19
необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации и
определить основное время, в котором они больше всего станут востребованы.
На практике кадровое планирование осуществляется в каждой
организации, в каждом органе власти и управления
11
. Однако степень
проработанности данного вопроса в каждой организации различная. В
некоторых организациях для этого создаются специализированные отделы,
осуществляются специальные исследования, а в других ограничиваются
поверхностным вниманием при планировании работы с персоналом.
Долговременный успех, в любой организации включая государственные
и муниципальные структуры, в конечном итоге, зависит от наличия грамотно
подобранных сотрудников на соответствующие должности. Достижение
организационных целей и стратегий имеет значение лишь тогда, когда люди,
которые обладают всеми требуемыми талантами и умениями, занимаются
достижениями этих целей
12
.
Недобросовестное выполненное, а то и вовсе проигнорированное
кадровое планирование способно спровоцировать не только серьезные
проблемы в управлении, но и принести значительный вред организации в самой
ближайшей перспективе. Кадровое планирование является непростой, но очень
важной задачей. Вряд ли можно выйти на улицу и сразу встретить человека,
который будет обладать всеми нужными характеристиками. С помощью
правильно подобранного кадрового планирования можно будет «заполнить» не
только все необходимые вакантные должности, а также уменьшить текучесть
кадров в организации и оценить возможность карьерного роста сотрудника в
пределах данной службы
13
.
Грамотно организованное кадровое планирование включает в себя
планирование потребности в персонале, планирование использования кадров,
11
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – С. 102.
12
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 97.
13
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 2. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. – С. 85.
20
планирование привлечения и сокращения кадров, планирование расходов на
работу с персоналом и может дать конкретные ответы на следующие вопросы
(Рисунок 3):
Рисунок 3. Вопросы при планировании кадровой работы
Центральным местом в кадровом планировании занимают вопросы по
определению основной потребности организации в персонале
14
. Конкретным
определением потребности в персонале муниципальной власти представляет
собой расчет показателей числа работников к их количеству, времени,
имеющей квалификации и расстановке в соответствии с перспективными и
текущими задачами развития в организации.
Расчет потребности в персонале производится на основе расчетной
потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами
на определенную дату и рассматривается как информационная основа для
принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его
подготовки и переподготовки
15
.
14
Бузоверова И.В., Карпухин И.Н. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы. //
Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. № 2. – С 4..
15
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. –С. 87.
Какое количество работников и какой квалификации, когда и где
будут востребованы? (планирование потребности в персонале)
Каким образом можно использовать работников в соответствии с
их способностями и квалификацией? (планирование
использования кадров)
Каким образом можно привлечь необходимый персонал и
сократить ненужный? (планирование привлечения или
сокращения штатов)
Какие финансовые затраты потребуются при планируемых
кадровых мероприятиях? (расходы по содержанию персонала)
21
Муниципальная служба - это профессиональная работа граждан,
реализующаяся на постоянной базе на должностях профессиональной службы
и замещающаяся посредством заключения трудовых контрактов.
Назначением муниципальной службы является - воплощение задач и функций,
решение проблем местного значения
16
.
Обозначают следующие факторы муниципальной службы:
1) Служба призвана в содействие по осуществлению полномочий в
органах муниципальной службы;
2) Основным содержанием работы муниципальной службы считается
осуществление задач и полномочий муниципальных служащих.
Функции муниципальной службы - это главные направления работы,
возникающие и определяющиеся в рамках ее задач. Функциями в
муниципальной службе можно назвать методы и приемы решения задач, а
также достижения ее целей
17
.
Основными функциями муниципальной службы являются
планирование, регулирование, распорядительство, координация, контроль, учет
и информационное обеспечение. Подробно данные функции и их
характеристики представлены в таблице 1.
Таблица 1
Функции муниципальной службы
№
Функция
Описание функции
1
Планирование
Планирование заключается в формулировании условий,
для решения поставленных задач, постановления
последовательности этих условий, постановка сроков
выполнения конкретных действий и указаниями на то
какие должны быть результаты.
