Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп трудового коллектива.
Стоит выделить стратегический и оперативный аспекты управления
кадрами в рамках предприятия.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением
предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с
государственными органами), а также цели, связанные с отношением
предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется
стратегическими и оперативными системами управления. К задачам кадровой
стратегии можно отнести:
1. Поднятие престижа предприятия;
2. Исследование атмосферы внутри предприятия;
3. Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4. Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить
требуемое организации производственное поведение каждого из ее
сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая
политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и
возможностей, предоставляемых внешней средой.
Кадровая политика является частью политики организации и должна
полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой
политики в организации наглядно отображено в блок-схеме в соответствии с
рисунком 2 (на следующей странице):
Экономическая
политика
организации
Социальная
политика
организации
Научно-техническая и
технологическая
политика организации
Маркетингова
я политика
ценовая
политика
инвестици
онная
политика
инновацио
нная
политика
Политика
занятости
Политика
социально
й защиты
Политика
социально
й помощи
Политика финан-
сирования научно-
исследовательских и
опытно-конструк-
торских работ
Политика ориента-
ции на экологич-
ность, ресурсосбере-
жение и т.п.
Организационно-
производственная
политика организации
Информационная
политика
организации
Политика плани-
рования, отбора,
найма, подбора,
расстановки,
высвобождения
кадров
Научно-
техническая
политика
Политика финан-
сирования научно-
исследовательских и
опытно-конструк-
торских работ
Политика применения
современных
технологических
процессов
производства
продукции, услуг
Политика
формирования
структуры управления
и производственной
структуры
организации
Политика обучения
работников,
профориентации,
адаптации,
переподготовки,
аттестации, оценки
уровня квалификации.
Кадровая
политика
Рисунок 2 - Кадровая политика: связь со всеми областями
хозяйственной политики организации
Как видно из представленной схемы, кадровая политика тесно связана
со всеми областями хозяйственной политики организации, а именно:
рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем
функциональным комплексным подсистемам организации.
Например: управление научно-технической деятельностью,
управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет
на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области
политики деятельности в этих функциональных комплексных подсистемах
влияют на кадровую политику всей организации в целом.
А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение
этих функциональных подсистем системы управления и производственной
системы организации необходимым количеством работников, с
определенными качествами.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник
организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и
стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип
кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей
работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково
необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это
означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные
компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное
Политика оплаты и стимулирования
труда, мотивации, обеспечения
безопасностиперсонала.
Политика
ориентации на
экологичность,
ресурсосбережение
производства и т.п.
Политика разработки
перспективных
долгосрочных планов
и программ
организации
понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в
полной мере учитывается это обстоятельство.
При формировании кадровой политики, для всестороннего
определения направления деятельности в организации, необходимо
учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а
именно:
1) Принцип одинаковой необходимости достижения
индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость
искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не
отдавать предпочтение интересами организации.
2) Принцип соответствия – определяет необходимость соответствия
объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость
наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип
практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств
работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
3) Принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать
кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации – определяет
необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость
подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
4) Принцип повышения квалификации – определяет необходимость
периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной
стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения – определяет
необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование
методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития – определяет
необходимость развития при наличии способности к этому.
5) Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности
выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной
оплаты труда сотрудников; принцип соразмерного сочетания стимулов и
санкций – определяет необходимость конкретного описания задач,
обязанностей и показателей; принцип мотивации – определяет необходимость
установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное
стремление выполнения поставленных задач.
Для более глубокого понимания особенностей кадровой политики на
современном предприятии мы рассмотрим следующие типы кадровой
политики:
1. Пассивная;
2. Реактивная;
3. Превентивная;
4. Активная.
Пассивная кадровая политика
Может проявляться в ситуациях когда, руководство организации не
имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая
работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом.
Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в
режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток
понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика.
В русле этой политики руководство предприятия осуществляет
контроль над симптомами негативного состояния в работе с кадровой
политикой, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение
конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей
силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к
высокопродуктивному труду.
Руководство предприятия предпринимает меры по локализации
кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как
правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и
адекватной экстренной помощи.
Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают
при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика.
В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда
руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития
ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной
кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.
Кадровая служба подобных предприятий располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный период.
В программах развития организации содержатся краткосрочный и
среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и
количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная
проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия
на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней
и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной
политике.
Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе
ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут
быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися
алгоритмизации и описанию).
Кадровая политика также может носить открытый и закрытый
характер. Открытая кадровая политика
Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных
сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой
низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или
родственных ей организациях.
Таким типом кадровой политики характеризуются современные
телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые
готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того,
работали ли они ранее в подобных организациях.
Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых
организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний,
ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в
условиях дефицита кадровых ресурсов.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение
персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого
для достижения всех ее целей, в том числе стратегических.
Сотрудники -важнейшее достояние организации, которое надо
сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От
характера персонала непосредственно зависят экономические и другие
возможности организации.
Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки
зрения всей организации как системы.
Интегрирование управления кадровой политикой в общую стратегию
организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами
от управления кадрами.
При этом любые управленческие решения должны учитывать
человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.
Таблица 4
Особенности реализации кадровых процессов при
открытом и закрытом типах кадровой политики организации
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита рабочей
силы
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в
конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов,
предположенных
новичками
Эффективная адаптация за
счет института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта
Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, следованию общей
технологии, адаптировано к
специфике работы
организации
Продвижение
персонала
С одной стороны,
возможность роста
затруднена за счет
постоянного притока
новых кадров, а с другой
вполне вероятна
«головокружительная
карьера» за счет высокой
мобильности кадров
Предпочтение при
назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
заслуженным сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
стимулированию труда
(прежде всего
материальному)
Предпочтение отдается
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном
принятии)
1.3 Мотивация персонала
Мотивация в общем понимании—это совокупность движущих сил,
побуждающих человека (коллектив) к выполнению определенных действий
[13, с. 51];
в зависимости от поведения человека—это процесс
сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых
комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно
стимулов и мотивов);
в управлении—это функция руководства, которая состоит в
формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной
отдачей), а так же в долговременном воздействии на работника в целях
изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и
интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития
на этой основе трудового потенциала [14, с. 85].
Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом
побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов
поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе
мотивации предполагается использование в определенной
последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей—их
интересы—мотивы деятельности—действия.
Функция мотивации — одна из основных функций управления —
заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной
деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении
потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую
работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов
к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.
Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни
совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к
работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и
добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.
Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:
-признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким
результатам труда сотрудников;
-популяризация получивших признание результатов труда со-
трудников;
-применение различных форм признания заслуг;
-улучшением морального состояния работников через
соответствующую форму признания;
-обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.
Умелое использование мотивации помогает руководителям
разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы
подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их
поведения.
Структурно процесс мотивации охватывает несколько
последовательных стадий (рис. 3).