42
используются лишь как средство повышения размера оплаты труда. Такая
система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы,
является одним из серьезных факторов демотивации, следовательно,
нуждается в совершенствовании.
Таким образом, в современных условиях особую значимость
приобретает формирование новой модели органов управления
государственной службой в Российской Федерации и ее субъектах, поскольку
старая доказала свою несостоятельность. Для эффективного
функционирования и совершенствования системы организации и управления
государственной службой в Пермском крае, по мнению автора, необходимо
реализовать следующие меры:
– привести нормативно-правовую базу муниципальной службы края в
соответствие с федеральным законодательством и сложившимися
общественными отношениями и новыми экономическими условиями;
– создать профессиональную государственную службу на основе
принципов учета и оценки результатов служебной деятельности
государственных служащих;
– внедрить должностные (служебные) регламенты государственных
служащих;
– оптимизировать численность государственных служащих области;
– повысить профессиональный уровень государственных служащих на
основе современных образовательных программ.
43
2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ КИРОВСКОГО РАЙОНА
Г. ПЕРМЬ
2.1 Общая характеристика Администрации Кировского района г. Пермь
На 1 января 2015 г. в Администрации Кировского района работает 74
человека. Укомплектованность штата составляет 94%. Более чем половину
служащих составляют женщины. Однако почти все руководящие должности
занимают мужчины старше 50 лет.
На рисунке 2 представлена динамика численности персонала за
последние 4 года.
Рис. 2. Численность работников
Из-за относительно низкой заработной платы структура кадров в
настоящее время далека от оптимальной. Наблюдается старение кадрового
состава. Работники в возрасте до 30 лет составляют лишь 13%, т.е. молодежь
– будущая основа органов управления, составляет очень незначительную
долю. Работники в возрасте от 40 до 50 лет составляют 50%, от 50 лет и старше
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2011 2012 2013 2014
69
75
70
74
44
16%. Многолетняя практическая работа многих из этих служащих в органах
власти часто не восполняет отсутствия специального образования, так как за
последние годы существенно изменились содержание и характер их
деятельности.
Рис. 3. Структура кадров по уровню образования
Граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе,
независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Критериями
доступа к муниципальным должностям могут быть только наличие
образования и квалификация работника. В Администрации Кировского района
уровень образования служащих высокий – 87% имеют высшее образование.
Деятельность муниципальных служащих требует от сотрудников
наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено
ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть
различными специальностями, аналогов которым нет в производственной
сфере. Однако, на наш взгляд, специализация по профилю ГМУ является
необходимой для грамотного и эффективного выполнения своих функций.
Следующим этапом анализа является определение удельного веса
каждой категории работников к численности всего персонала организации.
Таблица 1
Высшее
87%
Среднее
специально
е
13%
45
Динамика численности работников, их состава и структуры
№
п/п
Категории работников
2012 г
2013 г
2014 г
2014 г. к
2012 г.,
%
1
Весь персонал
75
100
70
100
74
100
98,7
2
В том числе:
0
0
0
3
1. Производственный персонал
65
86,6
60
85,7
62
83,7
95,4
4
1.1.Рабочие
12
16
11
15,7
12
16,2
100,0
5
1.2.Служащие
53
70,6
49
70
50
67,5
94,3
6
в том числе
0
0
0
7
1.2.1. Руководители
14
18,6
15
21,4
15
20,2
107,1
8
1.2.2. Специалисты
39
52
34
48,5
35
47,2
89,7
9
2. Непроизводственный персонал
10
13,3
10
14,2
12
16,2
120,0
Выявленные факты позволяют сделать вывод, что Администрация
Кировского района обладает достаточно квалифицированным составом,
который при умелом управлении сможет эффективно трудиться для
достижения общих целей организации. Однако требуется привлекать молодые
перспективные кадры, способные поднять престиж муниципального
служащего.
За 2013 – 2014 гг. аттестацию прошел 21 служащий. Оценка проводилась
компетентными комиссиями, в составы которых помимо руководителей и
сотрудников Администрации Кировского района были включены
представители Администрации Кировского района и независимые эксперты.
По результатам аттестации двое служащих, показавших за
аттестационный период наиболее высокие результаты служебной
деятельности, комиссии рекомендовали к включению на конкурсной основе в
кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы в
порядке должностного роста.
46
Рис. 4. Сведения о решениях аттестационных комиссий, вынесенных по
итогам аттестации служащих Администрации Кировского района
в 2013 – 2014 гг.
Квалификационный экзамен сдали 27 служащих.
В течение 2013 – 2014 гг. были проведены конкурсы на замещение
вакантных должностей муниципальной службы. В результате состоялось 6
замещений вакантных должностей. На первом этапе конкурса изучались
документы претендентов, определялось соответствие их установленным
квалификационным требованиям. В рамках второго этапа конкурса
проводилось тестирование, написание рефератов, индивидуальное
собеседование с прошедшими первый этап кандидатами. В результате
конкурсных процедур комиссиями были определены победители на
замещение 6 вакансий.
В Администрации Кировского района действует институт
наставничества, что способствует скорейшей профессиональной адаптации
лиц, впервые поступающих на муниципальную службу.
Итак, анализируя представленные данные, можно сделать вывод о том,
что основу кадрового состава муниципальных служащих в Администрации
Кировского района составляют опытные служащие, имеющие высокий
0
5
10
15
20
25
человек
21
2
соответствуют занимаемой должности рекомендуются в кадровый резерв
47
уровень образования. Кадровый состав практически полностью
укомплектован, достаточно стабилен, текучесть кадров незначительная.
