14
Стратегические цели в области кадровой политики могут выглядеть
следующим образом:
- добиться полного количественного и качественного соответствия
состава персонала стратегическим целям предприятия и поддерживать это
соответствие;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение
задач предприятия;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала
работой на предприятии;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников предприятию;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемых текущим
состоянием предприятия
6
.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести
подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые
ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на
установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких
целевых установок можно определить содержание кадровой политики в
организации.
Выбирая ту или иную кадровую политику руководство компании
должно учитывать специфику функционирования и отраслевые особенности
предприятия. Так, открытая политика будет противопоказана
инновационным предприятием, а также выпускающим
высокотехнологичную продукцию. Закрытая кадровая политика будет
тормозить развитие компании на стадии создания и роста.
В основе формирования кадровой политики заложены цели, нормы и
способы проведения мероприятий, направленных на достижение
соответствия персонала стратегическим задачам организации. HR-
6
Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А.Е. Сирченко // Молодой
ученый. — 2015. — №12. — С. 497
15
специалистам стоит учитывать этапы развития компании, экономические
возможности по развитию методик и стратегий управления.
При формировании за основу берут следующие задачи:
- планирование персонала (учитывается не только количество, но и
качество будущего кадрового состава);
- структурирование расходов, необходимых на развитие персонала;
построение требований к кадровому составу;
- помощь в адаптации новых сотрудников;
- развитие персонала;
- подготовка методик мотивации, пересмотр системы оплаты труда,
надбавок.
Это общие основы, которые могут изменяться в зависимости от
специфики деятельности определенной компании, уровня развития.
Эффективно функционировать, конкурировать в своей отрасли с развитыми
и стабильными организациями можно только при создании кадровой
политики, построенной на демократических принципах.
Формирование кадровой политики должны происходить на принципах
кадровой политики.
Рассмотрим главные принципы кадровой политики предприятия, или так
как они или отражают наиболее существенное, потом устойчивое в кадровой
затем деятельности, ее потом определенные закономерности. потом Принципы кадровой
политики – еще это ее основные потом регламентирующие положения, вероятно отражающие
закономерности и потом тенденции развития кадровых затем процессов и отношений;
потом руководящие правила, затем лежащие в основе вероятно деятельности по разработке и
еще претворению в жизнь или кадровой политики предприятия. В или таблице 2
представлены или основополагающие принципы формирования затем кадровой
политики.
16
Таблица 2
вероятно Основополагающие принципы формирование потом кадровой
политики
или Наименование принципа
еще Характеристики принципа
затем Научность
Использование еще всех современных
научных затем разработок в данной еще области,
которые затем могли бы обеспечить
или максимальный экономический и
затем социальный эффект
еще Комплексность
Охват потом всех сфер кадровой
или деятельности и всех еще категорий
работников
вероятно Системность
Учет потом взаимозависимости и взаимосвязи
вероятно отдельных составляющих этой потом работы,
необходимость еще учета экономического и
или социального эффекта (еще как
положительного, потом так и
отрицательного), вероятно влияния того или
затем иного мероприятия на вероятно конечный
результат
еще Эффективность
Любые или затраты на мероприятия в потом этой
области должны или окупаться через
результаты потом хозяйственной
деятельности
или Методичность
Качественный еще анализ выбранных
вариантов вероятно решения, особенно в вероятно тех
случаях, или когда имеется ряд
затем взаимоисключающих методик
Из вероятно нескольких вариантов предлагаемых потом принципов применительно к
или условиям данной организации потом должен быть выбран затем какой-то вероятно один. К затем числу
подобных материалов вероятно можно отнести разработку потом положений о должностных
потом инструкциях, методику или приёма на работу и или расстановку вновь принятых по
вероятно рабочим местам и др.
или Наука об управлении вероятно персоналом оперирует огромным или количеством
методов, вероятно особенно связанных с вероятно оценкой результатов деятельности
еще сотрудников. К затем ним относятся: 1) вероятно количественные методы: затем метод оценки
результатов или деятельности, “потом глубинного интервью”, или групповые
фокусированные интервью, или экзамен, деловая или игра; 2) или качественные методы:
или метод заданной балльной потом оценки, свободной еще балльной оценки; 3)
17
потом комбинированные методы: вероятно тестирование, метод или фотографии рабочего дня,
затем метод ранжирования сотрудников по вероятно ограниченному набору факторов
еще оценки, метод или шкалирования, альтернативного еще ранжирования, попарного
или сравнивания, метод вероятно анкет, метод потом оценки “360 затем градусов”
7
.
вероятно Все перечисленные методы вероятно оправдывают себя и затем отлично работают в
затем сфере коммерческого и затем общественного управления.
При формировании кадровой политики необходимо предварительно
провести оценку:
- количественного, качественного штатного состава;
- уровня текучести персонала и причин;
- степени гибкости проводимой политики;
- методик подбора, отбора и найма.
Необходимо учитывать, количество персонала рассчитывается с учетом
объемов выполнения поставленных задач. Качество штата компании
определяется уровнем образования, степенью квалификации, опыта работы в
производственной отрасли определенного типа.
Нельзя рассчитывать, что штат современного предприятия, состоящий
из несовершеннолетних, людей пенсионного или предпенсионного возраста,
беременных женщин, инвалидов обеспечит стабильность и покажет высокую
производительность труда. Специалисты трудоспособного возраста
относятся к категории сотрудников, которые работают с высокой степенью
отдачи, что позволяет в течение коротких сроков стабилизировать
экономическую ситуацию в организации.
Разрабатывая типы кадровой политики, стоит ознакомиться со всеми
вариантами и остановить выбор на наиболее эффективных моделях.
Правильно выбранное направление работы позволит рассчитывать на
долговременный успех. HR-службы смогут проводить стратегическую
7
Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е.
Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. С.95
18
систему планирования, не останавливаясь на внедрении и разработке
краткосрочных перспектив.
Уровень текучести персонала считается показателем критериев
проводимой политики. Вливание в коллектив новых людей помогает
освежить идеи, внести в производственный процесс что-то новое и
креативное. Но на подбор персонала затрачиваются дополнительные
средства, это ослабляет экономическую стабильность компании.
Гибкость, стабильность и динамичность осуществляемой политики
служит основой успеха. Меняющиеся условия и обстоятельства позволяют
быстро пересмотреть тактику подхода и создать наиболее эффективные
методики, с помощью которых будет осуществляться дальнейший подбор
персонала.
Руководители обязаны учитывать, что независимо от проводимой
внутренней политики, технологий управления, интересы работников всегда
должны стоять на первом месте. Индивидуальный подход к каждому
специалисту позволит повысить эффективность труда, обеспечит
стабильность, высокий уровень развития и конкурентоспособность
организации в условиях меняющейся рыночной экономики.
Типы и потом методики воздействия на потом персонал, правильный затем подбор и
расстановка затем специалистов всех уровней потом помогут создать определенные
затем условия для осуществления или трудовой деятельности, или получения возможностей
продвижения по еще службе, высокой затем степени уверенности в вероятно завтрашнем дне.
или Анализ структуры персонала, потом проводимый в целях вероятно эффективности
использования рабочего потом времени, прогнозирования развития производства и
потом занятости заложен в затем основе системы управления потом динамично развивающихся
компаний.
еще Процесс формирования кадровой еще политики состоит из или нескольких
последовательных шагов. вероятно Сначала определяются цели и потом задачи работы с
вероятно персоналом в соответствии со затем стратегией организации. вероятно Затем выделяются те
затем направления кадровой работы, затем которые наиболее важны потом для достижения
19
поставленных затем целей. Далее вероятно необходимо выбрать основные еще формы и методы
потом управления персоналом, вероятно разработать инструменты кадрового еще планирования.
После затем этого составляется план еще кадровых мероприятий, потом проводится оценка
финансовых вероятно ресурсов для реализации еще каждого из них. затем Заключительный этап
формирования вероятно кадровой политики предусматривает вероятно назначение
ответственных исполнителей, потом установку сроков проведения, а потом также
разработку критериев еще оценки запланированных мероприятий.
затем Определенная, четко потом выраженная и понятная или стратегия развития
организации потом помогает очертить круг затем задач, которые затем нужно решать в потом рамках
кадровой политики, или обозначить основные направления еще работы с персоналом,
затем поддерживать и развивать те затем ценности, которые или работают на
организационную вероятно стратегию.
Основными еще направлениями кадровой политики или обычно являются наем
и еще отбор работников, еще адаптация и продвижение затем персонала, обучение и
потом подготовка кадров, еще эффективная и объективная затем оценка трудового потенциала
затем сотрудников, мотивация, или социальное обеспечение.
