понятие и роль кадровой политики организации……………………………8
1.2 Методы формирования и инструменты кадровой политики в современной
компании……………………………………………………………………..…….14
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ФОРА»…25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фора»…………....25
2.2 Анализ действующей кадровой политики ООО «Фора»………………...…..33
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО
«ФОРА»……………………………………………………….……………………41
3.1. Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ООО
«Фора»………………………………………………………………………………41
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий…………………………………………………………………….…56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..…64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….….68
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….……74
5
ВВЕДЕНИЕ
В центре современных прогрессивных концепций управления находится
человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого
современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных
способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в
процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей
производства обусловливает качественные изменения систем управления
организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и
содержании кадровой политики. С точки зрения системного подхода
современная производственная организация представляет собой сложную
социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный
и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с
персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе
экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства,
в связи с чем все более активно используется понятие “инвестиции в персонал”.
При этом эффективность использования кадрового потенциала организации
зависит от сбалансированности ее основных компонентов - личностного и
материального факторов производства.
В настоящее время персоналу организации свойствен высокий динамизм
развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления
профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении
роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование,
квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают
сегодня основными качественными характеристиками персонала. На практике
эти характеристики не всегда соответствуют объективно необходимому уровню
в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного
формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную
кадровую политику и систему ее реализации, которая отвечала бы
6
современному содержанию управления, мотивации персонала. Этим
объясняется актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение и
разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в
организации. На основании поставленной цели были обозначены и решены
следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы сущности и роли кадровой
политики в деятельности организации;
- проведен анализ кадровой деятельности организации и формирования
кадровой политики в целом;
- на основе выявленных недостатков рекомендованы мероприятия по
совершенствованию кадровой политики организации;
- обоснован экономический эффект предлагаемых мероприятий.
В качестве объекта исследования представлена ООО «Фора».
Предметом исследования выступает кадровая политика вышеуказанной
организации.
Среди методов исследования были использованы – монографический,
расчетно-конструктивный, абстрактно-логический, статистический, анализа и
синтеза, индукции и дедукции.
Информационной базой для создания работы послужили правовые и
нормативные источники, разработанные применительно к исследуемой теме на
федеральном и других уровнях, данные бухгалтерской отчетности и
регламентирующие документы организации в области кадровых вопросов.
Практическая значимость работы заключается в принятии к
рассмотрению и возможности практического применения предложенных путей
и средств по совершенствованию кадровой политики ООО «Фора»
руководством компании. Предложенные меры помогут обеспечить нормальное
функционирование ООО «Фора» и повысить ее прибыль.
7
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трёх глав, выводов и предложений, списка используемой литературы,
приложений.
В главе 1 изложены определения понятия «кадровая политика» с точки
зрения различных авторов, дана их характеристика, указаны достоинства и
недостатки этих определений. Также сформулированы возможные методы
формирования кадровой политики и приведены критерии оценки их
эффективности, рассмотрены инструменты проведения кадровой политики.
Глава 2 посвящена анализу предмета исследования. В ней представлено
краткое описание деятельности ООО «Фора». Также во второй главе работы на
основе материала, представленного в главе 1, проведен анализ и дана оценка
состояния кадровой политики ООО «Фора», выявлены существующие
проблемы.
В Главе 3, на основании материала, изложенного в главах 1 и 2,
представлены разработанные мероприятия по совершенствованию кадровой
политики ООО «Фора», а также оценена их эффективность.
В заключении отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложение вынесены анкеты, примеры должностных инструкций, а
также таблицы с расчетами.
8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль кадровой политики организации
Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, во-первых,
как комплексную систему работ с кадровым потенциал, во-вторых, как
сложное социальное, политическое и правовое явление, имеющее
систематизированную структуру
1
. Рассмотрим некоторые определения
кадровой политики разных авторов и сравним их (табл. 1).
Таблица 1
Сущность кадровой политики
Авторы
Определения
Кибанов А.Я.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития организации
и стратегии управления ее персоналом.
