ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ................................................................ 6
1.1. Особенности кадровой политики в муниципальной сфере ...................... 6
1.2. Модели управления персоналом муниципальных учреждений ............ 13
1.3. Критерии оценки эффективности осуществления кадровой политики
муниципальной службой ................................................................................... 22
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА МБУК «МУНИЦИПАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕЧНАЯ СИСТЕМА ГОРОДА ТВЕРИ»............................................ 35
2.1. Общая характеристика муниципального учреждения ............................ 35
2.2. Анализ кадровой политики учреждения .................................................. 40
2.3. Факторы, определяющие кадровую политику муниципального
учреждения ......................................................................................................... 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ МБУК Г. ТВЕРИ «МБС» ............................. 57
3.1. Разработка комплекса мероприятий по оптимизации кадровой
политики на микро- и макроуровнях ............................................................... 57
3.2. Разработка мероприятий по оптимизации кадровой службы
муниципального учреждения............................................................................ 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 77
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы заключается в том, что, говоря о современном
формате деятельности библиотеки, нужно учитывать, что каждый год
формирует все новые и новые «вызовы», на которые нужно адекватно
откликаться. Делать это достаточно сложно, приходится прилагать немалые
усилия, чтобы быть конкурентоспособными и востребованными.
Этому есть ряд причин: недостаточное финансирование отрасли
культуры в целом по стране, стремительное вхождение в повседневную
жизнь электронных технологий и снижение интереса к чтению; ряд
ограничений, касающихся авторского права. Учитывая все вышесказанное,
муниципальные библиотеки должны стремиться стать важной частью
социальной инфраструктуры города, меняться вместе с обществом. Поэтому
особую актуальность приобретает проблема кадровой политики в сфере
муниципальной службы.
Важнейшей задачей современного библиотечного кадрового
менеджмента становится удовлетворение требований работодателей, т.е.
искать и формировать принципиально новые подходы в работе с персоналом
для реализации избранного принципа развития организации.
Целью работы является оценка состояния кадровой политики объекта
исследования и выработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
В соответствие с поставленной целью решались следующие задачи:
– исследовать сущность и значение кадровой политики в сфере
муниципальной службы;
– изучить модели управления кадрами организации в сфере
муниципальной службы;
– выявить критерии эффективности кадровой политики в сфере
муниципальной службы;
3
– исследовать организационно-правовую характеристику бюджетного
учреждения;
– оценить основные показатели деятельности и анализ структуры
трудовых ресурсов бюджетного учреждения;
– выявить наиболее значимые факторы, влияющие на кадровую
политику в сфере муниципальной службы бюджетного учреждения;
– разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
в сфере муниципальной службы бюджетного учреждения;
– оценить экономическую эффективность рекомендаций в области
кадровой политики в сфере муниципальной службы бюджетного
учреждения.
Объект выпускной квалификационной работы – муниципальное
бюджетное учреждение культуры «Муниципальная библиотечная система
города Твери».
Предмет исследования – кадровая политика бюджетного учреждения.
Большой вклад в изучение теории основ управления персоналом
внесли такие ведущие российские и зарубежные ученые как: Тейлор Ф.У.,
Файоль А., Попов Г.Х., Джавада Г.А., Маслов Е.В., Базаров Т.Ю., Еремин
Б.Л., Кибанров А.Я., Крымов А.А., Ротвелл Ш. и др. Вопросам кадровой
политики в сфере государственной и муниципальной службы посвящены
публикации таких ученых как: Егоршина А.П., Калугиной З.И., Вырупаевой
Т.В., Черепанова В.В., Матвиенко В., Ветчановой О.В. и др. Вопросы
библиотечного кадрового менеджмента отражены в публикациях:
Кильпаковой И.С., Сукиасяна Э.Р., Лузановой Н.А., Стрелковой-Зыль И.Б.,
Сусловой И.М. и др.
Практическая значимость работы заключается в специфике
организации кадровой политики в таких муниципальных службах, как
библиотека, в которой работают высококвалифицированные специалисты.
4
Реализация эффективной кадровой политики в сфере муниципальной службы
могло бы способствовать популяризации библиотечной профессии.
Сложность и многообразие исследовательских задач определили
использование комплекса различных общенаучных и специальных методов:
Общенаучные методы.
Методы анализа:
– библиографический поиск – для выявления документальных
источников по теме «Кадровая политика в сфере муниципальных служб»;
– терминологический анализ – качественный анализ определений
терминов для выявления общего и особенного;
– графический метод – графическая интерпретация результатов анализа
данных;
– структурно-логический метод – помог выстроить собранный
материал в логическую структуру для правильного понимания предмета
исследования.
Социологические методы:
– анализ документации – метод сбора данных посредством анализа
документов для их последующей интерпретации и оценки, был использован
для анализа использования трудовых ресурсов учреждения;
– анкетирование – психологический вербально-коммуникативный
метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента
используется специально оформленный список вопросов – анкета, для
получения эмпирически репрезентативной картины компетентности
библиотекарей;
– метод статистических группировок – объединение единиц
совокупности в некоторые группы, имеющие свои характерные особенности,
общие черты и сходные размеры изучаемого признака, использован для
объединения полученных данных в таблицы.
5
Структура работы представлена введением, основной частью,
представленной тремя главами, заключением, списком использованной
литературы, приложениями.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
1.1. Особенности кадровой политики в муниципальной сфере
Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том,
что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками
является главным источником ее долговременного процветания в
современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и
усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом
зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по
управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления,
знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения
современными методами управления персоналом.
Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми
обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями,
является четкая формулировка кадровой политики организации.
«Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих
отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует
принципиальные установки в работе с персоналом на длительную
перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего
распорядка, коллективном договоре» [18, с. 22].
Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии
управления персоналом», «формированию трудового потенциала»,
«формированию человеческих ресурсов» посвящено значительное
количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р.
Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (В.М. Масловой,
7
З.И. Калугиной, П.Э. Шлендера, Р.Г. Мумладзе, В.В. Черепанова и др.)
авторов.
Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию
определенной цели, включающего цель, средства и результат, и
выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании
окружающего мира. Эту позицию обобщает В.В. Черепанов, который считает
кадровую политику «социальным явлением, отражающим наиболее общие,
стратегические направления деятельности субъекта социологического
управления по формированию, развитию и рациональному использованию
профессионального и трудового потенциала предприятия, организации,
общества» [42, с. 163].
Характерные проблемы кадровых служб российских организаций
обобщила Н.А. Заглумина. Среди них назвала медленное обновление и
недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения
квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о
формировании резерва кадров, проведения аттестации [20, с. 75].
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области,
ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов
и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными
организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных
программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях,
оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.
Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое
значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на
конечные результаты всей компании. О моральном и материальном
стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах
кадровой политики, проводимой в организации, писал Варданян И.С. [7, с.
130].
8
Основная проблема кадровой политики, по мнению С.П. Дешиной, –
организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности,
определение ролей субъектов организации, определение форм, задач,
содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их
взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством
организации персонала [14, с. 119].
Реализация кадровой политики в муниципальной службе включает
решение ряда основных задач:
– создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики
и кадровой деятельности в сфере муниципальной службы (разработка и
принятие нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы кадровой
политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);
– повышение уровня научно-теоретического и информационно-
аналитического обеспечения процессов формирования и реализации
кадровой политики в системе администрации муниципальной службы;
– формирование системы управления муниципальной службой и ее
персоналом, координация деятельности кадровых служб в рамках нового
федерального государственного органа по управлению муниципальной
службой;
– развитие системы дополнительного профессионального образования,
управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств
муниципальных служащих;
– создание системы государственного и общественного контроля над
процессами формирования и реализации кадровой политики и над кадровой
деятельностью в сфере муниципальной службы;
– разработка системы критериев эффективности кадровой политики и
кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового
потенциала муниципальной службы;
9
– принятие Этического кодекса муниципальных служащих.
Главная задача – отбор и подготовка будущих специалистов
муниципальных учреждений культуры. Для этого нужна программа,
подразумевающая создание системной работы в этом направлении.
Выработать систему отбора и подготовки муниципальных управленцев –
одна из основных задач по организации управленческой работы в
организации. Выполнять муниципальную услугу в сегодняшней и
завтрашней библиотеке должен библиотекарь, владеющий в совершенстве
новейшими методическими, информационными, коммуникационными
технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один
из способов повысить престиж библиотечного дела [37, с. 42].
Принципы кадровой политики в сфере муниципальной службы следует
классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.
Базовые – это конституционные (общие) принципы, определяющие
сущностные черты кадровой политики в целом. Они характерны для всех
видов кадровой деятельности, в том числе и для муниципальной службы. К
ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм,
комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый
характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм,
гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных
возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу,
объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств
работника.
Специальные принципы выражают функциональное предназначение,
приоритеты, содержательные элементы кадровой политики, характерные для
муниципальной службы.
К муниципальной службе применимы следующие специальные
принципы кадровой политики: равный доступ к муниципальной службе с
10
учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и
подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным
качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование
профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств
служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание
преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность
кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и
работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров
муниципальной службы; правовая и социальная защищенность кадров;
стимулирование служебной карьеры кадров: контроль (в том числе
общественный) за кадровой деятельностью в муниципальном учреждении;
единство кадровой команды.
Частные принципы кадровой политики регулируют функционирование
отдельных элементов кадровых процессов на муниципальной службе.
Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения
муниципального аппарата, принципы поиска, подбора и отбора служащих,
принципы прохождения муниципальной службы, принципы служебного
роста, принципы профессионального развития персонала, принципы
управления персоналом и др.
В процессе профессионального развития персонала муниципальных
учреждений следует соблюдать, например, такие частные принципы
кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с
практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и
повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит конкретизация
общих и специальных принципов муниципальной кадровой политики в
муниципальной службе.
Применяя общие, специальные и частные принципы кадровой
политики на практике, администрация в лице муниципальных учреждений и