32
государственной
по
власти Российской
по
Федерации и Ханты-
и
Мансийского
автономного
до
округа – Югры,
дел
местного самоуправления и
до
референдумов,
оказывает
по
содействие в работе
его
избирательных комиссий.
8.
ил
Участвует в организации и
по
проведении встреч
по
Главы городского
на
округа с населением,
на
местными общественными
лиц
организациями, трудовыми
над
коллективами городского
дел
округа Ханты-
по
Мансийск.
9. Обобщает и
по
осуществляет контроль
до
над реализацией
дел
критических
замечаний и
лиц
предложений, поступивших в
по
ходе встреч
их
Главы города с
по
населением.
10. Направляет
их
нормативные правовые
лиц
акты в Управление
по
государственной регистрации
их
нормативных правовых
его
актов Аппарата
фз
Губернатора Ханты-
по
Мансийского автономного
по
округа – Югры с
на
целью их
над
включения в регистр
над
муниципальных нормативных
до
правовых актов
их
Ханты-
Мансийского
его
автономного округа –
ими
Югры.
11. Разрабатывает
его
сводную Номенклатуру
над
дел Администрации.
12.
его
Обеспечивает работу
на
по размножению,
ими
учету и доведению
по
до
сведения
их
заинтересованных предприятий,
для
организаций, учреждений и
по
должностных лиц
по
постановлений и распоряжений
об
Администрации.
13. Направляет в
от
прокуратуру постановления и
над
распоряжения
Администрации в
на
соответствии с действующим
для
законодательством.
14. Организация
или
обеспечения доступа к
их
информации о деятельности
их
органов местного
над
самоуправления городского
его
округа Ханты-
по
Мансийск.
По
по
кадровым вопросам:
1. Оформление листов
его
нетрудоспособности работников
фз
Администрации.
2. Оформление
по
командировочных и служебных
до
удостоверений
работникам
по
Администрации. Оформление
над
табелей учета
по
рабочего времени.
3.
для
Обеспечение соблюдения
его
муниципальными служащими
на
ограничений
и запретов,
фз
требований о предотвращении
их
или урегулировании
их
конфликта
33
интересов,
или
исполнения ими
по
обязанностей, установленных
по
Федеральным
Законом
фз
от 25.12.2008 № 273-
дел
ФЗ «О противодействии
по
коррупции» и другими
по
федеральными законами.
по
Осуществляет:
– оформление,
на
выдачу и учет
ими
служебных удостоверений
до
по
установленным
для
формам, а также
его
их уничтожение
для
по истечении
на
срока
действия;
–
по
подготовку документов
по
для награждения
лиц
наградами Российской
ими
Федерации и Ханты-
над
Мансийского автономного
на
округа – Югры
для
работников
администрации;
–
их
подготовку документов
или
для награждения
фз
Почётными грамотами и
по
Благодарственными письмами
для
Главы города
или
работников Администрации и
на
граждан.
Экономическую
лиц
основу местного
по
самоуправления городского
их
округа
составляют
по
находящееся в муниципальной
дел
собственности имущество
его
городского округа,
их
средства местного
об
бюджета, а также
их
имущественные
права.
Бюджет города формируется на очередной финансовый год и плановый
период и принимается решением Совета депутатов города. Порядок
разработки, утверждения и исполнения местного бюджета определяется
нормативным правовым актом Совета города в соответствии с Бюджетным
кодексом Российской Федерации.
2.2 Анализ муниципальной кадровой политики Администрации
городского округа Ханты-Мансийск
В соответствии с
по
Федеральным законом «О
раз
муниципальной службе в
по
Российской Федерации»,
от
со статьей 8
при
Закона Ханты-
и
Мансийского
автономного
от
округа – Югры
до
от 12 июля 2007
на
года № 113-оз «
ее
Об отдельных
не
вопросах муниципальной
или
службы в Ханты-
его
Мансийском автономном
ее
округе –
34
Югре»,
его
Решением Думы
или
города Югорска
раз
от 25 сентября 2007
не
года № 72 «О
Положении
не
об аттестации
его
муниципальных служащих»
за
проводится
аттестация
по
муниципальных служащих в
на
целях определения
от
его соответствия
по
замещаемой должности
его
муниципальной службы,
им
на основе
его
оценки его
не
профессиональной служебной
на
деятельности и для
от
совершенствования
деятельности
его
органов местного
на
самоуправления в области
его
управления
персоналом и
не
расстановки кадров,
ее
формирование кадрового
на
резерва,
определение
от
потребности в повышении
оз
квалификации работников.
со
Аттестация муниципального
его
служащего проводится
не
один раз в
по
три
года.
