51
ПК-10 готовность к решению задач по организации и осуществлению
текущего планирования, учета и отчетности – 21,9%.
Во втором ранге компетенций первое место также заняла ПК-10.
В последних рангах – восьмом и девятом – наибольшее количество
голосов набрали ПК-17 готовность к социальному партнерству, ПК-12
способность формировать и поддерживать рациональную систему
документационного обеспечения управления.
В эпоху неустойчивых рыночных отношений готовность библиотек к
социальному партнерству приобретает особое значение. Работодателями был
отмечен высокий уровень развития данной компетенции у выпускников
кафедры «Библиотечно-информационная деятельность».
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
3,9
4
Организационно-управленческая деятельность
3,5
4
3,4
3,5
3,8
3,9 3,9 3,9
4
ПК-9
ПК-10
ПК-11
ПК-12
ПК-13
ПК-14
ПК-15
ПК-16
ПК-17
Рисунок 3 – Уровень владения выпускниками блоком компетенций
«организационно-управленческая деятельность» по оценкам работодателей
Средняя оценка компетенций выпускника респондентами достаточно
низкая – 3,7. Это говорит о том, что профиль, по которому готовились
выпускники вузов – библиотекарь-библиограф-преподаватель –
универсальный – не отвечает требованиям, предъявляемым к менеджерам
52
среднего звена. Профиль, который в большей степени развивает
организационно-управленческие компетенции – «Менеджмент библиотечно-
информационной деятельности».
Самую высокую оценку респонденты дали ПК-17 готовность к
социальному партнерству – 4. Минимальную оценку респонденты присудили
компетенции ПК-11 способность к анализу управленческой деятельности
библиотечно-информационных учреждений – 3,5.
Возможно выпускникам ВУЗов не хватает опыта, для того чтобы на
практике доказать работодателям свою компетентность в организационно-
управленческой деятельности, а отсутствие опыта в принятии
управленческих решениях может привести к серьезным негативным
последствиям для организации.
Психолого-педагогическая деятельность.
В этом блоке респондентам нужно было проранжировать и оценить по
степени важности восемь компетенций (рис. 4).
В первом ранге по важности уверенным лидерством обладает ПК-34
способность к эффективному библиотечному общению с пользователями –
75% респондентов. Незначительное число голосов получили ПК-37
готовность к формированию информационной культуры пользователей
библиотеки, так считают 12% респондентов и ПК-36 готовность к
использованию психолого-педагогических подходов и методов в
библиотечно-информационном обслуживании различных групп
пользователей – 6,2%.
Действительно, способность к эффективному библиотечному общению
играет большую роль в реализации успешных коммуникаций между
библиотекарем и пользователем.
53
Рисунок 4 – Уровень владения выпускниками блоком компетенций
«психолого-педагогическая деятельность» по оценкам работодателей
При выборе второго ранга важности, мнения респондентов разделились
– с незначительным отрывом в 3% победила ПК-35 готовность к организации
воспитательно-образовательной работы средствами библиотеки, так считают
31% респондентов. 28% респондентов присудили второй ранг важности ПК-
36 готовность к использованию психолого-педагогических подходов и
методов в библиотечно-информационном обслуживании различных групп
пользователей. ПК-37 готовность к формированию информационной
культуры пользователей библиотеки – 21% респондентов.
В последнем, восьмом ранге важности первое место респонденты
присудили ПК-41 готовность к реализации инновационных процессов в
социокультурной сфере – 46,8% респондентов.
Средняя оценка освоения компетенций блока «психолого-
педагогическая деятельность» – 4,2. Это достаточно хороший результат, по
3.7
3.8
3.9
4
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
Психолого-педагогическая деятельность
4.4
4.1
4
4.5 4.5
4.2
4.4
4.1
ПК-34
ПК-35
ПК-36
ПК-37
ПК-38
ПК-39
ПК-40
ПК-41
54
сравнению со средними баллами других блоков компетенций. Высокую
оценку – 4,5 респонденты присудили двум компетенциям:
– готовность к формированию информационной культуры
пользователей библиотеки (ПК-37);
– готовность к реализации библиотечных программ в соответствии с
национальными приоритетами культурно-воспитательной политики (ПК-38);
Оценку в 4,4 балла получили компетенции:
– способность к эффективному библиотечному общению с
пользователями (ПК-34);
– способность к созданию благоприятной культурно-досуговой среды
(ПК-40).
Самую низкую оценку – 4 балла – респонденты присудили ПК-36
готовность к использованию психолого-педагогических подходов и методов
в библиотечно-информационном обслуживании различных групп
пользователей. Дисциплины, формирующие данную компетенцию –
возрастная психология, социальная психология, технология обслуживания в
детской и школьной библиотеке, информационные ресурсы для детей и
юношества. Возможно, в вариативную часть профессионального цикла
следует включить одну из этих дисциплин.
На основании данных результатов можно сделать вывод, что
выпускники вузов в высокой мере овладели психолого-педагогическими
компетенциями.
