43
труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его
производительности.
В социальный пакет сотрудника ООО «Юникс-Строй» входят
следующие элементы:
- оплата больничных и других выплат в соответствии с ТК РФ;
- совместный корпоративный отдых;
- материальная помощь в критических жизненных ситуациях.
3. Нематериальное стимулирование в ООО «Юникс-Строй» включает:
- индивидуальную и публичную похвалу;
- поддержку в трудных ситуациях и ободрение при временных
неудачах;
- конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и
отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием
договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения.
2.3. Исследование проблем кадровой политики предприятия
Среди основных проблем кадровой политики ООО «Юникс-Строй»
были отмечены:
1. неэффективная система мотивации персонала (производительность
труда снижается);
2. не сформирована корпоративная культура организации.
Для исследования эффективности системы мотивации в ООО «Юникс-
Строй» был проведен опрос персонала, результаты которого представлены в
таблице 5.
44
Таблица 5
Удовлетворенность сотрудников ООО «Юникс-Строй»
системой мотивации
Составляющие
системы
мотивации
Всего
опрошено
(чел.)
Из них
Уровень
удовлетв
оренност
и, %
Вполне
удовлет
ворен
Не
совсем
Не
удовлетворен
Не
знаю
Материальные 12 4 6 2 1 58
Нематериальные
12 4 4 4 0 50
Данные опроса показывают, что уровень удовлетворенности работников
материальным стимулированием хотя и оставляет желать лучшего, тем не
менее, выше того же показателя по нематериальному и составляет 58%.
4
6
2
1
0
1
2
3
4
5
6
7
Вполне удовлетворен Не совсем Не удовлетворен Не знаю
чел.
материальное стимулирование
Рисунок 19 - Оценка эффективности материального
стимулирования сотрудников ООО «Юникс-Строй»
45
4 4 4
0
1
2
3
4
5
Вполне удовлетворен Не совсем Не удовлетворен
чел.
нематериальное стимулирование
Рисунок 20 - Оценка эффективности нематериального
стимулирования сотрудников ООО «Юникс-Строй»
58
50
46
48
50
52
54
56
58
60
материальная составляющ ая нематериальная составляющая
Уровень удовлетворенности системой мотивации, %
Рисунок 21 - Оценка удовлетворенности сотрудников ООО
«Юникс-Строй» системой мотивации в целом
Одним из наиболее важных элементов, характеризующих систему
мотивации труда сотрудников ООО «Юникс-Строй», является заработная
46
плата. От того, насколько размер заработной платы побуждает сотрудников
эффективно работать, зависят показатели деятельности не только конкретного
работника, но и организации в целом (табл.6).
Таблица 6
Распределение ответов персонала ООО «Юникс-Строй» на
вопрос "Побуждает ли размер заработной платы вас эффективно
работать?"
Варианты ответа
Доля, %
С полной нагрузкой (эффективно)
26
Затрудня
юсь ответить
35
Уменьшаю трудоемкость
39
Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд
лишь 26% опрошенных, этот показатель очень низок, уменьшают трудоемкость
39% сотрудников, 35% вообще затрудняются ответить на вопрос о заработной
плате.
26%
35%
39%
С полной нагрузкой (эффективно)
Затрудняюсь ответить
Уменьшаю трудоемкость
Рисунок 22 - Распределение ответов персонала ООО «Юникс-
Строй» на вопрос "Побуждает ли размер заработной платы вас
эффективно работать?"
47
Таким образом, потери рабочего времени, снижение
производительности труда, дополнительные отпуска - все это можно объяснить
низким уровнем заработной платы.
Каждому менеджеру ООО «Юникс-Строй» устанавливается личный
план продаж, при выполнении которого он получает премию. Однако, как
показала практика, план выполняется редко, потому что запланированные
количественные показатели труднодостижимы и далеки от реальности.
Создание системы стимулирования с завышенными требованиями
демотивирует персонал. Одним из возможных решений этой проблемы
является создание так называемой вилки стимулирования, когда сотрудник
получает разные бонусы за достижимые и труднодостижимые цели.
Постановка недостижимых планов может свидетельствовать о том, что
руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не
будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно,
нести дополнительные затраты. Однако если цели не будут достигнуты,
персонал не будет работать лучше. Чем менее успешны сотрудники компании,
тем больше денег приходится платить, чтобы их удержать. Таков негласный
парадокс организационной психологии. Нужно также добавить, что 90%
случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей
неэффективностью, а с неправильным поведением руководства либо с
непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же руководитель.
Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.
Таким образом, были выявлены следующие проблемы системы
мотивации в ООО «Юникс-Строй»:
1. Менеджерам устанавливаются недостижимые планы.
2. Недостаточно развито нематериальное стимулирование.
3. Низкий уровень оплаты труда.
Для достижения высоких экономических показателей помимо
эффективной системы мотивации персонала необходим слаженный активный
коллектив, настроенный на получение высоких результатов. Успешные
48
компании отличает от менее удачливых конкурентов наличие корпоративной
культуры с четко выраженными ценностями. Корпоративная культура – это
свод писанных и неписанных правил, норм и принципов поведения,
соблюдение которых всеми сотрудниками компании движет ее к успеху. Это
индивидуальность компании, ее атмосфера, энергетика и модель поведения
сотрудников, отношение их друг к другу, к общему делу.
В ООО «Юникс-Строй» прослеживаются только общие черты
корпоративной культуры (определена миссия и существуют несколько
традиций - празднование дня рождения фирмы ООО «Юникс-Строй»,
поздравление с днем рождения сотрудников компании), она не достаточно
сформирована.