до
Для проведения
при
аттестации аттестационная
им
комиссия формируется
на
правовым актом,
не
которым определяется
или
состав аттестационной
или
комиссии,
сроки и
от
порядок ее
от
работы., состав
его
аттестационной комиссии
или
для проведения
при
аттестации муниципальных
при
служащих, замещающих
раз
должности
муниципальной
не
службы, исполнение
или
должностных обязанностей
на
по которым
его
связано с использованием
при
сведений, составляющих
или
государственную тайну,
ее
формируется с учетом
об
положений федерального
три
законодательства о
государственной
для
тайне, в зависимости
или
от отраслевых и
его
функциональных
должностных
при
обязанностей муниципальных
об
служащих в органе
по
местного
самоуправления
об
может быть
для
создано несколько
по
аттестационных комиссий,
за
формируется график
по
проведения аттестации и
его
ежегодно утверждается
по
представителем нанимателя (
или
работодателем), доводится
по
до сведения
по
каждого
аттестуемого
для
муниципального служащего
или
не менее
по
чем за
на
один месяц
об
до
начала
за
аттестации.
Аттестация
не
проводится в присутствии
от
аттестуемого муниципального
при
служащего на
его
заседании аттестационной
не
комиссии. В случае
по
неявки
муниципального
от
служащего на
по
заседание указанной
для
комиссии без
для
уважительной причины
по
или отказа
со
его от
на
аттестации муниципальный
не
служащий привлекается к
его
дисциплинарной ответственности в
три
соответствии с
35
федеральным
не
законодательством о муниципальной
или
службе, а аттестация
или
переносится на
не
более поздний
об
срок.
Аттестационная
по
комиссия рассматривает
по
представленные документы,
до
заслушивает сообщения
по
аттестуемого муниципального
его
служащего, а в случае
для
необходимости – его
об
непосредственного руководителя о
по
профессиональной
служебной
по
деятельности муниципального
до
служащего. В целях
или
объективного
проведения
по
аттестации после
не
рассмотрения представленных
его
аттестуемым
муниципальным
его
служащим дополнительных
от
сведений о своей
на
профессиональной служебной
или
деятельности за
по
аттестационный период
его
аттестационная комиссия
дня
вправе перенести
его
аттестацию на
на
следующее
заседание
оз
аттестационной комиссии.
ее
Профессиональная служебная
ее
деятельность муниципального
его
служащего оценивается
при
на основе
на
определения его
дня
соответствия
квалификационным
или
требованиям по
его
замещаемой должности
не
муниципальной
службы,
на
его участия в
об
решении поставленных
по
перед соответствующим
его
органом местного
со
самоуправления задач,
не
сложности выполняемой
по
им
работы,
при
ее эффективности и
от
результативности.
При
его
этом должны
от
учитываться результаты
им
исполнения муниципальным
его
служащим должностной
или
инструкции, профессиональные
его
знания и опыт
или
работы муниципального
за
служащего, соблюдение
для
муниципальным служащим
на
ограничений, отсутствие
не
нарушений запретов,
раз
выполнение обязательств,
им
установленных федеральным
от
законодательством и законодательством
при
автономного округа о
при
муниципальной службе, а
дня
при аттестации
не
муниципального служащего, наделенного организационно-
раз
распорядительными полномочиями
до
по отношению к
им
другим муниципальным
при
служащим, – также
на
организаторские способности.
По результатам
оз
аттестации представитель
на
нанимателя (работодатель)
не
принимает решение о
по
поощрении отдельных
его
муниципальных служащих
об
за
достигнутые
об
ими успехи в
по
работе или в
от
срок не
на
более одного
на
месяца со
его
дня
36
аттестации о
до
понижении муниципального
по
служащего в должности с
при
его
согласия.
В
для
случае несогласия
не
муниципального служащего с
или
понижением в
должности
об
или невозможности
по
перевода с его
на
согласия на
или
другую должность
до
муниципальной службы
от
представитель нанимателя (
на
работодатель) может в
его
срок не
не
более одного
при
месяца со
или
дня аттестации
или
уволить его с
его
муниципальной
службы в
на
связи с несоответствием
по
замещаемой должности
для
вследствие
недостаточной
от
квалификации, подтвержденной
ими
результатами аттестации.
со
По
истечении
его
указанного срока
его
увольнение муниципального
его
служащего или
на
понижение его в
дня
должности по
его
результатам данной
его
аттестации не
на
допускается. Время
три
болезни и ежегодного
для
оплачиваемого отпуска
дня
муниципального служащего в
на
указанный срок
для
не засчитывается.
