34
На основании результатов самообследования ОО можно сделать вывод
о том, что содержание и качество подготовки обучающихся и выпускников
по образовательным программам полностью соответствует федеральным
государственным образовательным стандартам и федеральным
государственным требованиям.
Таблица 3
Мониторинг учебной деятельности МКОУ СОШ №4.
Учебный год
2013-
2014
2014-
2015
2015-
2016
1. Число учащихся на конец
учебного года, из них:
971
944
945
• В 1 - 4 классах
437
411
387
• В 5 - 9 классах
451
442
450
• В 10 - 11 классах
83
91
108
2. Число учащихся,
аттестованных на конец
учебного года
850
843
860
3. Отличники учебы, из них:
92
105
98
• В 1 - 4 классах
52
57
51
• В 5 - 9 классах,
35
43
35
• В 10 - 11 классах
5
5
12
4. Окончили на «4» и «5», из
них:
455
477
489
• В 1 - 4 классах
212
221
223
• В 5 - 9 классах
215
224
209
• В 10 - 11 классах
28
32
57
5. Число учащихся,
награжденных медалями:
• Золотой/Серебряной
3/2
3/1
4/1
• Похвальными грамотами за
особые успехи в изучении
отдельных предметов
29
2
8
6. Качество обучения
54
57
57
В МКОУ СОШ №4 в 2015-2016 учебном году обучалось 37 классов-
комплектов, на уровне начального общего образования – 15 классов, на
уровне основного общего образования – 18, на уровне среднего общего
образования – 4 класса. 489 обучающихся закончили год на «4» и «5», из них
98 обучающихся закончили учебный год на «отлично». Качество обучения,
по сравнению с предыдущим учебным годом, остается стабильным - 57%.
35
Параллели с высоким уровнем качества обучения на уровне начального
общего образования: 2 классы - 82%, 3 классы -70%, 4 классы -69%.
Параллели с высоким уровнем качества обучения на уровне основного
общего образования: 5 классы - 52%, 6 классы -60%, на уровне среднего
общего образования: 10кл.- 52%, 11кл. – 54% (табл.3).
Рассмотрим доходы и расходы учреждения за 2016-2017 год.
Таблица 4
Основные финансовые результаты деятельности
Показатели
2016
2017
Доходы
1 247 955,45
1 176 828,31
Расходы
66 289 303,25
63 897 552,41
Оплата труда и
начисления на
выплаты по оплате
труда
46 414 896,13
45 729 884,79
Приобретение работ,
услуг
9 286 322,24
6 433 305,73
Расходы по операциям
с активами
10 588 084,88
11 734 361,89
Таким образом, доходы организации уменьшились на 5,7% или на
71127,14 руб., при этом расходы уменьшились на 3,4% или на 2 391 750,84
руб., в том числе на оплату труда и начисления на выплаты по оплате труда,
что говорит о необходимости уменьшение доходов. Значит, организация
оптимизирует финансовую деятельность и расходы сокращаются (табл. 4).
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала
В 2016 – 2017 учебном году численность работников в МКОУ СОШ
№ 4 составила 117 человек. Педагогических работников - 75, из них
учителей – 61 человек (табл.5).
Таблица 5
Оценка количественного и качественного состава персонала
Показатели
Ед.изм.
2015
2016
2017
Численность персонала по
категориям:
чел.
36
Окончание табл. 5
Руководители
20
19
20
Специалисты
78
79
81
Рабочие
18
17
16
Всего
116
115
117
Возрастной состав
педагогического персонала:
чел.
до 30 лет
чел
22
25
31
%
30,1
33,8
41,3
30 – 40 лет
чел
20
24
18
%
27,4
32,4
24,0
40 - 50 лет
чел
13
3
11
%
17,8
4,1
14,7
свыше 50
чел
18
22
15
%
24,7
29,7
20,0
Итого
чел
73
74
75
Распределение персонала
по стажу:
до 1 года
чел.
21
24
29
%
28,4
32,9
38,7
1-5 лет
чел.
23
24
20
%
31,5
32,4
26,7
5-15 лет
чел.
8
3
7
%
11,0
4,1
9,3
от 15 лет
чел.