Таким образом, существует опасность того, что синергия между
руководителями и специалистами компании достигается не полностью, и в
результате упускаются благоприятные возможности, сотрудники компании
мало информированы о достижениях и положении ООО «Юникс-Строй» на
рынке, в результате чего отмечена низкая лояльности персонала к компании.
Поэтому важным направлением кадровой политики предприятия на ближайшее
время должно стать развитие основных элементов корпоративной культуры и
ценностей.
49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ЮНИКС-СТРОЙ»
3.1. Основные направления по совершенствованию кадровой
политики предприятия
Проект по совершенствованию системы мотивации персонала в
ООО «Юникс-Строй» может быть представлен в виде следующих проектных
предложений:
−
решить проблему недостижимых целей;
−
разработать и внедрить нематериальные стимулы труда;
−
разработать и внедрить эффективную систему оплаты труда.
Проект по развитию корпоративной культуры в ООО «Юникс-Строй»
может быть представлен в виде следующих проектных предложений:
−
разработать правила поведения персонала с клиентами;
−
уделить внимание развитию информационных коммуникаций
внутри компании. Необходимость и целесообразность такого решения
обусловлены тем, что от того, как построена система информирования в
компании, во многом зависит и внутренний климат, и лояльность персонала, и
успешность любых изменений, и в целом настрой персонала на достижение
целей компании;
−
разработать и внедрить корпоративный стиль в одежде. Внешний
вид сотрудников - важная составляющая в имидже самой организации. Любому
из нас хочется выглядеть красиво и элегантно, ощущать себя уверенно в любой
обстановке. На работе особенно важно осознавать свою внутреннюю
гармонию, быть в хорошем настроении. Положительные эмоции, уверенность и
доброжелательность всегда передаются окружающим. Складывается приятная
обстановка, в которой людям нравится работать. Настроение во многом создает
одежда.
50
3.2. Выработка мероприятий по совершенствованию кадровой
политики
Проект по совершенствованию системы мотивации персонала.
1. Решить проблему недостижимых целей можно, если планирование
осуществляется «снизу - вверх». При этом необходимо совместное
использование прогрессивной и регрессивной бонусных шкал. К примеру, за
каждые 2% сверх установленного плана бонусы сотрудника растут по
прогрессивной шкале, а когда перевыполнение плана достигает 10%, то за
каждые 2% перевыполнения бонус становится все меньше и меньше, то есть
работает регрессивная шкала. Таким образом, мы декларируем, что не надо
занижать планы и потом их формально перевыполнять. При этом, разумеется,
постановка планов контролируется сверху. Такая система позволяет добиться
хороших результатов.
2. Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на
нематериальную мотивацию работников, можно выделить:
- моральное стимулирование;
- постановка целей;
- информирование;
- меры дисциплинарного воздействия.
Моральное стимулирование. Деньги, безусловно, являются мощным
стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются
по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов.
Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений
является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро
привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты,
который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро
становится привычным и теряет побудительную силу. Как показывает опыт,
моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников,
чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от
51
морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников,
от их заряженности на хорошую работу.
От руководителя требуется создать условия для проявления
индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем
случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и
вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать
с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в
процесс ее выполнения.
Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично
благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить
индивидуальный вклад работника, а не всей группы.
В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу,
не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И
вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится.
Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником,
и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это
сделать как раз в присутствии коллектива.
Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть
усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии
управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от
характеристик целей, поставленных перед ними. Рекомендуется проводить
пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит
сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его
ответственно подходить к своим обязанностям.
Информирование. Информирование является важнейшим элементом
управления мотивацией персонала. Стенды с информацией о предприятии, его
миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал;
информация о лучших по итогам месяца сотрудниках; поздравления с днем
рождения поднимут настроение всем сотрудникам, снизят напряженность в
коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям.
52
Меры дисциплинарного воздействия. Задача руководителя состоит в
том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в
работнике желание хорошо работать. Приведем основные рекомендации,
которые могут помочь повысить мотивацию подчиненных при использовании
мер дисциплинарного воздействия (табл.7).
Таблица 7
Памятка для руководителя ООО «Юникс-Строй» по
использованию мер дисциплинарного воздействия
№ п/п
Правило
1
Убедитесь, что все работники знают и понимают установленные
правила и требования.
2
Если приходится критиковать подчиненного, то критикуйт
е
конструктивно. Говорите, как можно исправить положение, как
сделать работу лучше, вместо того чтобы указывать лишь на ошибки
и промахи.
3
Исправляйте ситуацию, а не человека. Обсуждение проступка должно
быть сосредоточено на проблеме. Избегайте перехода на личности
при критике подчиненного. Не унижайте достоинство подчиненных,
особенно публично.
4
Принимайте взвешенные меры. Наказание должно соответствовать
тяжести проступка. Соберите все факты перед тем, как принять
какое-то решение или принять какие-либо меры.
5
Корректируйте дисциплинарные меры в отношении подчиненного
после того, как работа или ошибка исправлены.
6
Индивидуальный подход при дисциплинарных воздействиях.
Необходимо принимать в расчет индивидуальные особенности
работника, его предыдущие достижения и проступки.
7
Объясняйте свои действия. Работник должен точно знать, за что он
наказан и что его ждет в случае дальнейших нарушений. Это
включает разъяснение, почему компания придерживается данных
правил, почему наложено данное дисциплинарное взыскание и что вы
надеетесь получить в итоге.
3. Вознаграждение работников ООО «Юникс-Строй», непосредственно
связанных с продажами (менеджеры - консультанты) можно разделить на две
части:
- постоянная часть: оклад. Он должен находиться в пределах средних
значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным
должностям;
- переменная часть: система ежеквартальных бонусов.
Для ежеквартального начисления бонусов предлагается следующая
пошаговая методика: