54
Во-вторых, учитель должен хотеть меняться, и это, наверное, самое
важное.
В-третьих, учитель должен сочетать в себе знание предмета и
психологопедагогических основ с достаточно высоким уровнем
ответственности и общей культуры.
С другой стороны, становление учителя в личностном и
профессиональном плане связано с формированием ключевых
педагогических компетенций, которые можно определить как стремление к
новому творческому осмыслению своей работы.
Кадровая политика МКОУ СОШ № 4 организуется по следующим
направлениям:
обеспечение готовности учителей к деятельности по достижению
новых образовательных результатов,
реализация компетентного подхода в процессе повышения
квалификации,
профессиональной подготовки учителей,
социальная поддержка, материальное и моральное
стимулирование педагогических кадров, реализующих требования стандарта
второго поколения,
уровень квалификации.
Образовательное учреждение, реализующее основную
образовательную программу, должно быть укомплектовано
квалифицированными кадрами.
Наиболее целесообразным представляется следующая модель
компетентного педагога:
наличие высокого уровня общей, коммуникативной культуры,
теоретических представлений и опыта организации сложной коммуникации,
осуществляемой в режиме диалога;
55
способность к освоению достижений теории и практики
предметной области: к анализу и синтезу предметных знаний с точки зрения
актуальности, достаточности, научности;
способность к критической оценке и интеграции личного и иного
(отечественного, зарубежного, исторического, прогнозируемого) опыта
педагогической деятельности;
стремление к формированию и развитию личных креативных
качеств, дающих возможность генерации уникальных педагогических идей и
получения инновационных педагогических результатов;
наличие рефлексивной культуры, сформированность потребности
в саморефлексии и в совместной рефлексии с другими субъектами
педагогического процесса;
наличие методологической культуры, умений и навыков
концептуального мышления, моделирования педагогического процесса и
прогнозирования результатов собственной деятельности;
готовность к совместному со всеми иными субъектами
педагогического процесса освоению социального опыта;
освоение культуры получения, отбора, хранения,
воспроизведения, отработки и интерпретации информации в условиях
лавинообразного нарастания информационных потоков;
принятие философии маркетинга в качестве одной из основных
идей деятельности педагога в условиях становления рыночных отношений в
образовании;
принятие понятия профессиональной конкуренции как одной из
движущих идей развития личности педагога;
наличие культуры педагогического менеджмента в широком
смысле, то есть стремление к самоопределению в ситуации ценностного
выбора и к принятию ответственности за конечный результат
педагогического процесса, что определяет профессиональную успешность в
условиях конкуренции;
56
сформированность теоретических представлений о системно-
педагогическом мышлении, наличие опыта системного исследования
педагогической деятельности в целом и собственной педагогической
деятельности;
осознание метода педагогической деятельности как одной из
высших профессиональных ценностей педагога.
Анализ отбора и подбора персонала в школу позволяет сделать вывод о
том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует
положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в
образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в
образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по
формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в
образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств
кандидата. При отборе персонала в школу руководство старается
использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем
нанимать лиц со стороны.
Проведение автоматизации подбора и отбора персонала в настоящее
время является актуальной проблемой для данного образовательного
учреждения. Без организации автоматизации кадрового аудита в
образовательном учреждении невозможно дать объективную оценку
целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала.
В условиях комплексной модернизации образования один из решающих
факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного
учреждения – достижение высокого качества кадрового обеспечения, что
возможно при организации эффективного подбора и отбора персонала.
Сейчас, в связи с введением новой системы оплаты труда, оценка
педагогических работников при отборе, как составляющая системы работы с
персоналом, становится наиболее актуальной проблемой руководителя
образовательного учреждения.
57
Руководитель образовательного учреждения, воздействуя на
подчиненных, формирует и создает такие (в том числе и психологические)
обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными
субъектами своей профессиональной деятельности. Оценивая результаты
этой деятельности, руководитель, впервую очередь должен для себя
определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего
поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно
этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Прежде всего
нужно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении
человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям.
Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения
человека к своей деятельности.
В современной практике оценивания деятельности работника
выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и
косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).
Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые
работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями
организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации
работника.
Следует отметить, что в образовательных учреждениях сложилась
система отбора и продвижения по служебной лестнице, в основе которой
лежат не достижения работника, а время, проведенное работником в
определенной должности. То есть, повышения можно достичь благодаря
выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей.
Было выявлено также, что основными причинами проблем реализации
кадровой политики является:
низкая мотивация у педагогического коллектива,
не ведется в системе работа по реализации тем по
самообразованию,
58
не используется в системе передовой педагогический опыт,
накопленный педагогами школы.
Далее рассмотрим пути решения вышеизложенных проблем.
3.2. Мероприятия по оптимизации кадровой политики
Одним из необходимых условий модернизации системы образования
является повышение профессионального уровня педагогов.
Целью всех инновационных процессов в образовательном учреждении
является повышение качества образования. Ожидаемый результат можно
достичь при условии, что каждый учитель, нацелен на качество образования,
имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой
политики образовательного учреждения.
Подготовка кадров.
Именно подготовка, несмотря на то, что это не функция детского
образовательного учреждения. Изучив профессиональные возможности
своих сотрудников, мы сможем продолжить работу системы творческих
групп, проблемных семинаров, направить педагогов гимназии на личностно
проблемные курсы повышения квалификации.
Создание условий постоянной потребности в самообразовании.
Создание так называемого квалифицированного запаса кадров,
который применительно к сегодняшней ситуации может показаться
избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество
процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они
быстрее адаптируются в новых структурных изменениях.
Разработка новых форм стимулирования.
Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует
отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить
проблемным семинаром и т.д.
59
Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная
часть управленческих функций.
Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный
функционал. Установление правильного соотношения доверия и контроля,
свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.
Выделим следующие пути решения проблем проведения кадровой
политики:
1. Успешной формой решения кадровой проблемы является
индивидуальная работа с выпускниками школы, завершающими обучение в
высших и средних учебных заведениях на педагогических специальностях.
Одним из путей решения кадрового вопроса является адресная подготовка
старшеклассников к поступлению на педагогические специальности, которая
должна начинаться в период обучения в школе. Кроме указанного
направления работы перспективным можно считать такой вариант решения
кадровой проблемы как привлечение на педагогическую практику студентов
ВУЗов и педагогических училищ.
2. Для того, чтобы исключить ошибки на этапе подбора и отбора
персонала в образовательном учреждении нужно провести ряд мероприятий:
- выработать единый стандарт подбора персонала;
- разработать и внедрить единый механизм принятия решения по
кандидатам;
- качественно информировать кандидатов об особенностях работы,
должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т.п.;
- заранее планировать потребности в персонале. Как правило, при
увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На
случай срочного подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в
учреждении должен быть разработан и внедрен принцип
взаимозаменяемости специалистов;
60
3. Рост числа молодых педагогов и снижение числа педагогов,
имеющих категорию должен сопровождаться увеличением числа работников,
прошедших профессиональную переподготовку и курсовую подготовку.
При этом необходимо уделить внимание таким направлениям обучения
как:
- обучение ИКТ;
-обучение современному содержанию образования
-обучение социальным технологиям;
-обучение современным педагогическим технологиям.
4. Необходимо вовлекать педагогов, владеющих профессиональным
мастерством в творческие группы.
5. Организовать работу по обобщению и передаче педагогического
опыта на тематических семинарах и консультациях, посещение уроков с той
же целью.
6. Привлекать педагогов школы к методической работе и
активизировать их потенциал для повышения качества образования.
7. На предприятии не утверждена кадровая политика школы, в связи с
чем необходимо привести в соответствие с Кадровой политикой локальные
акты, регламентирующие взаимоотношения с персоналом.
8. В связи с оттоком специалистов необходимо удержать текучесть
персонала:
- составить перспективный план обеспечения преподавания учебных
дисциплин.