2.2 Анализ эффективности кадровой политики в Администрации
Кировского района г. Пермь
Формирование кадрового резерва на замещение должностей
муниципальной службы включает в себя следующие этапы:
1. Составление перечня должностей муниципальной службы, на которые
формируется кадровый резерв.
2. Составление списка претендентов на включение в кадровый резерв.
3. Оценка и отбор в кадровый резерв.
4. Составление и утверждение списка граждан, включенных в кадровый
резерв на замещение должностей муниципальной службы.
5. Перечень должностей муниципальной службы, на которые
формируется кадровый резерв, составляется администрацией.
6. Составление списка претендентов на включение в кадровый резерв
осуществляется специалистом по кадрам Администрации Кировского района
по решению Руководителя Администрации Кировского района на основании:
– личного заявления гражданина;
– рекомендаций аттестационной и конкурсной комиссий;
– руководителей структурных подразделений Администрации
Кировского района;
– руководителей учреждений и предприятий, расположенных на
территории муниципального образования.
7. Включение граждан в список претендентов в кадровый резерв
осуществляется посредством внешнего или внутреннего отбора. Внутренний
отбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа
муниципальных служащих Администрации Кировского района в порядке их
должностного роста.
48
8. Отбор и оценка претендентов на включение в кадровый резерв
осуществляется на основе требований к должности муниципальной службы
согласно Положению о структурном подразделении, должностной
инструкции с учетом образования, стажа работы, уровня профессиональных
знаний и умений, деловых и личных качеств лица, претендующего на
включение в кадровый резерв.
Представителем нанимателем (работодателем) при формировании
кадрового резерва учитывается длительное, безупречное и эффективное
исполнение муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
В рамках исследования механизмов кадрового обеспечения
Администрации Кировского района необходимо затронуть процесс
повышения квалификации и обучения сотрудников.
Был проведен опрос сотрудников Администрации Кировского района, с
целью выявить их потребности в обучении. Анализ показал, что внутреннее
обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по признаку
«эффективно – дешево». На втором месте по этому признаку стоят иные
формы обучения. Имелось в виду самообразование, творческие командировки,
стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.
Привлечение частных преподавателей и учебных заведений с точки
зрения стоимости их услуг менее оправдано, чем сотрудничество с
консалтинговыми фирмами. Кроме того, некоторый академизм, присущий
учебным заведениям, проигрывает «практичности» программ консалтинговых
фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных
проектов.
49
Рис. 5. Оценка эффективности различных видов обучения
Рис. 6. Время и место обучения
Обучение в рабочее время, по оценкам респондентов, эффективно и
дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее
эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие
обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое
сопротивление (персонал устал и хочет спать, затраченные часы не
53
29
12
9
4
0
10
20
30
40
50
60
Внутри компании
Спривлечением учебных
заведений
С привлечением
консалтинговых компаний
С привлечением частных
преподавателей
Иное
0
10
20
30
40
38
38
19
На рабочем месте (в
рабочее время)
С отрывом от производства
В нерабочее время
50
оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и
дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем
обучение после работы (в нерабочее время).
Рис. 7. Используемые активные и пассивные формы обучения
Респонденты отмечают большую эффективность активных форм
обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции). При
этом мнения респондентов при оценке стоимости этих форм обучения
разделились на приблизительно равные части.
На основе аттестации и формирования резерва муниципальных
служащих Администрации Кировского района можно было бы планировать их
карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж муниципальной
службы 10 и более лет, и проявивших себя на муниципальной службе), что
явилось бы мощным источником положительной мотивации работников.
Это позволит повысить мотивированность, профессионализм,
интеллектуальный и творческий потенциал персонала Администрации
Кировского района, что, в свою очередь, непременно скажется на
эффективности работы Администрации Кировского района, ее качестве.
24
15
15
0 5 10 15 20 25
Тренинги
Деловые игры
Лекции
51
Таким образом, анализируя, существующую в Администрации
Кировского района систему управления адаптацией сотрудников анализ
выявил ряд ее серьезных недостатков:
1. Наличие одинаковых методов адаптации для всех сотрудников не
зависимо от занимаемой должности.
2. Отсутствие распределения методов адаптации, в соответствии с ее
видами и этапами.
3. Установление длительности адаптации «сверху» в соответствии с
периодом испытательного срока.
4. Формальное отношение сотрудников к системе управления
адаптацией.
5. Отсутствие документов, регламентирующих систему управления
адаптацией новых сотрудников.
Совокупность вышеуказанных недостатков явилась стимулом для
разработки новой системы управления адаптацией персонала.
2.3 Проблемы кадровой политики Администрации Кировского района
г. Пермь
В ходе исследования был проведен опрос сотрудников Администрации
Кировского района с целью выявления их отношения к действующей системе
аттестации персонала. Опрос был проведен в мае 2015 года, в нем участвовало
48 человек, служащих.
Данные опроса показали, что такие качества сотрудников, как
профессионализм, компетентность и исполнительность в значительной
степени могут влиять на служебный рост муниципального служащего. Вместе
с тем акмеологические характеристики – интуиция, целеустремленность,
коммуникативность, интеллект – были оценены руководством недостаточно
(табл. 2).