вероятно Задача политики найма и вероятно отбора - набор еще сотрудников, наиболее
затем соответствующих требованиям организации. затем Для этого необходимо не
еще только определить, потом какой персонал нужен затем для выполнения той затем или иной
работы, потом где его искать, потом каким требованиям должен вероятно отвечать кандидат,
затем разработать методики отбора, но и или сформировать положительный имидж
потом организации как работодателя потом для поддержания постоянного вероятно интереса к ней
со или стороны соискателей. или Важно понимать, еще что действительно подходящего
затем кандидата можно выбрать затем лишь при избытке вероятно желающих занять вакантное
затем место
8
.
или Политика адаптации позволяет вероятно сотруднику быстрее войти в вероятно должность,
освоить или свои обязанности, или стандарты поведения, потом уменьшить количество
возможных или ошибок, а затем компании - сформировать потом свой позитивный образ и в
8
Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е.
Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. С.97
20
или короткий промежуток времени потом выйти на приемлемый еще уровень
эффективности деятельности.
потом Политика профессионально-потом карьерного продвижения и потом ротации
персонала дает затем возможность сотруднику расширять или свои профессиональные
знания, затем расти и развиваться, а потом также позволяет организации вероятно уменьшить
расходы на вероятно подбор персонала и или снизить текучесть квалифицированных
или кадров.
Эффективная и потом объективная оценка умений и еще способностей сотрудника
позволяет затем оценить степень его еще профессиональной подготовки, потом определить
квалификационный уровень и вероятно установить соответствие занимаемой
потом должности, стимулирует еще рост квалификации и или ответственности за результаты
потом работы, развитие затем инициативы и деловой вероятно активности
9
.
еще Мотивация - едва ли не вероятно самый главный фактор в еще кадровой политике,
или поэтому важнейшей задачей еще кадровых служб является еще формирование такого
мотивационного потом механизма, который вероятно будет побуждать людей к
вероятно эффективному труду. вероятно Как известно, вероятно есть два вида затем мотивации - материальная
и потом нематериальная. Материальная вероятно мотивация имеет место, еще когда кроме
фиксированных вероятно ежемесячных выплат сотрудник затем получает дополнительное
вознаграждение (затем премию) за потом достижение определенных результатов.
или Материальная мотивация может потом быть двух типов - еще негативная и позитивная.
потом Если за невыполнение еще целевых показателей работник или лишается части
премии, или речь идет о вероятно негативной мотивации. или При позитивной мотивации,
затем наоборот, предлагается еще дополнительное вознаграждение за еще выполнение
особо важных еще заданий, большого вероятно объема работ, затем проявленную инициативу,
или активность и т. п. К или инструментам нематериальной мотивации затем относятся
дополнительные компенсации и вероятно преимущества для работника, вероятно так
называемый социальный или пакет (сюда не потом относятся социальные гарантии и
вероятно компенсации, установленные вероятно трудовым и иным затем законодательством).
9
Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е.
Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. С.98
21
Вариантов или нематериального стимулирования достаточно потом много, и с еще учетом
пожеланий работников, еще специфики деятельности, еще качественного и
количественного затем состава персонала, затем финансовых возможностей организации
еще можно выбрать именно те, затем которые вызовут у вероятно сотрудников желание
интенсивно и потом результативно работать именно в потом этой организации.
потом Конкретное содержание кадровой затем политики определяется рамками,
потом заданными стратегией, вероятно которую руководство вырабатывает в вероятно соответствии с
заявленной или миссией организации. вероятно При этом как или для коммерческих, еще так и для
еще некоммерческих организаций управление или людьми становится одной из
потом наиболее значимых стратегических затем функций управления.
потом Одним из главных или направлений кадровой политики еще является
обеспечение предприятий или работниками с соответствующей
или профессиональной подготовкой, вероятно способных оперативно реагировать на
затем возникшие проблемы и или изменения согласно требованиям вероятно производства.
Кроме вероятно того, важнейшим в или современных условиях функционирования
затем предприятий становится непрекращающееся еще развитие человеческих
ресурсов, затем как основной движущей затем силы, приводящей в затем действие другие
процессы и затем ресурсы организации
10
.