не
Также
муниципальный
по
служащий вправе
на
обжаловать результаты
или
аттестации в
соответствии с
по
федеральным законодательством.
Профессиональная
или
переподготовка муниципальных
для
служащих –
система
для
получения дополнительных
или
профессиональных знаний,
для
необходимых для
или
выполнения нового
на
вида профессиональной
или
деятельности
или
или
для получения
для
дополнительной квалификации
для
на базе
для
имеющегося
высшего
для
или среднего
или
профессионального образования с
или
целью адаптации
на
муниципальных служащих к
или
современным социально-экономическим
условиям
21
.
Повышением квалификации и дополнительным профессиональным
образованием следует считать специально организуемую, постоянно
действующую систему предоставления каждому муниципальному
служащему возможности пополнения и обновления теоретических и
практических знаний, достаточных для соответствия замещаемой должности,
а также с целью карьерного роста и продвижения по службе. Говоря об этих
21
Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / Под
общ ред. А.А. Деркача. М., 2014
37
двух мероприятиях следует подразумевать, что их основная цель –
поддержание необходимого уровня квалификации служащих, проведение
должностных перемещений без изменения профиля деятельности,
проведение мероприятий по подготовке резерва кадров. Отдел кадров
ежегодно обязан проводить анализ потребности в профессиональной
переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих,
формировать проект списка муниципальных служащих, планируемых на
обучение на следующий календарный год, который утверждается главой
муниципального образования. В обязанности отдела также входит
обобщение практики повышения квалификации и переподготовки кадров.
Вообще, переподготовку кадров и повышение квалификации следует
считать одним из краеугольных камней в применяемым отделом кадров
технологическим комплексом кадровой работы
22
. Без упомянутых
мероприятий вряд ли было бы возможно реализовать мероприятия по
кадровому продвижению муниципальных служащих, а, следовательно,
потеряли бы смысл мероприятия по организации кадрового резерва.
В свою очередь работа с резервом кадров – технология кадровой
работы, которая имеет достаточно глубокие корни в кадровой работе, но в
последнее время приобрела совершенно новое звучание. Большинство
местных администраций столкнулись с проблемой отсутствия
подготовленных специалистов, которые могли бы занять руководящие
должности. Кадровый голод, отсутствие квалифицированных сотрудников
привели к тому, что средний возраст муниципальных служащих долгое время
лишь повышался. Но в администрации «городского округа Ханты-
Мансийск» ситуация обстоит противоположным образом и средний стаж
муниципальной службы у работников администрации составляет 9 лет и 7
месяцев.
22
Бойко Е.А. Государственное и муниципальное управление: о настоящем и будущем специальности//
Чиновник. 2015. № 4. С. 32-36
38
Что касается технологии работы с резервом кадров, то следует
говорить о том, что в последнее время работы в данном направлении
активизировались в течении последнего времени. Под резервом на
замещение должностей подразумевается перечень лиц, отобранных по
профессиональным, деловым, организаторским, другим личным качествам и
способных своевременно и эффективно заместить вакантные должности
муниципальной службы в администрации Ханты-Мансийска и ее
структурных подразделениях.
Работа с резервом осуществляется на принципах:
- равного доступа граждан к зачислению в резерв;
- объективности оценки качеств, результатов служебной и иной
общественно-полезной деятельности;
- целенаправленности и непрерывности работы по формированию
резерва и подготовке муниципальных служащих;
- добровольности зачисления в резерв;
- обеспечения реализации законных прав муниципальных служащих
на продвижение по службе;
- обмена кадрами между администрацией и ее структурными
подразделениями.
Работа с резервом является достаточно важной составляющей кадровой
работы, формирование резерва и проведение мероприятий с ним должны
находиться под личным контролем главы города и не должны зависеть от
политической конъюнктуры в муниципальном образовании.
Подводя итог анализа основ кадровой работы в муниципальном
образовании «городской округ Ханты-Мансийск», следует привести
совокупный перечень применяемых в администрации технологий кадровой
работы:
1. технологии кадрового обеспечения администрации и оценки
кадрового потенциала;
39
2. технологии обеспечения законодательства о муниципальной службе
и труде;
3. технологии организация профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных
служащих;
4. технологии проведения конкурсов на замещение вакантных
должностей, аттестации;
5. технологии формирования и использования единого банка кадровой
информации по муниципальным служащим;
6. технологии формирования и подготовки резерва кадров
муниципальных служащих;
7. технологии планирования и прогнозирования кадровой работы в
краткосрочном и среднесрочном периоде.
Вышеописанные технологии (в их комплексной совокупности)
применяются на протяжении небольшого промежутка времени, но уже
сейчас можно судить о том, насколько эффективно или неэффективно они
используются.
