4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
1. Теоретические основы кадровой политики организации ........................... 7
1.1. Понятие и цели кадровой политики предприятия .............................. 7
1.2. Типы кадровой политики предприятия ............................................... 9
1.3. Принципы, формирование и методы кадровой политики ............... 12
2. Характеристика кадровой политики МКОУ СОШ №4 г.Мирный ......... 23
2.1. Общая характеристика организации .................................................. 23
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ........ 35
2.3. Анализ кадровой политики ................................................................. 39
3. Проблемы и оптимизация кадровой политики МКОУ СОШ №4
г.Мирный ............................................................................................................ 52
3.1. Проблемы реализации кадровой политики ....................................... 52
3.2. Мероприятия по оптимизации кадровой политики.......................... 58
Заключение ............................................................................................................ 63
Список использованных источников .................................................................. 66
Приложение ........................................................................................................... 71
5
Введение
Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки
технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным
признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в
целом.
В условиях современной экономики кадровая политика в
отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие
отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые
области (трудовые конфликты, новые общественные организации,
социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время
разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся
на организацию социального управления и социальную политику,
социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей
значительно ослабляет данные преобразования.
Актуальность работы заключается в том, что проблемы формирования
кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов
проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного
исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально
полное использование трудового потенциала работников любого
предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности
в условиях рыночных отношений.
Объектом иследования является МКОУ СОШ №4 г.Мирный.
Предметом иследования является кадровая политика организации.
Целью данного дипломного проекта является изучение кадровой
политики и механизмов ее реализации.
Для достижения цели дипломного проекта необходимо выполнить
следующие задачи:
- рассмотреть понятие и цели кадровой политики организации;
- дать классификацию типов кадровой политики предприятия;
6
- провести анализ состава персонала организации и кадровой политики;
- разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики.
Исследования в области стратегического управления проводили такие
ученые как Агашкова А.А., Богдан Н.Н., Исакулов Е.Б., Кибанов А.Я.,
Мироседи С.А., Сирченко, А. Е. и другие.
При разработке темы использовались отечественная литература, в том
числе периодическая литература по теме использования, средства
Инетернета.
В качестве методолгической базы исследования использовались как
общенаучные методы познания – анализ,синтез, логический метод.
Теоретическая значимость ВКР заключается в разработке и развитии
теоретических подходов к анализу кадровой политики в целом, к
совершенствованию ее реализации в частности.
Практическая значимость выпускной квалификационой работы состоит
в том, что разработанные и обоснованнные предложения по
совершенствованию кадровой политики в МКОУ СОШ №4 г. Мирный могут
применяться при разработке кадровой политики другими организациями.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваюся
теоретические основы кадровой политики организации. Во второй главе дана
характеристика объекта исслеования, проведены анализ существующего
состава персонала и кадровой политки. В третьей главе представлены
проблемы реализации кадровой политики и даны практические
рекомендации по ее оптимизации.
7
1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1. Понятие и цели кадровой политики предприятия
Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, во-первых,
как комплексную систему работ с кадровым потенциал, во-вторых, как
сложное социальное, политическое и правовое явление, имеющее
систематизированную структуру
1
. Рассмотрим некоторые определения
кадровой политики разных авторов и сравним их (табл. 1).
Таблица 1
Сущность кадровой политики
Авторы
Определения
Кибанов
А.Я.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития организации
и стратегии управления ее персоналом.
Пархимчик
Е.П.
Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы,
формы, процедуры, способы оценки, используемые в
управлении людьми, которые через систему общих
положений, принципов, установок и приоритетов,
признаются базовыми и обязательными для исполнения в
данной организации.
Сотникова
С.И.
Кадровая политика - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы и планы
по использованию рабочей силы.
Щёкин Г.В.
Кадровая политика представляет собой рассчитанную на
длительный период линию развития человеческих
ресурсов, совершенствования кадров, определённую
перспективу экономического, политического и культурного
развития общества.
ЩукинаТ.В.
Кадровая политика – рассчитанная на длинный период
линия развития человеческих ресурсов, система подбора,
расстановки и восстановления кадров, способных
обеспечить определённую перспективу развития.