Пархимчик
Е.П.
Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы,
процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми,
которые через систему общих положений, принципов, установок и
приоритетов,
признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной
организации.
Сотникова
С.И.
Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы и планы
по использованию рабочей силы.
Щёкин Г.В.
Кадровая политика представляет собой рассчитанную на
длительный период линию развития человеческих
ресурсов, совершенствования кадров, определённую перспективу
экономического, политического и культурного
развития общества.
ЩукинаТ.В.
Кадровая политика – рассчитанная на длинный период
линия развития человеческих ресурсов, система подбора,
расстановки и восстановления кадров, способных
обеспечить определённую перспективу развития.
Итак, все приведенные нами авторы дают разные определения
1
Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления : учеб. пособие / Е.Н. Кишкель. – М. : Высшая школа,
2005. С.88
9
кадровой политики, но каждый из них говорит, что она направлена на
развитие персонала, а также определяет основное направление и
содержание работы с персоналом.
По нашему мнению, наиболее точное и глубокое определение даёт
Кибанов А.Я., так как он определяет то, что кадровая политика является
генеральным направлением кадровой работы, направлена на определение
направлений, методов и форм работы, является механизмом по разработке
целей и задач, а также направлена на создание квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно
реагировать на происходящие изменения
2
. Такое определение наиболее
полно соответствует сущности кадровой политики.
С нашей точки зрения, в представленных определениях других
авторов приведены не все аспекты, раскрывающие данное понятие.
Определения Щёкина Г.В. и Щукина Т.В. отличаются от всех остальных,
они в нём определяют, что кадровая политика - это линия развития, которая
рассчитана на длительный период времени, определяющая определённую
перспективу развития, но не указывают необходимые аспекты, такие как
указаны в определении Кибанова А.Я. На наш взгляд, эти два определения
не точные и не раскрывают понятие кадровой политики.
Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров
и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое
достигается посредством обоснованного формирования кадровой
политики
3
.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. С.116
3
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2017.
С.71
10
организационных целей, то можно сформулировать основной
принципдостижение индивидуальных и организационных целей. Это
означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливый
компромисс, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное
понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если
в полной мере учитывается это обстоятельство.
Виды кадровой политики, как правило, группируются по двум
направлениям: масштабы кадровых мероприятий, степень открытости.
Первое направление может быть связано со степенью осознанности
правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с
данным уровнем непосредственного влияния аппарата управления на
кадровое положение на предприятии. Данное основание предусматривает
следующие виды кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика. Сама сущность представления о
пассивной кадровой политике кажется алогичной. Однако иногда
встречаются ситуации, в которых у руководства организации нет четко
выраженной программы действий в отношении сотрудников, а работа с
кадрами заключается всего лишь в ликвидации негативных последствий. Для
таких организаций характерным является отсутствие прогнозов кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководители в подобных ситуациях работают в режиме
экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, которые
они стремятся погасить любыми способами, зачастую не предпринимая
попыток понимания причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика. Такая политика означает, что
11
руководящий состав предприятия осуществляет контроль симптомов
негативных тенденций в процессе работы с кадрами, причин и ситуаций
развития кризисных явлений, которые связаны с появлением конфликтных
ситуаций, отсутствием высококвалифицированных работников, необходимых
для решения поставленных задач, отсутствием стимулов к высококачественной
трудовой деятельности. Руководством в таких ситуациях предпринимаются
мер, направленные на локализацию кризиса, ориентированные на понимание
причин, приведших к возникновению проблем с кадрами. Кадровые службы
таких предприятий, как правило, обладают средствами диагностики
существующей ситуации и адекватной помощи. Невзирая на то, что в любой
программе развития предприятия кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются специально, основные трудности возникают в процессе
среднесрочного прогнозирования.
Превентивная кадровая политика. Сущность превентивной кадровой
политики заключается в том, что она присутствует лишь тогда, когда у
руководства предприятия есть обоснованные прогнозы по развитию ситуации.