В основу планирования входит: разработка программ,
планов деятельности муниципальной службы по решению
стоящих перед ним задач
2
Регулирование
Регулирование обозначает упорядочение общественных
отношений, которые возникают в сфере местного
самоуправления, налаживание связей между субъектами
и приведение системы управления делами муниципальной
службы, которое обеспечивает эффективную работу всех
звеньев местного самоуправления.
16
Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа. // Вестник университета. 2018. №9. С. 17.
17
Слепцова Е.В., Олейник С.С. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях.
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №2. С. 69..
22
3
Распорядитель
ство
Распорядительная функция заключается в даче указаний
исполнителям работы, то есть, какие необходимо
совершить действия в определенном порядке и в
определенный срок. Например: в
отношениях финансовых средств, она выражается в
принятии уполномоченным лицом решения какое
количество необходимо выделить средств и какое
количество времени понадобится на осуществление
данной задачи. Так как зачастую распорядительная
функция совпадает с исполнительной, то ее
формулируют, как исполнительно-распорядительную.
4
Координация
Координирующая функция представляет собой
установления взаимосвязей между органами местного
самоуправления и внешними (организации, граждане,
органы государственной власти) и внутренними
(муниципальные служащие и структурные подразделения)
субъектами.
5
Контроль
В функцию контроля входит установления соответствия
или несоответствия состояния системы муниципальной
службы и ее структуры к требуемым стандартам и
уровням. Изучение и оценка результатов в
муниципальной службе, а также установление
намеченных и сделанных задач в государственном
управлении и службе.
6
Учет и
информационн
ое
обеспечение
Учет представляет собой постоянный сбор сведений и
информации в системе муниципальной службы.
Информационное же обеспечение включает в себя сбор,
обработку, поиск, хранение и накопление требуемых
органом местного самоуправления о лицах, фактов,
явлений и событий.
На сегодняшний день, к сожалению, одной из самой наименее
проработанной проблемой на муниципальной службе является определение
потребности в необходимом персонале. Определить точную потребность в
персонале могут только лишь немногие структуры власти. Причиной этому
является недостаточная проработанность данного направления и отсутствие
методических указаний и обоснованных критериев по набору на
муниципальную службу.
Однако отдельные начинания в данной области все-таки имеются, но
следует отметить, что они логически не завершены и требуют серьёзной
доработки. В этой связи существует необходимость в проведении подобной
работы на федеральных и субфедеральных уровнях.
23
Кадровая служба при осуществлении набора персонала решает
множество задач. Первостепенной задачей при осуществлении набора
персонала является определение необходимой численности персонала
18
. На
данном этапе важно определение баланса численности служащих в
организации. И недостаток, и избыток служащих негативно влияет на
функционирование организации. Недостаток в численности персонала может
привести к срыву запланированных мероприятий, в связи с которым могут
возникать конфликтная напряженная ситуация в коллективе. Избыток
численности персонала неизбежно приводит к увеличению денежных затрат в
фонде заработной платы, что, в свою очередь, приведет к снижению
заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде и
послужит оттоку высококвалифицированных специалистов
19
.
Исходной предпосылкой осуществляющей процедуру по набору кадров
является определение потребности в персонале. Под набором персонала
понимают процесс найма и привлечения необходимых работников в
организацию
20
. Объем работ на данном этапе определяется разницей между
имеющимися работниками организации и настоящей, либо будущей
потребностью в них. Другими словами, оно предполагает создание
необходимого резерва кандидатов на имеющиеся вакантные государственные
должности. Так же, важным условием является необходимость учитывать
будущие изменения с кадрами, такие как: уход на пенсию, реорганизацию
органа управления и сопровождающее сокращение или увеличение кадров, и
многие другие изменения.
Формирование и динамика персонала организации происходит под
влиянием различных факторов. Факторы могут быть как внутренние, так и
внешние. К внутренним факторам можно отнести сферу деятельности, характер
18
Мирзаев М.А., Вердиева Д. П. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой
политики в сфере формирования и подготовки резерва управленческих кадров. // Международный журнал
гуманитарных и естественных наук. 2018. № 6. - С. 86.
19
Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной
службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального
управления. 2015. №. 1. – С. 124.
20
Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В.
Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- С. 57.
24
продукции, технологии и организации производства. К внешним факторам
можно отнести экономическую ситуацию в стране, нормы законодательства,
юридические и моральные нормы общества, особенности рынка труда и
демографическую обстановку в соответствующем регионе и так далее.
В органах государственного и муниципального управления источники
набора персонала могут быть самыми разнообразными. Однако по своему
отношению к структуре организации они подразделяются на две группы:
внешние и внутренние.
К внутренним источникам укомплектования штата относят работников
организации. Многие организации в настоящее время стараются использовать
своих собственных работников для заполнения открывшихся вакансий, прежде
чем станут нанимать людей со стороны. Внутренние источники являются
полезными, так как они дают работнику возможность продвинуться вверх по
карьерной лестнице или избежать увольнения, от чего он может морально
выиграть. Необходимы они и для организации, ведь она знает своих
сотрудников намного лучше, чем претендентов извне, и кроме этого,
организация извлекает значительную финансовую выгоду, избегая затрат на
обучение нового персонала, максимально используя свои внутренние резервы.
С другой стороны для эффективной работы, иногда полезно нанять
новых сотрудников, которые имеют опыт работы в другой организации, то есть
использовать внешние источники набора. Новые сотрудники зачастую
привносят в деятельность организации новые идеи, что способствует
положительной активации внутреннего потенциала.
На практике было доказано, что на государственной и муниципальной
службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние
резервы. С одной стороны это могло бы быть нормой, но очень важно, чтобы
такой подход не приводил к застою в кадровой политики органов власти. Ведь,
25
чем крупнее структура, тем больше приход новых людей, стимулирует приток
свежих сил
21
.
Как один из методов обеспечения притока молодых
высококвалифицированных кадров можно отметить целевое обучение. В
соответствии с частью 1 статьи 28 Федерального закона РФ «О муниципальной
службе в Российской Федерации»
22
органы местного самоуправления вправе
осуществлять организацию подготовки граждан для муниципальной службы на
договорной основе. После окончания обучения студент будет обязан отработать
в органе местного самоуправления в среднем от 3 до 5 лет. Тем самым орган
местного самоуправления заранее будет уверен в притоке молодых
квалифицированных кадров в определенное время. Этот метод целесообразно
использовать при кадровом планировании в случае, например, ухода на пенсию
сотрудников. Заключение договора на обучение между государственным
органом и гражданином с обязательством последующего прохождения
гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока
осуществляется на конкурсной основе.
Логическим продолжением работы по набору персонала является
процедура отбора кадров. Под отбором персонала принято понимать процесс, с
помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или
нескольких человек, которые наилучшим образом соответствуют критериям
вакантной должности, специфике деятельности и условиям труда.
В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой
процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их
распределял на должности, опираясь на свою интуицию и личные
предпочтения. В подобных решениях содержалась большая доля
субъективизма. В настоящее время подобным методом отбора персонала
пользуются лишь небольшие или молодые организации, которые не могут
21
Зуденкова С.А. К вопросу о формировании концепции кадровой политики государственных органов. //
Вестник университета. 2018. №10. С. 55.
22
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от
27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. 2007. N 10. ст. 1152
26
позволить себе содержание специального отдела или сотрудника отвечающего
за кадровую работу. На данный момент во всех крупных организациях отбор
рассматривается, как ответственная и серьезная процедура, проводимая
специалистами по подбору кадров и управляющими в организации. При ее
осуществлении необходимо не только правильно определить форму и цель
отбора кадров, но и проработать методическую сторону вопроса.
Главной целью в отборе кадров для работы в органах муниципального и
местного самоуправления является выбор такого претендента на должность,
который будет в состоянии наиболее эффективно достигать запланированного
результата в управленческой структуре.
Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные
формы поступления на государственную и муниципальную службу:
1) в порядке назначения;
2) на основании конкурса.