Итак, все приведенные нами авторы дают разные определения
кадровой политики, но каждый из них говорит, что она направлена на
1
Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления : учеб. пособие / Е.Н. Кишкель. – М. : Высшая школа, 2013. С.88
8
развитие персонала, а также определяет основное направление и содержание
работы с персоналом.
По нашему мнению, наиболее точное и глубокое определение даёт
Кибанов А.Я., так как он определяет то, что кадровая политика является
генеральным направлением кадровой работы, направлена на определение
направлений, методов и форм работы, является механизмом по разработке
целей и задач, а также направлена на создание квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать
на происходящие изменения
2
. Такое определение наиболее полно
соответствует сущности кадровой политики.
С нашей точки зрения, в представленных определениях других авторов
приведены не все аспекты, раскрывающие данное понятие. Определения
Щёкина Г.В. и ЩукинаТ.В. отличаются от всех остальных, они в нём
определяют, что кадровая политика - это линия развития, которая рассчитана
на длительный период времени, определяющая определённую перспективу
развития, но не указывают необходимые аспекты, такие как указаны в
определении Кибанова А.Я. На наш взгляд, эти два определения не точные и
не раскрывают понятие кадровой политики.
Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и
его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое
достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики
3
.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и
организационных целей, то можно сформулировать основной принцип
кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. С.116
3
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2013. С.71
9
достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что
при возникновении конфликтов нужно искать справедливый компромисс, а
не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание
сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной
мере учитывается это обстоятельство.
Итак, кадровая политики должна вовремя сформулировать цели в
соответствии со стратегией развития организации, определять проблемы и
задачи, находить способы и возможности достижения целей. Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией
производственное поведение каждого из ее сотрудников. В целом, кадровая
политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций
организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она
является частью политики организации и должна полностью соответствовать
концепции ее развития.
1.2. Типы кадровой политики предприятия
Типы кадровой политики зависят от уровня влияния аппарата
управления на всю систему кадровой ситуации. Основополагающие
принципы позволяют вести эффективную работу с персоналом, являющимся
основным фактором производственного процесса, движущей силой развития
и процветания предприятия.
Пассивный тип кадровой политики характеризуется наличием четко
выраженной программы действий руководящего состава по отношению к
персоналу. Работа HR-службы направлена на ликвидацию возникших
негативных последствий. Экстренное реагирование на проблемы часто
приводит к негативным последствиям.
Отличительные особенности такого типа кадровой политики
заключаются:
- в отсутствии системы прогнозирования в потребности персонала;
10
- в слабом развитии средств оценки и аттестации;
- проблематике, основанной на отсутствии проведения анализа
кадровых затруднений и основных причин их возникновения;
- недоразвитой системе диагностики.
В процессе работы организации с пассивным типом кадровой политики
возникает ряд проблем, решить которые без пересмотра всей системы
становится невозможно. В компании наблюдается высокая текучесть кадров:
новые сотрудники не оцениваются на степень профессиональной
пригодности. Процесс адаптации растягивается на длительный период
времени или заканчивается увольнением.
Организация быстро теряет позиции в сфере рыночной экономики,
становится неконкурентоспособной. Выпускаемая продукция отличается
низким качеством. Без пересмотра всей системы в течение нескольких лет
экономическая ситуация резко ухудшается. Такие варианты ведут к
банкротству. Заработная плата не выплачивается или становится
нерегулярной. После объявления о банкротстве имущество компании
описывают и передают конкурсному управляющему или продают.
Пассивная система политики проводится в новых, только что
созданных компаниях, где развитию кадрам уделяется мало внимания.
Нередко пассивность HR-службы наблюдается в муниципальных и
государственных учреждениях, где нет четкой и понятной структуры
технологических основ управления. Персоналу не уделяется внимания,
подбор и найм осуществляется без использования современных методик.
Реактивный тип кадровой политики характерен для организаций с
проработанной системой управления кризисными ситуациями. Руководство и
кадровая служба принимает все меры для устранения кризиса. Проводится
диагностика основных проблем, причин текучести.
11
В системе реактивности, как основного типа кадровой политики,
заложены
4
:
- работы по среднесрочному прогнозированию, направленному на
улучшение кадровой ситуации;
- программы развития кадровой политики;
- средства диагностики возникших проблем.