Ниже мы уделим внимание анализу практики применения технологий
кадровой работы, а также опыту использования социальных технологий по
оптимизации и контролю данного процесса. Рассмотрим кадровую текучесть
в администрации города Ханты-Мансийска.
Рассмотрим ситуацию кадровой текучести в администрации города
Ханты-Мансийск и определим, какой характер она носит (таблица 2).
Основными причинами увольнения является увольнение по
собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры и
переход муниципальных служащих в другие органы местного
самоуправления.
Очень
как
высокий процент
из
перехода в коммерческие
как
структуры (и при
из
этом стабильный в
из
процентном соотношении – 40% – 42%, а
как
число
40
перешедших
мы
работников растет с
мы
каждым годом),
из
показывает низкую
мы
престижность муниципальной
из
службы, а также
из
отсутствие мотивации и
из
стимулирования труда
из
муниципальных служащих.
из
Основной из
из
причин мы
как
считаем более
как
высокую оплату
из
труда в коммерческих
из
структурах, как
из
один
из
как
основных способов
мы
стимулирования труда.
как
Таким образом,
из
коммерческие
организации
как
составляют серьезную
из
конкуренцию органам
как
местного
самоуправления в
из
привлечении специалистов.
Таблица 2
Количество уволенных и причины увольнения в администрации города
Ханты-Мансийска с 2015 по 2017 гг.
Причины увольнения
2015 год
2016 год
2017 год
Истечение срока
трудового договора
2 (28,5%) (в связи с
перевыборами, смена
команды главы города)
-
1 (5,2%)
Переход в коммерческие
структуры
3 (42,8%)
6 (40%)
8 (42%)
Перевод в
государственные
структуры
1 (14,2%)
3 (20%) (в связи с
передачей
полномочий из
ведения ОМС в
госструктуры)
-
Переход в другие органы
местного самоуправления
-
4 (26,6%)
7 (36,8%)
Выход на пенсию
-
2 (13%)
3 (15,7%)
Смерть
1 (14,2%)
-
-
Всего:
7
15
19
Второе место по увольнению муниципальных служащих занимает
процент перехода специалистов в другие органы местного самоуправления,
причем как численное, так и процентное соотношение перешедших
работников по данной причине растет с каждым годом. Мы считаем, что это
связано с рассмотренным выше, средним размером выплат муниципальным
служащим. Также этому способствуют и другие причины перехода
специалистов, которые необходимо выявлять и ликвидировать. Таким
образом, другие органы местного самоуправления в ХМАО-Югре также
составляют конкуренцию администрации городского округа Ханты-
41
Мансийск в размерах выплат (т.е. стимулирование труда в других ОМС хотя
бы в материальном отношении выше).
Рассчитаем коэффициент текучести:
К
текуч.2015
= 5,1%
К
текуч.2016
= 10,6%
К
текуч.2017
=11,1%
Коэффициент
об
текучести в администрации
на
достаточно высок и
то
вырос за
тех
три года
на
более, чем в 2
как
раза, что
что
говорит об
на
излишней и растущей
на
текучести
кадров.
на
Излишняя текучесть
на
кадров отрицательно
что
сказывается на
на
работе
администрации,
за
как и на
тех
любом другом
на
предприятии, не
на
дает
сформироваться
тех
коллективу, а значит и
как
корпоративному духу,
на
что неизменно
не
влечет за
на
собой снижение
за
производственных показателей и
на
эффективности
работы.
то
Текучесть кадров
три
сказывается на
на
производительности труда
на
не только
чем
тех работников,
на
которые намерены
об
уходить, но и
чем
тех, которые
не
продолжают
работать,
чем
то есть
об
на жизни
что
всей организации;
три
текучесть мешает
на
создавать
эффективно
как
работающую команду,
чем
отрицательно влияет
тех
на корпоративную
чем
культуру администрации.
Сложившаяся в администрации городского округа Ханты-Мансийск
ситуация говорит о малоэффективной работе по управлению персоналом.
Необходимо создавать «программы сохранения персонала».
Необходимо выявлять «слабые» места в данном направлении, которые
могут стать причинами ухода специалистов и предпринимать конкретные
действия по их ликвидации.
Количественно-качественные характеристики персонала (таблица 3).
Рассмотрим, как
не
складывалась ситуация в
лет
городе Ханты-
бы
Мансийск:
Оценивая
на
изменения в кадровой
но
ситуации администрации
что
городского
округа
лет
Ханты-Мансийск,
год
видно, что
со
численность работников
по
администрации
к 2017 году
не
значительно увеличивается,
до
при этом,
за
доля муниципальных
не