9
Содержание
Введение……………………………………………………………….…….6
Глава 1. Теоретические основы исследования кадровой политики в
органах местного самоуправления…...……………………………………….…..10
1.1. Предметно-объектная область кадровой политики.........................10
1.2 Основные механизмы подбора кадров на муниципальную и
государственную службу……………………………………………………….....14
1.3 Нормативно-правовые особенности приема и оформления кандидата
на государственную и муниципальную службу…………………………..…...27
Глава 2. Оценка кадровой политики в Администрации Ивановского
муниципального района Ивановской области ………………...…………...…..34
2.1 Характеристика структуры и деятельности Администрации
Ивановского муниципального района Ивановской области …………………34
2.2 Анализ состава и структуры персонала в администрации
Ивановского муниципального района …………………………………..…..…43
2.3 Оценка кадровой политики в Администрации Ивановского
муниципального района……………………………………………………………49
Глава 3. Совершенствование кадровой политики в Администрации
Ивановского муниципального района Ивановской области……………….….55
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Ивановского муниципального района Ивановской области…55
3.2 Пути реализации мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в Администрации Ивановского муниципального района Ивановской
области………………………………………………………………………….….57
Заключение…………………………………………………………………64
Список использованной литературы…………………………….………68
Приложение……………………………………………………….………..75
10
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим условием, необходимым для решения стоящих перед
обществом задач по успешному развитию национальной экономики и
повышению уровня жизни населения страны, является совершенствование
системы государственной и муниципальной службы. В настоявшее время для
улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения государственного и
местного самоуправления необходимо совершенствовать систему подготовки,
переподготовки и повышения профессиональной квалификации
государственных и муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять
передовые учебно-образовательные программы, методики, технологии,
соответствующие международным стандартам, повышать престиж
государственной и муниципальной службы для привлечения молодых
высококвалифицированных специалистов.
Цель современной кадровой политики заключается в создании
сплоченной и высокоэффективной команды способной быстро и эффективно
решать поставленные перед ними задачи, для чего особое внимание уделяется
долгосрочной кадровой политике. Задачей отделов кадров является не просто
быстрый поиск работника на освободившуюся должность, а подбор работника,
оптимально подходящего по своей квалификации именно для данной
должности.
Кадровую основу в органах государственной и муниципальной власти
составляют государственные и муниципальные служащие.
На современном этапе развития рыночной экономики особенно важным
является применение современных форм управления на практике, что
непосредственно может положительно сказаться на повышении социально-
экономической эффективности производительности труда в управленческих
структурах. Особо важными являются вопросы повышения уровня работы с
кадрами, за счет использования зарубежного и отечественного опыта.
Для устойчивого и долговременного развития Российской Федерации
необходима современная эффективная муниципальная кадровая политика в
11
системе муниципального управления, направленная на привлечение,
закрепление и рациональное использование на муниципальной службе
высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации
ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения
должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного
функционирования органов муниципальной власти. Таким образом,
совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления
становится именно тем фактором, который может повлиять на эффективность
работы органов муниципального управления. А это, в свою очередь, будет
способствовать решению задач по формированию стабильного во всех
отношения общества.
Вопросы по управлению персоналом, еще долгое время будут
находиться во внимании специалистов, на федеральном, региональном и
местном уровне. Особую важность имеет непрерывное обучение персонала и
вопросы подготовки кадров на всех уровнях управления.
Такие вопросы актуальны не только в органах государственной власти,
но и в органах местного самоуправления, особенно в экономически сложные
периоды.
Ряд современных задач, которые стоят перед муниципальными
образованиями, могут быть решены только при условии их инновационных
развитий и при условии постоянного получения муниципальными служащими
новых знаний и применения их на практике. Основная цель деятельности
муниципальных образований заключается в решении бытовых, социальных,
медицинских, транспортных, образовательных и других жизненно
необходимых потребностей населения, а также развитие политической и
этической культуры населения. Органы местного самоуправления содержат
ресурс развития муниципального образования, а также всего общества и
государства в целом. Этим ресурсом являются люди. Суть названия органов
местного самоуправления и заключается в том, что вопросы местного значения
решается населением.
12
Мониторинг, инициированный Всероссийским Советом местного
самоуправления показал, что в муниципальных образованиях наблюдается
дефицит профессиональных управленческих кадров. К сожалению, работа в
муниципальных структурах на данный момент является малопривлекательной
для потенциальных кадров. На стадии выбора профессии подрастающее
поколение все реже склоняется к выбору профессионального пути связанного с
государственной и муниципальной службой. Это обусловливает высокую долю
муниципальных служащих старшей возрастной группы в структуре
муниципальных органов. Зачастую это приводит к такой проблеме, как
неготовность сотрудников местного самоуправления быстро адаптироваться к
новому законодательству, изменяющимся социально-экономическим и
политическим условиям. В таком случае даже большой стаж работы не дает
положительных результатов. В связи с этим, особую важность представляет
собой становление эффективной кадровой политики муниципальных
образований.