Такой работы недостаточно для улучшения сложившейся ситуации.
Руководство предприятия старается избежать банкротства и прикладывает
максимум усилий для устранения негативных последствий и нормализации
ситуации. Преимущества реактивного типа кадровой политики заключается в
понимании возникших проблем, поиске решений и методов для быстрой
стабилизации обстановки. Это и отличает реактивную политику от
пассивной.
Превентивный тип кадровой политики организации предполагает
наличие методов, прогнозов влияния на кадровую ситуацию. Но в компании
наблюдается недостаток средств для реализации задуманного.
Отличительные особенности такой политики заключаются:
- в создании основ прогнозирования на краткосрочный или
среднесрочный период;
- формулирование основных задач по развитию работающего
персонала;
- разработке целевых программ для улучшения экономической
ситуации и стабилизации кадровой политики.
Открытый тип кадровой политики отличается прозрачностью.
Компания готова принять на работу сотрудников при наличии
соответствующей квалификации. Кадровая служба не проводит длительные
беседы, не учитывает опыт работы в данной сфере. Такой тип политики
характерен для новых крупных организаций, ведущих завоевание рынка.
4
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2013. С.73
12
Руководство ориентировано на быстрый и стремительный выход на
передовые позиции в отрасли. Иногда такая система подбора персонала
действительно приносит свои плоды. Если соискатели имеют
соответствующий уровень образования и квалификации, активную
жизненную позицию, они быстро становятся высококлассными
специалистами. В экономической сфере наблюдается стремительный взлет,
организация занимает лидирующие позиции в своей отрасли.
Руководителям стоит учитывать, открытый вариант не всегда дает
благоприятный исход. Не исключена текучесть кадров, если в компании не
сформированы другие системы, помогающие удержать ценные кадры,
способствующие быстрому процессу адаптации. Опытные кадровики чаще
всего учитывают не уровень образования претендентов, а опыт работы.
Теоретические основы не всегда помогают быстро освоить на практике
порученные обязанности.
В организации, как правило, осуществляется несколько видов основной
деятельности, а также различные направления кадровой работы, и по
отношению к каждому из них могут реализовываться разные принципы
кадровой политики, а это значит, что одновременно возможно выявить
элементы всех типов и видов кадровой политики. Характеристика кадровой
политики в целом зависит от того, элементы какой кадровой политики
доминируют, т. е. представлены в большем числе направлений деятельности.
Определение типа и вида кадровой политики возможно на основе
анализа кадрового состава организации и динамики кадровой ситуации.
Выделение типов и видов кадровой политики, осознание того, какой
тип доминирует в организации, позволяют более эффективно реализовывать
деятельность по управлению персоналом.
13
1.3. Принципы, формирование и методы кадровой политики
Кадровая политика - основа управления персоналом в компании.
Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой
адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые
достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Принципы,
правила и технологии подбора, оценки, стимулирования персонала и т.д.
определяются кадровой политикой
5
.
В свете современных требований, предъявляемых к качеству
управленческой деятельности, целесообразно проводить исследование
кадровой политики и анализ её эффективности. Проверка кадровой политики
организации на ее соответствие целям, стратегии развития, возможностям
современного предприятия, удовлетворенности со стороны сотрудников, даст
возможность получить необходимую информацию, и задаст вектор
направления для совершенствования кадровой политики и повышению
эффективности деятельности организации в целом.
Перед тем, как приступить к выбору кадровой политики, следует
ответить на важный вопрос: какие именно факторы являются наиболее
значимыми при выборе кадровой политики современного предприятия.
Кадровая политика основана на таких основополагающих понятиях как
миссия и видение организации и разрабатывается для реализации ее
стратегических целей (включая стратегические цели работы с персоналом)
наряду с политиками в других областях, такими как, например, политика
планирования, маркетинговая политика, клиентская политика, кредитная
политика, финансовая политика и т. п. Кадровая политика, включающая
прием на работу, перевод и расторжение трудовых договоров с работниками,
формирование системы оплаты труда, дополнительных вознаграждений
является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
5
Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А.Е. Сирченко // Молодой
ученый. — 2015. — №12. — С. 496