21
23
19
%
29,2
30,6
25,3
Уровень квалификация
%
Высшая категория
чел
21
21
22
%
29,0
28,0
29,0
Первая категория
чел
18
19
23
%
25,0
26,0
31,0
Соответствует занимаемой
должности
чел
2
10
10
%
3,0
13,0
14,0
Не имеет категорий
чел
32
24
20
%
43,0
33,0
26,0
Итого
чел
73
74
75
Согласно государственному заданию штат сотрудников укомплектован
на 100%, численность специалистов выросла за 2 года на 3 человека, при
этом общая численность персонала увеличилась на 1 человека. Наибольшая
37
численность работников относится к категории специалист, что составляет
69% от общего количества сотрудников.
Качественный состав персонала школы рассмотрим с помощью
построения его структуры по нескольким основным признакам.
1. Возрастная структура представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Возрастной состав работников
Проанализировав рис. 1, можно сделать выводы:
большая часть педагогического состава – это люди в возрасте от
30 до 40 лет;
произошло уменьшение работников в возрасте свыше 50 лет с
24% до 20%%
растет доля специалистов в возрасте до 30 лет,
самая малочисленная категория работников находится в возрасте
от 40 до 50 лет.
2. Квалификационная структура педагогического персонала
организации.
Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение
квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и
соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
% % % %
до 30 лет 30 – 40 лет 40-50 свыше 50
30,1
27,4
17,8
24,7
33,8
32,4
4,1
29,7
41,3
24
14,7
20
2015
2016
2017
38
большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим
на рисунке 2 качественный состав персонала по уровню квалификации
педагогов.
Рисунок 2 - Квалификационная структура педагогического
персонала
Анализ рис. 2., позволяет сделать следующие выводы:
- большая часть сотрудников в 2017 году имеет первую категорию, в то
время как в 2015 большинство не имело категории;
- сотрудники с высшей категорией составляют порядка 29%;
- в 2017 году увеличилось число сотрудников первой категории;
- 2017 году увеличилось численность педагогов соответствующих
занимаемой должности.
3. Структура персонала по стажу работы:
Представим структуру персонала по стажу работы на рис. 3.
29
25
3
43
28
26
13
33
29
31
14
26
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Высшая
категория
Первая
категория
Соответствует
занимаемой
должности
Не имеет
категорий
2015
2016
2017
39
Рисунок 3 - Структура персонала по стажу работы.
Как мы видим, произошло увеличение сотрудников с опытом до года,
при этом уменьшилось количество педагогов со стажем более 15 лет, и от
года до 5 лет.
Анализ показывает, что в образовательной организации происходит
процесс обновления педагогических кадров: количество учителей, не
имеющих категории, достаточно велик. Это связано со спецификой
проживания в ЗАТО «Мирный», где в последние годы идет массовый отъезд
педагогов (жён военнослужащих) к месту постоянного жительства, и школа
привлекала для работы новые кадры – молодых специалистов.
2.3. Анализ кадровой политики
Кадровая политика основана на стратегии развития школы и ее
традициях.
Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего
маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность
осуществления образовательной услуги; степень мотивации сотрудников,
готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и
нести персональную ответственность за свою работу; организацию
28,4
31,5
11,0
29,2
32,9
32,4
4,1
30,6
38,7
26,7
9,3
25,3
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
45,0
от 1 года 1-5 лет 5-15 лет от 15 лет
2015
2016
2017
40
внутришкольных информационных потоков, работу структурных
подразделений.
Цели кадровой политики:
1. Обеспечение всех участков трудовой деятельности
квалифицированными специалистами.
2. Достижение максимального эффекта использования
интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и
приумножение.
Реализация целей обеспечивается решением задач:
1. Развитие организационной основы для осуществления современной
кадровой политики.
2. Обеспечение условий для профессионального роста, саморазвития и
самосовершенствования педагогов школы.
3. Прогнозирование будущих потребности школы в кадрах на основе
оценки предполагаемых изменений в организации образовательного
процесса, движения кадров.
4. Способствование повышению статуса педагогов через включение их
в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и
представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и
конкурсов.
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический
коллектив, группы и структурные подразделения, отдельные педагоги,
административный состав.
В школе процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия
функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:
• первичное знакомство с претендентами;
• сбор и обработку информации о них по определенной системе;
• оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
• сопоставление фактических качеств претендентов и требований
должности.
41
При отборе персонала в учреждение проводится оценка кандидата по
трем направлениям:
а) профессиональная компетентность педагога;
б) результаты учебной деятельности;
в) результативность воспитательной деятельности.
Таким образом, в школе ведется работа по подбору и отбору персонала,
отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ
движения персонала, ведется необходимая документация по подбору
персонала. Однако, при подборе кандидатур не учитывается, насколько
соискатели в целом соответствуют целям и задачам учреждения.
Тестирование на профессиональную пригодность проходят не все
претенденты, отсутствует диагностика различных качеств и характеристик
личности (темперамента, аналитических способностей). Главным критерием
выбора становится, насколько работники подходят под конкретную
вакансию. Кадровое планирование в образовательном учреждении является
оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению
как качественной, так и количественной потребности в кадрах не
производится.
Одним из элементов, составляющих кадровую политику организации,
является адаптация персонала.
Одной из групповых форм организации методической работы является
наставничество, кураторство работы молодых специалистов. В этом учебном
году в нашей школе проводилась плановая работа по методическому и
психологическому сопровождению педагогической деятельности молодых
специалистов. Это направление работы имеет долгую и хорошую традицию в
школе.
Основная цель работы по данному направлению состоит в оказании
методической помощи начинающим учителям в освоении основ профессии
42
педагога, своевременному выявлению трудностей в работе, созданию
условий мягкой адаптации в новых социальных условиях
19
.
Задачи:
профессиональная и психологическая адаптация молодого
специалиста;
установление отношений плодотворного сотрудничества и
взаимодействия между всеми членами педагогического коллектива
образовательной организации;
формирование у молодого учителя потребности в непрерывном
образовании,
способствование становлению индивидуального стиля педагога,
раскрытию его творческого потенциала;
оказание своевременной помощи молодому специалисту в
преподавании предметов и в воспитательной деятельности;
раскрытие роли специалиста – педагога в системе работы с
учениками и родителями,
привитие интереса к педагогической деятельности.
Работа с молодыми педагогами ведется по следующим направлениям:
Методическое сопровождение начинающих учителей осуществляется
через определение и работу с наставниками, взаимопосещение уроков и
открытых мероприятий, консультирования по проблемам, возникающим в
процессе педагогической деятельности, разработку и проведение зачетных
уроков, самоанализ открытых мероприятий. В школе разработаны
методические рекомендации: анкета для наставников и молодых
специалистов, памятка для наставника, рекомендации по написанию
конспекта (проекта) урока, памятка для молодого учителя. Ежегодно вопрос
о работе с молодыми специалистами рассматривается на заседании
19
Отчет о результатах самообследования МКОУ СОШ №4 г.Мирный Архангельской области 2017 года // Режим доступа: http://mirnii-
mousosh4.ucoz.ru/index/publichnyj_doklad/0-7 (дата обращения 10.04.18)
43
административного совета с приглашением наставников и молодых
учителей.
Психологическая помощь оказывается адресно, по мере
необходимости и с согласия учителя. В течение первого года работы
психологом школы проводится психологическая диагностика, направленная
на выявление мотивационной, личностной сферы, межличностных
отношений, определение уровня самооценки, оценки карьерных ориентаций
молодого педагога.
Материальное стимулирование организуется в рамках региональных
программ поддержки молодых специалистов.
Социальная поддержка молодых специалистов осуществляется через
обеспечение жильем на договорной основе и предоставлением мест их детям
в детском саду (по мере необходимости).
Заместитель директора по учебно-воспитательной работе МКОУ СОШ
№ 4 Золотарёва Елена Евгеньевна является куратором работы с
начинающими педагогами. Ею создан банк информации о молодых
педагогах, который включает информацию об образовании молодого
специалиста, стаже работы, преподаваемом предмете, классах, в которых
работает учитель, теме по самообразованию, кураторе молодого специалиста.
Кроме этого по окончанию учебного года пополняется банк информации о
работе молодых специалистов в течение учебного года, где можно
проследить их участие в методической работе школы, города, области;
результаты участия в конкурсах профессионального мастерства и
внеурочной, внеклассной работе, а также результаты участия одаренных
обучающихся педагога в конкурсных мероприятиях, соревнованиях,
олимпиадах различного уровня.
В образовательной организации проводится плановая работа по
сопровождению педагогической деятельности молодых специалистов в
соответствии с Положением о наставничестве и организована она
следующим образом. С целью организации поддержки молодых