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных
кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-
экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной
структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного
самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом
экономических, юридических, социологических, психологических и других
факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных
теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах
муниципальной власти.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
Администрация Ивановского муниципального района Ивановской области.
Предметом исследования является кадровая политика Администрации
Ивановского муниципального района Ивановской области.
13
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
направлений по совершенствованию кадровой политики в органах управления
муниципального образования.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
– изучить теоретические подходы формирования эффективной системы
кадровой политики в органах местного самоуправления;
- исследовать основные механизмы подбора кадров на муниципальную и
государственную службу
- рассмотреть нормативно-правовые особенности приема и оформления
кандидата на государственную и муниципальную службу
– проанализировать действующую кадровую политику и систему
управления Администрации Ивановского муниципального района Ивановской
области;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики
для администрации муниципальной службы.
Информационная база работы – статистические данные, результаты
социологических исследований, служебные документы и архивные материалы
Администрации Ивановского муниципального района Ивановской области.
Теоретической и методологической базой являются положения
Конституции Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Федеральные
законы РФ, Устав Ивановского муниципального района, Постановления
Ивановского муниципального района Ивановской области и иные
законодательные акты, касающиеся вопросов кадрового обеспечения
муниципальных структур, учебная и методическая литература, а так же
публикации в периодических изданиях, освещающие вопросы кадровой
политики в сфере муниципальной службы за последние 5 лет.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложения.
14
Глава 1. Теоретические основы исследования кадровой
политики в органах местного самоуправления
1.1 Предметно-объектная область кадровой политики
Решающим фактором, обеспечивающим эффективность и
конкурентоспособность в любой организации вне зависимости от формы
собственности (частной или государственной) является высокий кадровый
потенциал
1
. Следует понимать, что работа с персоналом заключается не только
в приеме на работу. Процесс по работе с персоналом должен быть построен так,
чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату в кадровой и
другой сфере трудовой деятельности. Кадровой политикой является
направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой организации. В таком отношении кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения по работе с
персоналом.
Кадровой политикой считается целенаправленная деятельность по
созданию трудового коллектива, способствующая совмещению целей и
приоритетов на предприятии для его работников
2
.
В кадровой политике используются понятия для обозначения объекта
управления: человеческие ресурсы, человеческий фактор, трудовые ресурсы,
персонал, рабочая сила, работники, кадры
3
.
К трудовым ресурсам традиционно относят часть населения страны,
обладающую необходимыми физическими данными, квалификацией, умениями
и навыками в соответствующей отрасли
4
.
Так как решающим фактором в общественном развитии является
человек, то при решении перспективных и текущих задач в любом обществе
является его взаимосвязь с ролью человеческого фактора. В новейших
1
Федорова А.С. Совершенствование кадровой политики в органах государственной власти Российской
Федерации. // Наука, образование и культура. 2016. №2. - С. 80.
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. С. 27..
3
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный
вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35.
4
Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа. // Вестник университета. 2018. №9. - С. 17.
15
управленческих теориях говорится о том, что развитие общественного
производства и современного общества рассматривается не только в
производственно-техническом аспекте, так как существует устойчивая и
постоянная связь, зависимость между экономическими, техническими, и
социальными факторами общественного труда
5
.
Человеческий фактор является главным компонентом общественного
развития и образуется за счет участия людей в процессах создания духовных и
материальных ценностей, через оказание необходимых социальных услуг.
Трудовой потенциал – это обобщающий, итоговый показатель
человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого
понятия являются человеческие ресурсы.
Выделяют следующие основные аспекты изучения человеческих
ресурсов: индивидуально-психологический (уровень личности), социально-
психологический (уровень коллектива), социально-экономический (уровень
общества). Наглядно это показано на рисунке 1.
Рисунок 1. Аспекты человеческих отношений
Совокупность различных качеств людей, представляет собой
человеческие ресурсы, определяющие их способность к производству духовных
и материальных благ. Это является показателем человеческого фактора в
развитии общественного производства. Различают следующие человеческие
ресурсы: ресурсы организации, ресурсы отрасли, региона, страны, а также
различные уровни в управлении человеческими ресурсами, отражаемые на
5
Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова.
