СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 5
1.1. Сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере
муниципальной службы 5
1.2. Понятие и структура муниципальной службы в России 16
1.3. Особенности кадровой политики в сфере муниципальной 25
службы
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ
ПРИМОРСКОГО РАЙОНА ГОРОДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 33
2.1. Организационная характеристика администрации 33
2.2. Анализ кадровой политики администрации 42
2.3. Оценка кадровой политики администрации 54
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ПРИМОРСКОГО РАЙОНА
ГОРОДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА 63
3.1. Направления улучшения кадровой политики в учреждении 63
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий
...................
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. На успешное решение задач общественного
развития и укрепление российской государственности во многом влияет
совершенствование и развитие муниципальной службы. Современные
социально-экономические условия предопределяют необходимость поиска
решений со стороны органов муниципального управления сложных и
приоритетных задач. Данный факт, в свою очередь, означает необходимость
значительного расширения и усложнения поля деятельности муниципальных
служащих, в связи с чем содержание и эффективность деятельности,
связанной с формированием кадрового потенциала муниципальной службы и
разработкой направлений кадровой политики в этой сфере требует глубокого
изучения.
В соответствии с вышеизложенным, целью выпускной
квалификационной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики в сфере муниципальной службы.
Указанная цель потребовала постановки и решения следующих задач:
1. Изучить теоретические аспекты кадровой политики в сфере
муниципальной службы.
2. Провести анализ кадровой политики в муниципальном учреждении.
3. Разработать направления оптимизации кадровой политики в
муниципальном учреждении.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
администрация Приморского района города Санкт-Петербурга.
Предмет исследования - кадровая политика в сфере муниципальной
службы администрации Приморского района города Санкт-Петербурга.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты
муниципальной службы освещались ранее в научных работах многих
известных специалистов в области социологии и права. Однако комплексные
исследования по вопросам кадровой политики в сфере муниципальной
3
службы еще не получили достаточной разработки и освещения в специальной
литературе.
Характер исследуемой проблемы позволяет использовать при ее
изучении научные разработки по общим вопросам развития муниципальной
службы таких ученых, как Е.В. Дахно, М.Ю. Джамалудиновой, Е.В.
Кононовой, Л.В. Кудряшовой, О.Ю. Максимовой, В.В. Моисеева, Р.Т.
Мухаева, С.Ю. Наумова, О.Б. Угурчиева, М.И. Халикова и др.
Теоретической и методологической основой выпускной
квалификационной работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых по проблемам управления персоналом, среди которых
можно выделить работы Л.Е. Басовского, В.И. Башмакова, В.И. Герчикова,
Ю.В. Гусарова, А.П. Егоршина, Д.Ю. Знаменского, Л.В. Ивановской, А.Я.
Кибанова, Т.О. Соломанидиной, Е.С. Яхонтовой и др.
При подготовке выпускной квалификационной работы были
использованы методы анализа, синтеза, научной абстракции, системный
метод.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования
заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть
использованы в качестве методологических обоснований при разработке
основных направлений кадровой политики в сфере муниципальной службы, а
также учтены при разработке программно-методических комплексов для
развития муниципальной службы.
Объем и структура работы. Выпускная квалификационная работа
включает введение, три главы, заключение, список литературы, включающий
53 источника, приложения; содержит 13 таблиц и 13 рисунков; основной текст
изложен на 79 листах.
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере
муниципальной службы
Впервые термин «кадровая политика в системе государственной и
муниципальной службы» официально появился в Концепции реформирования
системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной
Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года. В названном
документе кадровая политика интерпретировалась в качестве одного из
основных условий повышения эффективности функционирования системы
государственной и муниципальной службы. В нем же был сформулирован
подход к основным задачам государственной и муниципальной кадровой
политики, к установлению путей реализации ее приоритетных направлений в
системе власти.1
Термину «кадровая политика» присущи широкое и узкое толкование:
- система принципов и норм (которые должны являться осознанными и
определенным образом сформулированными), с помощью которых
человеческий ресурс приводится в соответствие со стратегией организации
(из чего следует, что все мероприятия кадровой работы - отбор, составление
штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее должны
быть спланированы и согласованы с общим пониманием целей и задач
организации);
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто
неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в данном
контексте, например, фраза «кадровая политика нашей организации
заключается в том, чтобы принимать на работу людей, имеющих только
1 Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х.
Аршолоева. - Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. - С. 11.
5
высшее образование», может использоваться в качестве аргумента при
решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая политика в сфере муниципальной службы означает общий
курс и последовательную деятельность органов муниципального управления,
связанные с формированием требований к муниципальным служащим, их
подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и
перспектив развития муниципального аппарата управления, прогноза о
качественных и количественных потребностях в кадрах муниципальных
служащих.
Научные исследования и практический опыт свидетельствуют о том, что
кадровая политика в сфере муниципальной службы является выражением
стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и
обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе
муниципальной власти. При анализе существующей в конкретных
организациях кадровой политики, можно обозначить следующие основания
для ее группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности правил и норм,
лежащих в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем,
непосредственного влияния аппарата управления на кадровую ситуацию в
организации. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой
политики: пассивную; реактивную; превентивную; активную.1
Пассивная кадровая политика. Само представление касательно
пассивной политике кажется алогичным. Однако встречаются ситуации, когда
у руководства организации нет выраженной программы действий в
отношении персонала, а работа с кадрами заключается лишь в ликвидации
негативных последствий. В таких организациях отсутствуют прогнозы
кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика
кадровой ситуации в целом. Руководящий состав в ситуации пассивной
1 Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. - М.: Проспект, 2015. - С. 211.