Назначение на должность государственной или муниципальной службы
производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ,
уставом муниципального образования, в соответствии с Трудовым кодексом
РФ, федеральным и региональным законодательством о государственной и
муниципальной службе. При назначении гражданина на должность в органы
государственной и муниципальной службы, а также при переводе на другую
должность в муниципальную или государственную службу, каждый претендент
обязан представить документы, которые будут подтверждать его
квалификацию, либо сдать квалификационный экзамен
23
.
К основным задачам в конкурсном отборе претендентов для работы в
органы государственной власти, а также муниципального управления
относятся:
• строгий отбор и формирование на конкурсной основе
высококвалифицированного кадрового состава для замещения вакантных
должностей в органах государственного и муниципального образования;
23
ЗуденковаС.А. Кадровая политика государственного органа. // Вестник университета. 2018. № 9. - С. 18.
27
• обеспечение равных прав граждан на доступ к работе в органы
государственного и муниципального управления.
Конкурсы проводится при наличии свободных вакантных мест для
работы в государственной или муниципальной структуре и осуществляется
среди граждан Российской Федерации, которые подали заявление на участие в
нем. Они осуществляются при наличии конкурсных комиссий, которые
создаются в порядке, установленными нормативно-правовыми актами в
органах местного самоуправления и органами государственной власти.
Конкурсная комиссия выносит решение, являющееся основанием для издания
приказа на замещение вакантной должности победившего лица.
Конкурсный отбор осуществляется посредством выявления у
кандидатов на замещение вакантной должности деловых, профессиональных и
личностных качеств и предполагает сравнения достойных кандидатов для
назначения на вакантную должность.
В современной российской практике используют две формы
конкурсного отбора для кандидатов на открытую вакантную должность:
конкурс-испытание и конкурс документов.
Участников конкурса документов оценивает конкурсная комиссия на
основании документов об образовании, об имеющим трудовом стаже на
государственной или муниципальной службе, либо прохождения другой
трудовой деятельности, а также по результатам тестирования, рекомендаций,
либо других документов, которые должен предоставить претендент на
замещение должности по решению соответствующих органов
24
.
Конкурс-испытание, включает в себя прохождение испытательного
срока на соответствующую должность и завершается квалификационным
экзаменом на принятую должность.
Для гражданина, которого впервые приняли на муниципальную
должность, устанавливается испытательный срок от трех до шести месяцев.
24
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. – С. 15.
28
Если служащий по-прежнему продолжает работать в соответствующем органе
управления по истечению испытательного срока, он считается выдержавшим
испытание. При неудовлетворительном результате, служащего могут перевести
на прежнюю или другую должность, но при отказе служащего от перевода он
будет освобожден от занимаемой должности.
В качестве метода оценки кандидата на замещение вакантной должности
чаще всего используются либо анализ анкетных данных, либо собеседование.
В результате анкетирования выясняется следующая информация:
соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой должности;
выявление наличия ограничений на выполнение должностных обязанностей.
Преимущество использования метода анкетирования заключается в том,
что его применение помогает не только провести отсев не подходящих
кандидатов на должность на первоначальном этапе, но и определяет
необходимый круг факторов, который нуждается в особо подробном и
тщательном изучении, наличие источников, из которых можно будет получить
необходимую информацию. Одним из источников получения информации о
кандидате являются сведения с предыдущих мест работы. Сведения о
кандидатах на предыдущем месте работы играют весьма не маловажную роль
при поступлении на муниципальную службу. При наведении соответствующих
справок необходима точность получаемых сведений, так как запрашиваемая
информация и полученные факты по интересующему лицу, значительно влияет
на принятие решения.
Вторым методом оценки кандидатов является проведение собеседования
с кандидатом. При отборе кандидатов на государственную и муниципальную
службу интервью (собеседование) практикуется, также часто, как и анализ
документов. И хоть оно признается формальным методом ознакомления и
первого впечатления руководителя с подчиненным, в тоже время в
большинстве случаев, оно способно решить сложные задачи в отборе