Однако предприятия, для которых характерно наличие превентивной кадровой
политики, не обладают средствами для воздействия на нее. Службы персонала
таких предприятий располагают не только средствами диагностики персонала,
но и имеют средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном
периоде. В программах развития этих организаций содержатся прогнозы
потребностей в кадрах краткосрочного и среднесрочного характера, причем не
только качественные, но и количественные, в которых тоже сформулированы
основные задачи развития кадров. Основная проблема таких предприятий
заключается в разработке целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. В тех случаях, когда у руководства
предприятия есть не только прогнозы, но и средства воздействия на
сложившуюся ситуацию, а служба кадров способна осуществлять разработку
антикризисных кадровых программ, регулярно мониторить ситуацию и
корректировать исполнение программ в соответствии с внешними и
12
внутренними факторами, то это свидетельствует о наличии активной кадровой
политики. Однако механизмы, которые могут быть использованы руководством
в целях анализа ситуации, приводят к тому, что основания для прогнозов и
программ могут быть как рациональными, т.е. поддающимися осознанию, так и
нерациональными, которые мало поддаются алгоритмизации и описаниям. В
этой связи существует два подвида активной кадровой политики: рациональная
и авантюристическая.1
Рациональная кадровая политика предполагает, что руководство
организации обладает как качественным диагнозом, так и обоснованным
прогнозом развития ситуации, а также имеет средства влияния на нее. У
кадровой службы предприятия есть не только средства диагностики персонала,
но и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном и
долгосрочном периодах. Программы развития организации содержат
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в
кадрах (качественной и количественной). Также составной частью плана
является программа кадровой работы, содержащая варианты ее реализации.
Авантюристическая кадровая политика предполагает, что у руководства
предприятия нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, однако руководство стремится оказывать влияние на кадровую
политику. Кадровые службы таких предприятий, как правило, не располагают
средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но
при этом программы развития организации содержат планы кадровой работы,
которые зачастую ориентированы на достижение целей, важных для развития
предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуаций.
Планы работы с персоналом в таких случаях строятся на достаточно
эмоциональном, слабо аргументированном, но, возможно, и верном
представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации такого рода кадровой политики могут
возникнуть в тех случаях, когда наступит усиление влияния факторов, которые
ранее не были включены в рассмотрение, что ведет к резкому изменению
13
ситуации, например, существенные изменения рынка, появление нового товара,
способного вытеснить тот, который имеется в данный моменту организации. С
точки зрения кадровой работы необходимо проводить переобучение персонала,
однако быструю и эффективную переподготовку можно успешно провести,
например, в организации, обладающей более молодым персоналом, чем в
организации, имеющей высококвалифицированный персонал пожилого
возраста. Таким образом, под «качеством персонала» подразумеваются
параметры, которые, скорее всего, не были учтены при подготовке планов
кадровой работы в рамках рассматриваемого типа кадровой политики.
Второе основание для дифференциации кадровой политики заключается
в принципиальной ориентации на собственный или на внешний персонал,
степени открытости по отношению к внешней среде в процессе формирования
кадрового состава. По этому основанию традиционно различают два типа
кадровой политики: открытую и закрытую.
Для открытой кадровой политики характерно то, что организация
является «прозрачно» для потенциальных сотрудников на любом уровне
управления, когда можно начать работу, как в самой низовой должности, так и
в должности уровня высшего руководства. Организация выражает готовность
принять в штат любого специалиста, обладающего соответствующими
квалификационными навыками, без учета опыта работы в данной организации.
Для закрытой кадровой политики характерно то, что предприятие
ориентировано на включение новых сотрудников только начиная с болеем
низкого должностного уровня, а замещение производится только за счет
сотрудников этого предприятия. Кадровая политика закрытого типа характерна
для организаций, ориентированных на формирование определенной
корпоративной атмосферы, которые стремятся к формированию особого духа
причастности, а также для тех, кто функционирует в условиях нехватки
кадровых ресурсов.
Посредством стратегии предприятия обеспечивается непосредственная
взаимосвязь между общим назначением организации (миссия), политикой и