29
претендентов и является особо важным условием для окончательного решения
при приеме на работу.
Среди других не особо распространенных методов отбора на замещение
вакантных должностей, можно назвать такие как: тестовые испытания,
индивидуальные и групповые упражнения, написание рефератов, деловая игра,
проверка рекомендаций и другие. Все перечисленные методы могут быть
комбинированы между собой и применяться совместно.
Рисунок 4. Методы отбора персонала
По результатам отбора делается вывод о целесообразности личной
встречи с претендентом, оно может быть как положительно, так и
отрицательное. Приглашение на встречу может быть предварительно сделано
по телефону, но оно обязательно должно быть подтверждено письменно.
По результатам ознакомительного собеседования можно сделать
соответствующий вывод о претенденте, что позволяет отсеять сразу же до 70-
90% кандидатов. А для оставшихся, положительно прошедших собеседование,
можно выбрать подходящие способы для дальнейшей проверки и изучить
психологические и профессиональные качества с целью установления его
пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения
предстоящих должностных обязанностей.
При необходимости можно провести медицинский осмотр кандидата,
при этом заменив непосредственный осмотр тестированием на основании
специального медицинского опросника, а так же запросить у компетентных
30
органов справки об отсутствии (наличии) судимости, справки о том, состоит ли
кандидат на поступление на службу в психо- и наркодиспансерах.
К основным правилам окончательного отбора выбора претендентов
является:
- выбор наиболее подходящих в организацию сотрудников;
- обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
- сохранить стабильность персонала и привести одновременно приток
новых людей;
- улучшить морально-психологический климат в коллективе;
- максимальное удовлетворение ожиданий у новых сотрудников.
Основными ошибками в деле организации отбора кадров можно назвать:
дефицит необходимой системности; отсутствие надежного перечня требуемых
от претендента личных и профессиональных качеств; ошибочную
интерпретацию внешних данных кандидата; излишнее доверие к тестам;
недостаточный учет отрицательной информации.
Названные выше методы по отбору персонала для работы в органы
муниципального и государственного управления широко практикуется в ряде
зарубежных стран. Основная масса западных специалистов при приеме на
работу, подвергается тестированию, которое помогает подтверждать
компетентность кандидата и выявлять у него соответствующих наклонностей.
В США принято проводить тестирование не только на хорошее знание
английского языка, но и на умение кандидата пользоваться компьютером, на
способность логически мыслить, принимать стратегические решения, быстро
адаптироваться в изменяющейся ситуации и так далее.
В качестве главного условия в Великобритании на поступление на
вакантную должность, является прохождение письменного экзамена, который
основывается на программах ведущих университетов.
В Германии кадры, претендующие на руководящие должности,
избираются по внутреннему конкурсу. Перед началом проведения конкурса,
происходит строгое определение к претенденту необходимых требований, для
31
прохождения службы на соответствующую избираемую должность. К этим
требованиям относится совокупность формальных признаков, таких как:
профессиональные предпосылки (специальность, уровень образования, опыт в
соответствующей должности, знание иностранных языков) и личностные
качества (навыки риторики, правильно поставленная речь при контакте с
собеседником, при выступление докладов, умение давать письменные
заключения при работе с документами, вести переговоры, конференции и
умение руководить подчиненными).
Далее отобранные претенденты, которых отобрали по формальным
признакам проходят собеседования и при участии специалистов вырабатывают
необходимые рекомендации на занятие соответствующей должности
25
.
Обязательным условием для кандидата может являться и получасовой
письменный экзамен, который позволит выявлять стрессоустойчивость
человека.
Залогом успешной работы органа государственной или муниципальной
власти является грамотно подобранные специалисты, обладающие высокой
профессиональной подготовкой. Подбор и удержание квалифицированных
кадров является важной задачей кадровой политики любой организации.
Достичь необходимого баланса возможно не только за счет правильного
кадрового планирования, но и при условии соответствующей оценки персонала.
1.3 Нормативно-правовые особенности приема и оформления
кандидата на государственную и муниципальную службу
При отборе кандидата происходит знакомство с предъявленными
претендентами, а также производится сбор и обработка необходимой
информации, составляется оценка личных и профессиональных качеств,
составляется «портрет», с необходимыми требованиями для занимания
должности. В результате происходит назначение и утверждение кандидатов на
вакантную должность, заключаются с ними трудовой договор.
25
Духновский С.В. Личностные характеристики и кадровые риски современного государственного
гражданского служащего // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. №1.
– С.193.
32
В соответствии с Федеральным Законом "О системе государственной
службы РФ"
26
принятым от 14 мая 2003 года трудовой договор муниципального
служащего имеет много особенностей. Эти особенности имеются и при приеме
на государственную службу, при ее прохождении и увольнении.
