14
конкретными мероприятиями, подчиненными достижению общих
стратегических целей.
Кадровая стратегия – это приоритетные, качественно определенные
действия, необходимые для достижения долгосрочных целей, связанных с
созданием высокопрофессионального, ответственного и сплоченного
коллектива с учетом стратегических задач предприятия и его ресурсных
возможностей.
Основными чертами кадровой стратегии являются:
- долгосрочный характер, обусловленный нацеленностью и
изменением во всех подсистемах системы управления персоналом;
- взаимосвязь и взаимовлияние с общей стратегией организации в
целом.
Итак, кадровая политики должна вовремя сформулировать цели в
соответствии со стратегией развития организации, определять проблемы и
задачи, находить способы и возможности достижения целей. Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией
производственное поведение каждого из ее сотрудников. В целом, кадровая
политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций
организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является
частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции
ее развития.
1.2 Методы формирования и инструменты кадровой политики в
современной компании
Кадровая политика - основа управления персоналом в компании.
Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой
адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения,
опираясь на определенные правила и принципы. Принципы, правила и
технологии подбора, оценки, стимулирования персонала и т.д. определяются
15
кадровой политикой
4
.
В свете современных требований, предъявляемых к качеству
управленческой деятельности, целесообразно проводить исследование
кадровой политики и анализ её эффективности. Проверка кадровой политики
организации на ее соответствие целям, стратегии развития, возможностям
современного предприятия, удовлетворенности со стороны сотрудников, даст
возможность получить необходимую информацию, и задаст вектор
направления для совершенствования кадровой политики и повышению
эффективности деятельности организации в целом.
Перед тем, как приступить к выбору кадровой политики, следует
ответить на важный вопрос: какие именно факторы являются наиболее
значимыми при выборе кадровой политики современного предприятия.
Кадровая политика основана на таких основополагающих понятиях как
миссия и видение организации и разрабатывается для реализации ее
стратегических целей (включая стратегические цели работы с персоналом)
наряду с политиками в других областях, такими как, например, политика
планирования, маркетинговая политика, клиентская политика, кредитная
политика, финансовая политика и т. п. Кадровая политика, включающая прием
на работу, перевод и расторжение трудовых договоров с работниками,
формирование системы оплаты труда, дополнительных вознаграждений
является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
Стратегические цели в области кадровой политики могут выглядеть
следующим образом:
- добиться полного количественного и качественного соответствия
состава персонала стратегическим целям предприятия и поддерживать это
соответствие;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение
задач предприятия;
4
Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А.Е.
Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496
16
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала
работой на предприятии;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников предприятию;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемых текущим
состоянием предприятия
5
.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести
подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые
ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на
установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких
целевых установок можно определить содержание кадровой политики в
организации.
Выбирая ту или иную кадровую политику руководство компании
должно учитывать специфику функционирования и отраслевые особенности
предприятия. Так, открытая политика будет противопоказана инновационным
предприятием, а также выпускающим высокотехнологичную продукцию.
Закрытая кадровая политика будет тормозить развитие компании на стадии
создания и роста.
В основе формирования кадровой политики заложены цели, нормы и
способы проведения мероприятий, направленных на достижение соответствия
персонала стратегическим задачам организации. HR-специалистам стоит
учитывать этапы развития компании, экономические возможности по развитию
методик и стратегий управления.
При формировании за основу берут следующие задачи:
- планирование персонала (учитывается не только количество, но и
качество будущего кадрового состава);
- структурирование расходов, необходимых на развитие персонала;
построение требований к кадровому составу;
5
Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А.Е.
Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 497
17
- помощь в адаптации новых сотрудников;
- развитие персонала;
- подготовка методик мотивации, пересмотр системы оплаты труда,
надбавок.
Это общие основы, которые могут изменяться в зависимости от
специфики деятельности определенной компании, уровня развития.
Эффективно функционировать, конкурировать в своей отрасли с развитыми и
стабильными организациями можно только при создании кадровой политики,
построенной на демократических принципах.
Формирование кадровой политики должны происходить на принципах
кадровой политики.
Рассмотрим главные принципы кадровой политики предприятия, так
как они отражают наиболее существенное, устойчивое в кадровой
деятельности, ее определенные закономерности. Принципы кадровой политики
– это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности
и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила,
лежащие в основе деятельности по разработке и претворению в жизнь кадровой
политики предприятия. В таблице 2 представлены основополагающие
принципы формирования кадровой политики.
Таблица 2
Основополагающие принципы формирование кадровой
политики
Наименование принципа
Характеристики принципа
Научность
Использование всех современных
научных разработок в данной области,
которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный
эффект
Комплексность
Охват всех сфер кадровой
деятельности и всех категорий работников
18
Системность
Учет взаимозависимости и взаимосвязи
отдельных составляющих этой работы,
необходимость учета экономического и
социального эффекта (как положительного,
так и отрицательного), влияния того или
иного мероприятия на конечный результат
Эффективность
Любые затраты на мероприятия в этой
области должны окупаться через
результаты хозяйственной деятельности
Методичность
Качественный анализ выбранных вариантов
решения, особенно в тех случаях, когда
имеется ряд взаимоисключающих методик
Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к
условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу
подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных
инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по
рабочим местам и др.
Наука об управлении персоналом оперирует огромным количеством
методов, особенно связанных с оценкой результатов деятельности сотрудников.
К ним относятся: 1) количественные методы: метод оценки результатов
деятельности, “глубинного интервью”, групповые фокусированные интервью,
экзамен, деловая игра; 2) качественные методы: метод заданной балльной
оценки, свободной балльной оценки; 3) комбинированные методы:
тестирование, метод фотографии рабочего дня, метод ранжирования
сотрудников по ограниченному набору факторов оценки, метод шкалирования,
альтернативного ранжирования, попарного сравнивания, метод анкет, метод
оценки “360 градусов”
6
.