еще Развитие кадрового потенциала в затем качественном понимании часто
затем отождествляется с улучшением или профессиональной подготовки, или качеством
обучения в затем высших, средних вероятно специальных, а потом также профессионально-
вероятно технических учебных заведениях. еще Трудовой потенциал включает в затем себя
различные предметы и еще средства труда, вероятно источники труда, еще способности,
возможности или или знания отдельных или лиц в определенной еще сфере. В или связи с
этим, в или рамках предприятия трудовой потом потенциал представляет собой
вероятно предельную величину ожидаемого или участия работников в затем производстве,
учитывающий потом при этом их еще психофизиологические особенности, а затем также
уровень профессиональных или знаний и степень еще владения практическими
10
Филиппова Т.А., Фролова Г.С. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия // Гуманитарные научные
исследования. 2016. № 12 – С.74
22
навыками. или Совершенствуя всевозможные направления еще кадрового
потенциала, еще можно определять потенциальные вероятно возможности предприятия, а
или также фактический уровень еще использования кадрового потенциала, затем выявлять
неиспользованные резервы и еще прогнозировать развитие компании в вероятно будущем.
В или России существуют и еще функционируют множество различных
или компаний, формирование и или формализация кадровых политик в вероятно которых
существенно отличаются вероятно друг от друга. В еще одних компаниях становление
потом кадровой политики происходит еще осознанно, открыто и потом формализовано. В
или других же, затем напротив, этот вероятно процесс происходит ситуативно, не затем имея даже
четко вероятно намеченных контуров
11
.
или Таким образом, затем подводя итог, еще можно сказать, вероятно что кадровая политика–
затем это сознательная и еще целенаправленная деятельность по затем формированию и
развитию еще трудового коллектива. Ее или цель обеспечить оптимальный или баланс
процессов обновления и еще сохранения численного и или качественного состава
кадров в затем соответствии с перспективными и или текущими потребностями
организации, потом требованиями действующего законодательства и или состоянием
рынка труда
12
.
затем Кадровая политика основана на затем обеспечении всех функциональных
вероятно подсистем организации необходимыми вероятно работниками с определённым
затем уровнем компетентности, а потом также обеспечивать своевременное еще обновление и
сохранение затем количественного и качественного вероятно состава кадров и вероятно его развития в
потом соответствии с потребностями затем организации, требованиями еще действующего
законодательства, затем состоянием рынка труда. еще Она включает основополагающие
потом принципы, составляющие еще основы набора, вероятно отбора и распределения затем персонала,
его еще использования, обучения, затем переобучения, повышения еще квалификации и,
еще наконец, увольнения.
11
Филиппова Т.А., Фролова Г.С. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия // Гуманитарные научные
исследования. 2016. № 12 – С.75
12
Филиппова Т.А., Фролова Г.С. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия // Гуманитарные научные
исследования. 2016. № 12 – С.75
23
2. или Характеристика кадровой политики или МКОУ СОШ №4 г.или Мирный
2.1. еще Общая характеристика организации
затем Муниципальное казённое образовательное потом учреждение средняя
общеобразовательная или школа № 4 или города Мирного Архангельской вероятно области
создана путём потом изменения типа ранее затем существующего муниципального
образовательного затем учреждения средней общеобразовательной еще школы № 4
еще города Мирного Архангельской затем области.
затем Основанием для создания или МКОУ СОШ № 4 является постановление
администрации еще Мирного от 05.08.еще 2011 № 1680 «Об еще изменении типа
образовательного еще учреждения средней общеобразовательной вероятно школы № 4
еще города Мирного Архангельской потом области».
В 1984 году на месте пустыря в самом населенном микрорайоне города
была построена средняя школа №4, учредителем которой является
муниципалитет города Мирного. Разработкой проекта занимался главный
инженер Г.В. Гяляев. Строительство вела воинская часть под командованием
полковника А.М. Паршина. До дня открытия школы занятия проходили на
базе средней школы №12 во вторую смену. Торжественное открытие школы
состоялось 15 февраля 1985 года.
вероятно МКОУ СОШ № 4 еще является некоммерческой организацией, или созданной
для выполнения затем муниципальных услуг в потом целях реализации предусмотренных
затем законодательством Российской Федерации или полномочий органов местного
или самоуправления в сфере или образования.
Тип или организации – общеобразовательная вероятно организация.
Организационно вероятно правовая форма - вероятно муниципальное казённое
учреждение.
затем Сокращенное наименование: затем МКОУ СОШ № 4.
потом Юридический адрес (затем местонахождение) Образовательной или организации:
ул. еще Дзержинского, д. 8, г. потом Мирный, Архангельская еще область, 164170.