Трудовой договор для муниципальных служащих имеет ряд
особенностей, а также трудовые льготы, по сравнению с общим трудовым
законодательством. Прежде всего, это связано со спецификой их полномочий, а
так же, с высокой степенью их ответственности перед населением и
государством
27
. В качестве примера ограничений поступления гражданина на
государственную и муниципальную службу можно привести наличие у
кандидата близкого родства с Главой администрации муниципального
образования, в случае, если замещение должности муниципальной службы
связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому
должностному лицу. К трудовым льготам относится более продолжительный
основной отпуск (30 календарных дней вместо 28), наличие дополнительного
отпуска за стаж работы (от 1 до 10 дней в году), кроме того государственные и
муниципальные служащие имеют ряд жилищных льгот, возможность
получения субсидии на приобретение жилья, после выхода на пенсию
появляется право на дополнительные выплаты по выслуге лет.
Трудовой договор является соглашением между государственным или
муниципальным служащим и государственным органом, при заключении
которого служащий обязан выполнять необходимую работу на определенной
должности с подчинением внутреннего трудового распорядка, а
государственный орган обязан выплачивать сотруднику заработную плату и
обеспечивать ему комфортные условия труда, которые предусматриваются
действующим законодательством и соглашением сторон.
26
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы
Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2003. N 2. ст. 2063.
27
Казанцева О.Л., Прасолова И.А. Муниципальная служба: некоторые особенности заключения трудового
договора // Известия АлтГУ. Юридические науки. 2018. № 6 (104). – С. 85.
33
При поступлении на государственную или муниципальную службу
гражданин обязан предоставить в отдел кадров следующие документы:
-личное заявление на поступление службы;
-документ, удостоверяющий личность;
-трудовую книжку;
-документ, подтверждающий наличие образования;
-предоставить справку из органов налоговой службы об имеющимся
имущественном положении, а также медицинское заключении о состоянии
здоровья;
-другие необходимые документы, если они предусматриваются
федеральным законом.
Данные сведения, которые предоставляет гражданин, подлежат
обязательной проверке в установленном федеральным законом порядке. После
этого, с гражданином заключается трудовой договор на неопределенный срок
или сроком не более пяти лет.
Если в случае проверки устанавливаются обстоятельства, которые
препятствуют поступлению гражданина на должность, то его в письменном
виде информируют о причинах отказа в принятии его на муниципальную
службу или государственную службу.
В трудовой договор включаются все обязательства гражданина, который
поступил на государственную службу, и обеспечивается выполнение
Конституцией Российской Федерации
28
и федеральных законов в интересах
гражданина Российской Федерации.
Поступление гражданина на государственную службу оформляется
приказом по государственному органу о назначении его на муниципальную
должность муниципальной службы. В приказе необходимо указать следующие
данные:
-фамилию, имя, отчество соискателя назначаемого на должность;
28
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. N 31, ст. 4398.
34
-наименование должности кандидата и структурного подразделения
государственного органа;
-день подписания приказа, с которого соискатель должен приступить к
выполнению своих должностных обязанностей;
- должностной оклад работника.
Этот приказ считается юридическим актом, который является
основанием для вступления гражданина на муниципальную должность и
предоставляет ему общие права и возлагает на него ряд обязанностей
муниципального служащего.
При проведении конкурса на замещение ведущей, старшей, главной и
высшей вакантной должности, государственная служба обеспечивает
гражданам Российской Федерации равный доступ в муниципальной службе,
при соответствии их профессиональной подготовки и способностей.
При заключении трудового договора стороны устанавливают
испытательный срок, для проверки соответствия работника поручаемой ему
работе.
Испытательный срок не может быть установлен при приеме:
-лиц, которые не достигли восемнадцати лет;
-молодых рабочих после окончании профессионально-технических
учебных заведений;
-молодых специалистов по окончании высших и средних специальных
учебных заведений;
- при приеме на работу из другой местности или при переводе на работу
с другого учреждения, предприятия или организации.
Для вновь принимаемых работников на эту же должность
испытательный срок составляет 3 месяца, по желанию непосредственных
руководителей. Руководитель также вправе увеличивать указанные сроки, в
отдельных случаях, по согласованию с отделом кадров и руководителем
подразделения и может быть увеличен до шести месяцев. В период временной
35
нетрудоспособности или отсутствия работника на рабочем месте по
уважительным причинам, испытательный срок не учитывается.
За десять дней по истечении испытательного срока работника,
руководитель обязан представить отчет в отдел кадров со сведениями об его
оценке в период прохождения испытательного срока, а также сделать
соответствующие выводы о целесообразности продолжения работы в данной
организации.
Кроме того, необходимо учесть ещё две важные особенности:
а) необходимо отличать прием на должность работников с
испытательным сроком от приема временных работников, которые замещают
основных отсутствующих работников. Временным работникам испытательный
срок не устанавливается;
б) работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев считаются
временными, а работники, принятые на срок до четырех месяцев считаются
замещающими обязанности временно отсутствующих.
Отделу кадров совместно с руководителем необходимо проводить
адаптацию, организацию и контроль прохождения работника принятого на
испытательный срок.
Вновь принятые работники, которые не прошли повышение
квалификации в течение 5 лет, включаются в план повышения квалификации в
текущем году, в соответствии с Положением о повышение квалификации вновь
принятых работников.
Ответственность за реализацию настоящего положения, за координацию
действий сотрудников по вопросам подбора и найма персонала возлагается на
отдел кадров.
К стажу муниципальной службы муниципального служащего
приравнивается стаж государственной гражданской службы государственного
гражданского служащего.
Оценивается профессиональная служебная деятельность служащего на
основе определения соответствующих квалификационных требований на его
36
замещающей должности в муниципальной службе, при участии в решениях,
поставленных перед ним соответствующих задач, а также сложности
выполняемой работы, ее эффективности и результативности
29
.
В число необходимых квалификационных требований к должности
гражданской службы входит:
1. требования к уровню профессионального образования;
2. требования к стажу гражданской службы или стажу работы по
специальности;
3. требования к профессиональным знаниям и навыкам, которые
будут необходимы для исполнения должностных обязанностей.
Государственная система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных служащих - это система, которая позволяет
удовлетворять потребность в необходимых кадрах в центральных, местных
органов исполнительной власти, а также органах местного самоуправления и
других государственных органов в соответствии с требованиями федерального
закона "О системе государственной службы Российской Федерации".
Повышению квалификации служащих и должностных лиц в местном
самоуправлении всегда находилось под пристальным вниманием государства.
От качества профессиональной подготовки и систематической переподготовки
государственных и муниципальных служащих зависит не только качество
работы всего муниципального органа, но степень привлекательности всей
системы государственной и муниципальной службы для потенциальных
кадров
30
.
Подготовкой государственных служащих называется получение
служащими образования соответствующего образовательно -
квалификационного уровня специалиста, магистра по специальностям,
направленными на профессиональную деятельность в государственной службе.
29
Карпухин И.Н. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы. // Ученые записки
Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. № 2. – С. 5.
30
Мирзаев М.А., Вердиева Д. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой
политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров. // Международный журнал
гуманитарных и естественных наук. 2018. № 6. - С. 85.
37
Переподготовкой государственных служащих называется получение
служащим образования соответствующего образовательно -
квалификационного уровня специалиста, магистра по другой специальности в
пределах соответствующей области знаний
31
.
Повышением квалификации государственных служащих называется
обучение государственных служащих, в результате которого обновляются и
развиваются умения и знания, которые необходимы для эффективного решения
задач в профессиональной деятельности.
Повышение квалификации служащих по профессиональным
программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при их зачислении
в кадровый резерв, занятии должностей высшей категории, перед очередной
аттестацией государственного служащего, а для специалистов, впервые
принятых - в течение первого года. Регулярное повышение квалификации
необходимо для профессионального совершенствования и обновления знаний и
умений работников государственной службы. Это является залогом
эффективности их работы.
Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в
котором работает государственный служащий, в зависимости от сферы его
деятельности.
К основе системы подготовки и увеличения квалификации у служащего
относится:
-обязательность непрерывного систематического обучения;
-сочетание важнейших целей с персональными запросами;
-органическая связь мероприятий с осуществлением общих и частных
задач деятельности с кадрами муниципального управления.
Финансирование подготовки, переподготовки и повышения
квалификации служащих осуществляется за счет бюджетных средств, а также
31
Слепцова Е.В., Олейник С.С. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях.
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №2. - С. 70.
38
других поступлений, которые не запрещены законодательством и
используемых только по целевому назначению
32
.
Методы подбора и отбора персонала во все организации, предприятия и
фирмы во многом похожи. Все они законодательно регламентированы и имеют
схожие методы. Но требования, которые предъявляют кандидатам на
прохождение государственной и муниципальной службы намного строже, так
как они регламентируются не только трудовым законодательством, но и иными
нормативно-правовыми актами федерального и регионального уровня,
относящимися непосредственно к сфере государственной и муниципальной
службы. Повышенные требования к кандидатам на государственную и
муниципальную службу обусловлены в первую очередь спецификой
полномочий государственных и муниципальных служащих. От качества
выполнения ими своих обязанностей зависит благополучие населения страны в
целом и региона в частности во всех социальных сферах жизнедеятельности.
Высокая степень ответственности служащего перед населением и государством
в исполнении своих полномочий обуславливает высокие требования,
предъявляемые к служащим.
32
Сергеев Е.А. Совершенствование механизмов реализации кадровой политики в исполнительных органах
местного самоуправления // Государственное и муниципальное управление: теория, методология, практика
сборник материалов II Международной научно-практической конференции. 2017. - С. 109.