Все перечисленные методы оправдывают себя и отлично работают в
сфере коммерческого и общественного управления.
При формировании кадровой политики необходимо предварительно
6
Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое
пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. С.95
19
провести оценку:
- количественного, качественного штатного состава;
- уровня текучести персонала и причин;
- степени гибкости проводимой политики;
- методик подбора, отбора и найма.
Необходимо учитывать, количество персонала рассчитывается с учетом
объемов выполнения поставленных задач. Качество штата компании
определяется уровнем образования, степенью квалификации, опыта работы в
производственной отрасли определенного типа.
Нельзя рассчитывать, что штат современного предприятия, состоящий из
несовершеннолетних, людей пенсионного или предпенсионного возраста,
беременных женщин, инвалидов обеспечит стабильность и покажет высокую
производительность труда. Специалисты трудоспособного возраста относятся к
категории сотрудников, которые работают с высокой степенью отдачи, что
позволяет в течение коротких сроков стабилизировать экономическую
ситуацию в организации.
Разрабатывая типы кадровой политики, стоит ознакомиться со всеми
вариантами и остановить выбор на наиболее эффективных моделях. Правильно
выбранное направление работы позволит рассчитывать на долговременный
успех. HR-службы смогут проводить стратегическую систему планирования, не
останавливаясь на внедрении и разработке краткосрочных перспектив.
Уровень текучести персонала считается показателем критериев
проводимой политики. Вливание в коллектив новых людей помогает освежить
идеи, внести в производственный процесс что-то новое и креативное. Но на
подбор персонала затрачиваются дополнительные средства, это ослабляет
экономическую стабильность компании.
Гибкость, стабильность и динамичность осуществляемой политики
служит основой успеха. Меняющиеся условия и обстоятельства позволяют
быстро пересмотреть тактику подхода и создать наиболее эффективные
методики, с помощью которых будет осуществляться дальнейший подбор
20
персонала.
Руководители обязаны учитывать, что независимо от проводимой
внутренней политики, технологий управления, интересы работников всегда
должны стоять на первом месте. Индивидуальный подход к каждому
специалисту позволит повысить эффективность труда, обеспечит стабильность,
высокий уровень развития и конкурентоспособность организации в условиях
меняющейся рыночной экономики.
Типы и методики воздействия на персонал, правильный подбор и
расстановка специалистов всех уровней помогут создать определенные условия
для осуществления трудовой деятельности, получения возможностей
продвижения по службе, высокой степени уверенности в завтрашнем дне.
Анализ структуры персонала, проводимый в целях эффективности
использования рабочего времени, прогнозирования развития производства и
занятости заложен в основе системы управления динамично развивающихся
компаний.
Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких
последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с
персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те
поставленных целей. Далее необходимо выбрать основные формы и методы
управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования.
После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка
финансовых ресурсов для реализации каждого из них. Заключительный этап
формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных
исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев
оценки запланированных мероприятий.
Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития
организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках
кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом,
поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную
стратегию.
21
Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и
отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка
кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников,
мотивация, социальное обеспечение.
Задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее
соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только
определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где
его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать
методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как
работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны
соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата
можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место
7
.
Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации
персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные
знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить
расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.
Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника
позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить
квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности,
стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы,
развитие инициативы и деловой активности.
Мотивация - едва ли не самый главный фактор в кадровой политике,
поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого
мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному
труду. Как известно, есть два вида мотивации - материальная и нематериальная.
Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных
ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение
(премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация
7
Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое
пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. С.97
22
может быть двух типов - негативная и позитивная. Если за невыполнение
целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной
мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается
дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий,
большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п. К
инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные
компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный
пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные
трудовым и иным законодательством). Вариантов нематериального
стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников,
специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала,
финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые
вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в
этой организации.
Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками,
заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с
заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для
некоммерческих организаций управление людьми становится одной из
наиболее значимых стратегических функций управления.
Одним из главных направлений кадровой политики является обеспечение
предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой,
способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения
согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных
условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся
развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в
действие другие процессы и ресурсы организации
8
.
Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто
отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством
8
Филиппова Т.А., Фролова Г.С. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия //
Гуманитарные научные исследования. 2016. № 12 – С.74
23
обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-
технических учебных заведениях. Трудовой потенциал включает в себя
различные предметы и средства труда, источники труда, способности,
возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим,
в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную
величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при
этом их психофизиологические особенности, а также уровень
профессиональных знаний и степень владения практическими навыками.
Совершенствуя всевозможные направления кадрового потенциала, можно
определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический
уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные
резервы и прогнозировать развитие компании в будущем.
В России существуют и функционируют множество различных компаний,
формирование и формализация кадровых политик в которых существенно
отличаются друг от друга. В одних компаниях становление кадровой политики
происходит осознанно, открыто и формализовано. В других же, напротив, этот
процесс происходит ситуативно, не имея даже четко намеченных контуров
9
.
Таким образом, подводя итог, можно сказать, что кадровая политика– это
сознательная и целенаправленная деятельность по формированию и развитию
трудового коллектива. Ее цель обеспечить оптимальный баланс процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в
соответствии с перспективными и текущими потребностями организации,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных
подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем
компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и сохранение
количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии
с потребностями организации, требованиями действующего законодательства,
9
Филиппова Т.А., Фролова Г.С. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия //
Гуманитарные научные исследования. 2016. № 12 – С.75