- обеспечить прием на работу квалифицированных специалистов по
физике и информатике.
- обеспечить поддержание имиджа школы.
- организовать встречи со студентами.
- вести работу по агитации выпускников школы к поступлению в
педагогические учебные заведения.
61
9. Продолжить системное внедрение оценки педагогических кадров
(педагогический мониторинг).
Также необходимо разработать комплект локальных нормативных
актов по оценке уровня преподавания:
- ежегодная оценка соответствующего сотрудника занимаемой
должности;
- наличие критериев оценки труда педагогов;
- выявление успешных сотрудников;
- выявление сотрудников, нуждающихся в методической и
психологической поддержке.
Также следует провести обучение руководящего кадрового блока
современным технологиям оценки персонала.
10. Развивать систему мотивации персонала:
- провести подробное исследование психологического климата
(показатели: характер конфликтов, степень готовности к общению,
социометрическая структура, уровень развития критики и самокритики).
- выявить базовые компоненты справедливой оплаты труда,
основанной на учете итоговой деятельности.
- модернизировать систему выплаты льгот и компенсаций,
стимулирующих выплат (доплат и надбавок).
- систематически проводить профессиональные конкурсы («Конкурсы:
дидактических материалов, «Учебный кабинет», «Учитель года» ).
11. Развивать корпоративную культуру персонала:
- проведение мероприятий знакомства новых членов коллектива с
традициями школы.
- проведение традиционных вечеров.
Индикаторами результативности предложенных мероприятий должны
стать:
- Укомплектованность школы педагогическими кадрами, имеющими
высшее профессиональное образование.
62
- Доля педагогов, прошедших курсовую подготовку.
- Увеличение количества педагогических работников в возрасте до 35
лет.
- Доля педагогов, занимающихся научной деятельностью.
- Доля педагогов, повышающих квалификацию в дистанционной
форме.
- Доля педагогов, имеющих публикации в профессиональных изданиях
и СМИ.
- Доля педагогов, получающих стимулирующие доплаты.
В целом ожидаемые результаты от предложенных мероприятий:
- повышение качества образования в школе;
- рост познавательной мотивации учащихся;
- совершенствование педагогических технологий;
- отсутствие вакансий педагогических и иных должностей;
- рост общекультурной и профессиональной компетентности педагогов;
- создание гибкой системы повышения профессионального мастерства
педагогических работников в процессе педагогической деятельности;
- рост профессионального уровня педагогических работников;
- рост социально-профессионального статуса педагогов;
- повышение персональной ответственности каждого учителя за
результаты своего педагогического труда на основе регулярного самоанализа
уроков и мероприятий, в том числе и в системе внутришкольного контроля.
63
Заключение
Кадровая политика является генеральным направлением кадровой
работы, направлена на определение направлений, методов и форм работы,
является механизмом по разработке целей и задач, а также направлена на
создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива,
способного своевременно реагировать на происходящие изменения.
Определение типа и вида кадровой политики возможно на основе
анализа кадрового состава организации и динамики кадровой ситуации.
Выделение типов и видов кадровой политики, осознание того, какой
тип доминирует в организации, позволяют более эффективно реализовывать
деятельность по управлению персоналом.
Кадровая политика основана на обеспечении всех функциональных
подсистем организации необходимыми работниками с определённым
уровнем компетентности, а также обеспечивать своевременное обновление и
сохранение количественного и качественного состава кадров и его развития в
соответствии с потребностями организации, требованиями действующего
законодательства, состоянием рынка труда. Она включает основополагающие
принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала,
его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и,
наконец, увольнения. Т. е. кадровая политика является целенаправленной
деятельностью по созданию трудового коллектива, которая наилучшим
образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и
его работников.
В работе был проведен анализ кадровой политики МКОУ СОШ № 4.
Хорошая материально-техническая и учебно-методическая база обеспечивает
реализацию образовательной программы и соответствует ей. Анализ
количественного и качественного состава кадров показывает, что в
образовательной организации происходит процесс обновления
педагогических кадров: количество учителей, не имеющих категории,