6
кадровой политики функционирует в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
способами, очень часто без попыток понимания причин и возможных
последствий.
Реактивная кадровая политика. В русле такой политики руководящий
состав организации контролирует симптомы негативного состояния в работе
с персоналом, причины и ситуации развития кризиса, связанные с
возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно
квалифицированной рабочей силы, необходимой для решения стоящих задач,
отсутствием мотивации персонала к высокопродуктивному труду.
Руководство в данном случае предпринимает меры локализации кризисных
явлений, ориентируясь на понимание причин, вызвавших возникновение
кадровых проблем. У кадровых служб, как правило, имеются средства
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Превентивная кадровая политика. Возникает лишь тогда, когда у
руководства организации имеются обоснованные прогнозы развития
ситуации. Однако организации, в которых практикуется превентивная
кадровая политика, как правило, не обладают средствами влияния на нее.
Кадровые службы подобных организаций имеют не только средства
диагностики персонала, но и средства, необходимые для прогнозирования
кадровой ситуации в среднесрочном периоде. В программах развития таких
организаций содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы
(качественные и количественные) потребности в кадрах, сформулированы
задачи развития персонала. Основной проблемой таких организаций является
разработка целевых кадровых программ.1
Активная кадровая политика. Если у руководства имеется не только
прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба в
состоянии разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять
1 Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник. -
М.: Магистр, 2015. - С. 49.
7
регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в
соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то это является
свидетельством подлинно активной политики.
Однако механизмы, которые может использовать руководство при
анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ
могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными
(мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим
можно выделить две разновидности активной кадровой политики:
рациональная и авантюристическая.1
При реализации рациональной кадровой политики руководящий состав
организации обладает как качественным диагнозом, так и обоснованным
прогнозом развития ситуации, а также располагает средствами влияния на
ситуацию. У кадровых служб организаций есть не только средства
диагностики персонала, но и средства ее прогнозирования в среднесрочном и
долгосрочном периодах. Программы развития организации содержат
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в
кадрах. Также составной частью плана являются программы кадровой работы
и варианты ее реализации.
При авантюристической кадровой политике у руководства организации
нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
есть стремление влиять на нее. У кадровых служб организаций, как правило,
нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но
при этом в программах развития организации содержатся планы кадровой
работы, часто ориентированные на достижение целей, которые важны для
развития организации, но не проанализированные с точки зрения изменения
ситуации. План работы с персоналом в данном случае является достаточно
1 Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник. -
М.: Магистр, 2015. - С. 53.
8
эмоциональном и слабо аргументированном, но, может являться и верным в
плане представлений о целях работы с персоналом.
Проблемы, возникающие в процессе реализации такой кадровой
политики, могут возникнуть в случае усиления влияния факторов, ранее не
включавшихся в рассмотрение, что может вызвать резкое изменение
ситуации, например, существенное изменение рынка, появление нового
товара, который может вытеснить имеющийся у организации в настоящее
время. С точки зрения кадровой работы следует проводить переобучение
персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть
успешной, например, в организации, обладающей скорее молодым
персоналом, чем на предприятиях с очень квалифицированным, хорошо
специализированным персоналом пожилого возраста. Таким образом, в
понятие «качество персонала» включен еще один параметр, который,
вероятно, не учитывался при подготовке плана кадровой работы в рамках
рассматриваемого типа кадровой политики.
Вторым основанием дифференциации кадровой политики может
являться принципиальная ориентация на собственный персонал или на
внешний персонал, степень открытости в отношении внешней среды при
формировании кадрового состава. По данному основанию традиционно
различают два типа кадровой политики - открытую и закрытую.1
Для открытой кадровой политики характерно то, что организация
является «прозрачной» для потенциальных сотрудников на любом из
уровней, можно начать работать как на самой низкой должности, так и на
должности уровня высшего руководства. Организация готова принять на
работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией,
не учитывая опыт работы в этой или родственных организациях. Такой тип
кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных
компаний или автомобильных концернов, готовых на «покупку» людей на
1 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - С. 184.
9
любые должностные уровни в независимости от того, работали ли они ранее в
подобного рода организациях. Рассматриваемый тип кадровая политика
может быть приемлем для новых организаций, которые ведут агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и
стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Сравнительные характеристики двух типов кадровой политики
приведены в Приложении 1.
Для закрытой кадровой политики характерно то, что организация
ориентирована на включение нового персонала, начиная с низшего
должностного уровня, а замещение должностей осуществляется только из
числа сотрудников организации. Такая кадровая политика является
характерной для компаний, которые ориентированы на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности, а также работающих в условиях кадрового дефицита.
Кадровая политика в сфере муниципального управления реализуется
тремя основными путями:
- формирование кадрового состава профессиональных муниципальных
служащих, которые обладают необходимыми качествами общественного
служения;
- управление персоналом муниципальной службы и применение
современных кадровых механизмов и технологий;
- повышение роли и ответственности кадровых служб муниципальных
органов.1
Задачи, основные принципы и приоритетные направления кадровой
политики в системе муниципальной службы в определенной мере
зафиксированы нормативно в Федеральном законе № 25-ФЗ от 02.03.2007 «О
муниципальной службе в Российской Федерации». Также задачи, принципы
и приоритеты кадровой политики в системе муниципального управления
1 Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и современные приоритеты: монография. - М.:
Инфра-М, 2015. - С. 171.
10