– 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- С. 123.
Аспекты человеческих
ресурсов
Индивидуально-
психологический
(уровень личности)
Социально-
психологический
(уровень коллектива)
Социально-
экономический
(уровень общества)
16
конкретной кадровой политике (организации, предприятия, муниципалитета,
государства).
Социально-экономической категорией считается рабочая сила, которая
соединена не только со средствами производства, но и с личностью работника.
Носителями рабочей силы считаются все трудоспособные члены общества. В
них входят фактические или потенциальные работники производственной и
непроизводственной сферы производства любых категорий (специалисты,
рабочие, руководители)
6
. Различают общую и профессиональную
трудоспособность. Общей трудоспособностью считается способностью
работника к труду, не имеющему специальную подготовку. А
профессиональной трудоспособностью считается способность работника к
конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности,
предполагающую специальную подготовку, наличие компетенций, образования
и опыта работы.
Рабочая сила - это способность к труду, совокупность духовных и
физических способностей человека, в производственной деятельности. Основой
рабочей силы считается трудоспособность, которая характеризуется
состоянием здоровья, а также знаниями, навыками и умениями, позволяющей
выполнять работу в определенном качестве и объеме
7
.
По результатам анализа состава и структуры работника можно выявить
его результативность функционирования в общественном производстве. При
изучении профессионально-квалификационной структуры работника
обеспечивается возможность его оптимизации в разработке, реализации и
формировании кадровой политики, а также в распределении и использовании
трудовых ресурсов.
Трудовыми ресурсами считается часть населения, которое имеет
физическое развитие, образование, здоровье, культуру, квалификацию и
6
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. –С. 65.
7
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для
академическогобакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. –С. 141..
17
необходимые профессиональные знания для работы в сфере общественной
деятельности
8
. К трудовым ресурсам традиционно относят часть населения
страны, обладающую необходимыми физическими данными, квалификацией,
умениями и навыками в соответствующей отрасли.
Под кадрами понимается социально-экономическая категория, которая
характеризует человеческие ресурсы в организации, в регионе и стране.
Кадры - это штатные квалифицированные работники, которые прошли
профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями,
трудовыми навыками, либо опытом в избранной сфере трудовой
деятельности
9
.
Персонал в отличие от кадров предполагает трактовку в более широком
значении. Под персоналом понимают весь личностный состав предприятия,
учреждения или организации, которая представляет собой группу по
профессиональным или другим признакам (например, младший
обслуживающий персонал).
Персонал - это временные и постоянные работники, представители
квалифицированного и неквалифицированного труда
10
.
Рисунок 2. Объект кадровой политики
Таким образом, объект кадровой политики можно охарактеризовать
различными терминами и понятиями. Наиболее широким считается термин
«человеческий фактор», который обозначает совокупность различных
8
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный
вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-36.
9
Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова.
– 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- С. 57.
10
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 55.
Человеческие
ресурсы
Трудовые
ресурсы
Рабочая сила
Персонал
Кадры
Объект кадровой политики
18
отношений, складывающейся при участии людей в процессах создания
жизненных благ, наиболее узким считается понятие «кадры». Между этими
понятиями располагаются термины «трудовые ресурсы», «человеческие
ресурсы», «совокупный работник», «рабочая сила» и «персонал». Поэтому под
объектом кадровой политики, все же стоит понимать именно человеческие
ресурсы, представляющие собой совокупность трудовых и иных качеств людей,
определяющих их общую способность к производству не только материальных,
но и духовных благ.
1.2 Основные механизмы подбора кадров на муниципальную и
государственную службу
Кадровая работа является главным воплощением кадровой политики в
органах муниципального и государственного управления, которая представляет
собой совокупность всех способов, технологий и механизмов, реализуемых на
практике. Кадровой работой можно назвать непосредственную деятельность в
кадровой службе по совершенствованию и формированию кадрового состава в
соответствующей структуре.
Кадровая работа на государственной и муниципальной службе включает
в себя следующие составные моменты, такие как: кадровое планирование,
отбор персонала, обеспечение для работника его профессионального развития,
оценка работы кадров, их мотивация и контроль.
Исходным моментом в кадровой работе на государственной и
муниципальной службе считается кадровое планирование, определяющееся
процессом обеспечения в организации необходимым количеством
высококвалифицированных работников, которых приняли на правильную
должность и в правильное время. От грамотного кадрового планирования
зависит успешная работа всей организации.
Главнейшей задачей в планировании работы персонала является перевод
всех целей и задач в организации на конкретные потребности
квалифицированных служащих, то есть необходимо вывести величину всех