Средняя оценка освоения всех компетенций – 3,99. Лучше всего, по
мнению работодателей, выпускники освоили блок «производственно-
технологические компетенции» – 4,3 и компетенции блока «психолого-
педагогическая деятельность» – 4,2.
Компетенции блока «Организационно-управленческая деятельность»
низко оценены работодателями, т.к. ранее выпускники получали
квалификацию: «Библиотекарь, библиограф, преподаватель». Возможно,
55
сегодня на Тверском рынке труда не хватает именно выпускников
«управленцев», которые бы получили образование по профилю
«Менеджмент библиотечно-информационной деятельности».
Говоря о современном формате деятельности библиотеки, нужно
учитывать, что каждый год формирует все новые и новые «вызовы», на
которые нужно адекватно откликаться. Делать это достаточно сложно,
приходится прилагать немалые усилия, чтобы быть конкурентоспособными и
востребованными. Этому есть ряд причин: недостаточное финансирование
отрасли культуры в целом по стране, стремительное вхождение в
повседневную жизнь электронных технологий и снижение интереса к
чтению; ряд ограничений, касающихся авторского права. Учитывая все
вышесказанное, муниципальные библиотеки должны стремиться стать
важной частью социальной инфраструктуры города, меняться вместе с
обществом.
Более того, не ждать перемен, а провоцировать их. Провоцировать
активной профессиональной позицией, изменением подходов к своей
деятельности, внедрением новых практик и информационно-
коммуникационных технологий, развитием грантовой и фандрейзинговой
деятельности.
В целом остается проблемой кадровое обеспечение муниципальных
учреждений культуры. Сохраняется устойчивая тенденция старения
библиотечных работников муниципальных учреждений всех видов и типов,
недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты
труда и социального престижа профессии библиотекаря, слабой социальной
защищенности библиотечных работников муниципальных учреждений
культуры. По статистическим данным средний возраст библиотекарей
тверских муниципальных библиотек составляет 45 – 47 лет.
«Утечка умов» является в ряде случаев проблемой для кадрового
обеспечения муниципальных учреждений культуры. Для учреждения важно
56
не просто привлечь в штат молодых специалистов, но и создать оптимальные
условия для их прочного закрепления, учитывая колоссальную текучесть
кадров в сфере культуры. А для выполнения этой задачи необходимо
проводить грамотную и последовательную кадровую политику.
В условиях перехода на многоуровневую подготовку
профессиональных кадров, особую актуальность приобретает такой фактор
как профессиональная подготовка компетентных библиотекарей-
библиографов высшей квалификации [34, с. 7].
В заключение следует отметить, что на основании анализа анкет
работодателей можно выявить их общие требования к выпускникам и
наметить тенденцию развития компетенций, которыми, по мнению
респондентов, будущие специалисты овладели в недостаточной мере.
Среди производственных компетенций важнейшими названы:
– ПК-1 – способность создавать и предоставлять информацию,
отвечающую запросам пользователей – 68,75%;
– ПК-9 – готовность принимать компетентные управленческие решения
в профессионально-производственной деятельности – 62,5%;
– ПК-19 – готовность к участию в реализации комплексных
инновационных проектов и программ развития библиотечно-
информационной деятельности – 62,5%;
– ПК-22 – способность к изучению и анализу библиотечно-
информационной деятельности – 53,125%;
– ПК-27 – способность к выявлению, анализу и оценке
информационных ресурсов общества – 40,6%;
– ПК-34 – способность к эффективному библиотечному общению с
пользователями.
57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И
ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МБУК Г. ТВЕРИ «МБС»
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию
кадровой политики на микро- и макроуровнях
Проведя анализ использования трудовых ресурсов, и выявив наиболее
значимый фактор, влияющий на кадровую политику МБУК г. Твери «МБС»,
необходимо разработать комплекс мероприятий по совершенствованию
кадровой политики.
Сегодня библиотека особенно нуждается в молодых кадрах. Печален и
тот факт, что в большинстве случае молодые сотрудники рассматривают
работу в библиотеке как временную и не стремятся в полной мере осваивать
профессию библиотекаря. Усугубляется положение и тем, что выпускники не
спешат пополнять ряды библиотекарей. Происходит это, прежде всего в силу
социальных причин.
К сожалению, вынуждены констатировать снижение интереса к
профессии библиотекаря. На данном этапе конкурентоспособность
библиотеки на рынке труда крайне низка, профессия библиотекаря входит в
разряд не престижных. Заработная плата библиотечных работников одна из
самых низких в отрасли культуры. У недавних выпускников нет никакой
мотивации, чтобы получить профессию библиотекаря. Отсюда большая
проблема стабильности библиотечных коллективов и пополнения штата
библиотеки профессионалами. Сегодня же, чтобы соответствовать всем
требованиям, которые предъявляет к библиотекам общество, нужны
специалисты высокого класса: образованные, целеустремленные, творческие,
58
умеющие владеть ситуацией, способные видеть изменения и принимать
адекватные решения.
