СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ РФ ............................................................................................ 7
1.1. Проблемы развития кадровой политики на предприятиях и фирмах РФ ...... 7
1.2. Цели и задачи кадровой политики в организациях ........................................ 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО « ЮНИКС-СТРОЙ» ........................................................................................ 25
2.1. Анализ структуры и основных показателей работы предприятия .............. 25
2.2. Анализ кадровой работы на предприятии ....................................................... 33
2.3.
Исследование проблем кадровой политики предприятия, и решения
выявленных проблем ................................................................................................ 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ЮНИКС-СТРОЙ» ........................................... 49
3.1. Основные направления по совершенствованию кадровой политики
предприятия ............................................................................................................... 49
3.2. Выработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ........ 50
3.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий ................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 74
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал является
неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет
собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление
персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом
этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом в бизнесе
предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей
управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика –
это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,
который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников. Основополагающим принципом
кадровой политики считается подбор и расстановка кадров по деловым и
личностным качествам работников. Деловые качества работников принято
оценивать по их общеобразовательной подготовке, практическому опыту
работы, умению эффективно выполнять свои служебные обязанности.
Управление различных категорий руководителей требует от специалистов
глубоких и разносторонних знаний, понимания и реализации идей.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал
(кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с
изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя
является важнейшим условием развития производительных сил страны и
главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге
зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно
5
человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы
являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста
и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься
планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача -
добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько
работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного
заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем
производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким
образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы
предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем,
чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В связи с актуальностью темы, целью выпускной квалификационной
работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и
реализация предложений по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. раскрыть проблемы развития кадровой политики на предприятиях и
фирмах РФ;
2. рассмотреть цели и задачи кадровой политики в организациях;
3. проанализировать кадровую политику предприятия;
4. разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и
показать, как они могут быть реализованы;
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
компания ООО «Юникс-Строй». Предметом исследования является кадровая
политика предприятия.
6
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и
информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и
практические рекомендации.
Исследуемая в работе проблема достаточно широко представлена в
работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Арутюнов
В.В., Волынский И.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Дятлов В.А., Кибанов
А.Я., Пихало В.Т., Дырин С. П., Магура М.И., Курбатова М.Б. и др. В качестве
нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности
Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в работе были
использованы такие как: «Корпоративная культура», «Управление
персоналом», «Кадровик. Кадровый менеджмент» и другие журналы. Также не
менее важное место среди информационной базы занимают и источники
Интернет, в частности сайт компании.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит
разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики,
имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Работа состоит из введения, теоретической и аналитической глав, а
также проектной главы, заключения, списка литературы, использованной для
написания работы и приложений.
7
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РФ
1.1. Проблемы развития кадровой политики на предприятиях и
фирмах РФ
В настоящее время можно считать, что процесс становления рыночных
отношений в России заканчивается, начинают формироваться контуры
будущей экономики. Возникают новые индустриальные лидеры, старые
гиганты постепенно приобретают признаки современных компаний, те, кто не
смог перестроится, перестают существовать. Эффективная экономика- это,
прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление - это
всегда управление человеческими ресурсами. Понимание российскими
менеджерами современных концепций управления, умение использовать их на
практике, выработка нового общего языка для руководителей - основа
формирования современной управленческой культуры.
1
Можно выделить следующие факторы повышения роли персонала в
современных компаниях:
2
−
макроэкономические факторы, связанные с изменением ориентации
и динамики спроса; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение
значимости качества продукции; глобализация и информатизация экономики,
формирование экономики знаний;
−
принципиальные изменения в содержании труда, вызванные
применением новой техники, технологий и методов производственной
деятельности, интенсификацией инновационных процессов;
−
изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение
значимости самоконтроля и самодисциплины, растущая несовместимость
знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их
носителем, обусловившие расширение области индивидуальной и групповой
свободы, автономии, самостоятельного принятия решений;
1
Управление персоналом /Под общ. Ред. Г. И. Михайлиной. – М.: Дашков и Ко, 2015. - с.7
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2012. - с.11
8
−
изменение форм организации труда, более широкое использование
ее коллективных форм как на макроуровне (в масштабах всей организации), так
и на микроуровне (в отдельных подразделениях); перенос акцента на
командные формы организации работы персонала;
−
повышение образовательного и культурного уровня работника, рост
его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование нового типа
личности работника, который стремится найти в трудовой деятельности смысл
жизни, стать активным соучастником производства;
−
рост цены рабочей силы, если содержание труда требует все более
высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника.
Все это повышает значимость персонала в современном производстве и
одновременно науки о его эффективном использовании. Усиление влияния
выделенных факторов обусловило формирование новой парадигмы персонала
организации, рассматривающей его как основу формирования конкурентных
преимуществ организации (рис.1).
Рисунок 1- Развитие роли персонала в организации
Кадровая политика является частью общей политики организации и
должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой
политики в организации показано на рис.2.
9
Рисунок 2 - Место и роль кадровой политики в общей
политике организации
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
10
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика фирмы охватывает:
3
−
требования, предъявляемые к персоналу;
−
количественное и качественное планирование персонала;
−
маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или
увеличение штатов;
−
обучение персонала;
−
кадровый контроль;
−
политику стимулирования;
−
социальную политику;
−
информационную (или коммуникационную) политику.
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития
организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и
учитывать:
−
долгосрочные перспективы развития фирмы;
−
сохранение ее самостоятельности (независимости);
−
поступательное развитие и необходимый рост производства товаров
(или услуг);
−
закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих
дивидендов;
−
самофинансирование роста.
В современных организациях складывается комплексное понимание
кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков
производства рабочей силой, а с другой - как создание мотивации работников
на высокопроизводительный и эффективный труд.
3
Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2014. – с.48.
11
Графически содержание кадровой политики представлено на рис.3.
Определение
потребности в
кадрах
Привлечение
кадров
Использование
кадров
Сохранение кадров
Кадровая
политика
Развитие
кадров
Высвобождение
кадров
Организация и
информация о
кадрах
Рисунок 3 - Содержание кадровой политики
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на
кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой
политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство
организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении
персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий
посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство
организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в
работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций,
отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией
развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации,
ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых
проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают
12
средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной
помощи.
Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство
имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких
организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах
развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы
потребности в кадрах как качественные, так и количественные, и
сформулированы задачи по развитию персонала.
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда
руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а
кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые
программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика может быть рациональной и
авантюристической.
При рациональной кадровой политике руководство организации имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды.
В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный
и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство организации не
имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее.
Кадровая служба, как правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в