Поэтому библиотеки нуждаются не только в стратегии маркетинга,
информатизации, но они нуждается и в совершенствовании работы с
персоналом. Нужна новая стратегия управления кадровым потенциалом
библиотек на основе инновационного менеджмента и персонал-стратегий.
Особое внимание необходимо сосредоточить на освоении методологии
библиотечного менеджмента и маркетингового инструментария, включая
проектную деятельность. Важно создавать на рабочих местах необходимые
условия для их профессиональной социализации, продуктивной деятельности
и творческого развития, которые, к сожалению, не всегда удается
осуществить. Руководителям библиотек приходиться сталкиваться с массой
барьеров на пути более эффективного развития управления персоналом [21,
с. 119].
Уже давно назрела необходимость утверждения нормативно-правовых
документов, отсутствие которых тормозят развитие библиотек. В первую
очередь это касается такого важного документа как «Типовые штаты
работников организаций культуры». К сожалению, на сегодняшний день этот
документ утвержден только приказом № 224 Министерства культуры и
информации РК от 22.08.2007 года.
Не утвержденный на уровне Правительства документ, не позволяет
многим ЦБС создавать структурные подразделения (отделы автоматизации,
информационно-библиографические, обслуживания, комплектования,
Интернет-классы), увеличивать штаты и т.д.
Рассматривая практические ситуационные задачи о порядке назначения
на должности гражданских служащих, нужно внести изменения и
дополнения в такой важный документ как «Квалификационные
характеристики должностей руководителей, специалистов и других
59
служащих организаций культуры и искусства». Важно отразить в них новые
требования к профессиональной компетентности библиотечных кадров и
расширить номенклатуру должностей библиотечных учреждений. Внести в
квалификационные характеристики: заместителя директора библиотеки по
административно-хозяйственной работе, главного администратора Баз
Данных, инженеров–системотехников, программистов, специалистов по
программному обеспечению, администраторов БД, редакторов БД,
социологов, юрисконсульта, переводчика, художника, инспектора по кадрам,
консультанта и т.д. Все эти предложения были доведены до сведения
Министерства культуры РК еще в апреле 2008 г. в ходе обсуждения проекта
«Типовых квалификационных требований к категориям работников
государственных организаций культуры» [13, с. 121].
Следует также внести изменения в Реестр должностей гражданских
служащих. В такой пункт как Требования к квалификации: Специалист
высшего уровня квалификации добавить: специалиста со средним
библиотечным образованием и высшим не библиотечным образованием
приравнять к специалисту высшего уровня квалификации.
Другим важным проблемным аспектом управления персоналом
является работа по формированию кадрового резерва. Исходя из анализа
кадров, в ближайшие 2 года на пенсию уйдут 68 библиотечных работников –
7%. Ежегодно в библиотеках города увольняется более 30 работников.
Вакансии в библиотеках заполняются в основном специалистами без
библиотечного образования, что увеличивает разрыв между образовательным
уровнем читателей и библиотекарей, снижающий общественный престиж
библиотечной профессии и библиотеки как социального института.
При рассматривании темы «Кадровый резерв» следует уделить
внимание разработке нормативно-правовых документов. Безусловно, эти
документы разрабатывать непросто: сменяемость кадров, нехватка
60
профессионалов, очень мало молодых перспективных специалистов. Кроме
того, есть объективные причины и субъективные. Многие специалисты, что
характерно, это профессионалы имеющую высшую категорию не хотят,
чтобы их включали в резервную группу на зав. филиалом. Причина –
небольшая разница в заработной плате, большая ответственность. Молодежь,
особенно перспективная, которая обучаема и готова к нововведениям, не
задерживается в библиотеках, получив определенные навыки и особенно в
области новых технологий, уходят на более высокооплачиваемую работу.
Еще необходимо проводить огромную работу по стимулированию и
поощрению персонала библиотек, предоставляя возможность включения их в
группы «Школы резерва» с целью дальнейшего профессионального
карьерного роста, их активного участия в работе команд по разработке и
реализации инновационных проектов и программ библиотек.
Сегодня все делается, для того чтобы привлечь к работе перспективных
работников. Руководство, используя различные инструменты кадровой
политики, стремится удержать, закрепить их в библиотеках.
Профессиональная адаптация в библиотечной сфере рассматривается как
процесс активного приспособления библиотекаря к новым или
изменившимся условиям трудовой деятельности.
И в первую очередь это, конечно же, управление процессом адаптации
молодежи к библиотечному труду. Там где приходят молодые люди
назначаются наставники из числа профессионалов. Проводить чествования
молодежи, которые пришли в коллектив. Составить Программу «Адаптация
новичка», в которую включается работа по адаптации персонала, процедура
знакомства с библиотекой, ее целями, традициями, политикой библиотеки,
оплатой труда. Для вновь принятых сотрудников проводить недельные
стажировки. Новые сотрудники обязательно должны знакомиться с Уставом,
должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка