Диплом: Кадровая политика в сфере муниципальной службы (на примере администрации приморского района города Санкт-Петербурга), страницы 73-82

оценить как нейтральный на основе проведенного анализа. Если уровень

материального стимулирования в большей степени оценивается как высокий

по всем критериям (простота и понятность системы вознаграждений,

своевременность поощрений), то уровень нематериальных методов

мотивации гораздо ниже.

Следующий показатель оценки мотивации труда персонала - «

повышение производительности труда». Согласно теории мотивации Адамса,

каждый сотрудник постоянно оценивает свой вклад и вознаграждение и

соотносит их с вкладами и вознаграждениями других сотрудников. Согласно

данной теории мотивации, складывающееся при этом у сотрудника

субъективное восприятие справедливости вознаграждения является мощным

мотивирующим (или демотивирующим, если вознаграждение воспринимается

несправедливым) факторов.

Одним из возможных негативных результатов такого субъективного

восприятия несправедливости является сознательное снижение вклада

работника в деятельность учреждения, формализм в работе, снижение

индивидуального подхода в работе, неэффективное использование рабочего

времени. При этом сотрудник воспринимает данное трудовое поведение как

восстанавливающее справедливость. В этой связи предложенный механизм

мотивации служащих администрации за повышение квалификации

направлен, как раз, на устранение демотивирующих факторов, поскольку

является открытым и понятным для сотрудников.

Прежде чем приступать к реализации предложенного проекта,

необходимо произвести экспертную оценку разработанных мероприятий.

Сущность метода экспертных оценок заключается в рациональной

организации проведения экспертами анализа проблемы с количественной

оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы

экспертов принимается как решение проблемы.

В качестве экспертов нами были выбраны:

1) заместитель главы администрации;

2) специалист по кадрам;

3) начальник отдела по вопросам государственной службы и кадров;

4) руководитель комитета по экономике и финансам;

5) заместитель руководителя аппарата администрации.

Ожидаемые эффекты: 1) повышение производительности труда; 2)

улучшение социально-психологического климата; 3) снижение уровня затрат

на поиск новых сотрудников; 4) качество выполнения должностных

обязанностей; 5) повышение уровня удовлетворенности персонала трудом; 6)

степень удовлетворенности населения; 7) повышение степени

заинтересованности служащих.

Результаты экспертных оценок отражены в таблице 12.

Таблица 12

Результаты экспертных оценок

Показатели Эксперты

Сумма

весов

экспертных

оценок

1 2 3 4 5

1 6 4 5 5 6 26

2 7 3 4 7 7 28

3 1 1 1 1 1 5

4 3 5 2 3 3 16

5 4 7 6 4 4 25

6 5 6 7 6 5 29

7 2 2 3 2 2 11

Далее проведем упорядочивание весов по убыванию и связанных с ними

номера показателей (таблица 13). Как мы можем видеть, на первом месте

стоит улучшение социально-психологического климата, т.е., по мнению

экспертов, этот показатель улучшится в первую очередь. На последнем месте

стоит повышение уровня удовлетворенности населения, что показывает

значение этого фактора среди экспертов.

Таблица 13

Сумма квадратов весов оценок

Показатели

Эксперты

Ранжирование

суммы по

возрастанию

Сумма

квадратов

весов

оценок

1 2 3 4 5

6 5 6 7 6 5 29 841

2 7 3 4 7 7 28 784

1 6 4 5 5 6 26 676

5 4 7 6 4 4 25 625

4 3 5 2 3 3 16 256

7 2 2 3 2 2 11 121

3 1 1 1 1 1 5 25

Таким образом, предложенные меры по совершенствованию системы

материального вознаграждения в администрации Приморского района города

Санкт-Петербурга:

- являются научно обоснованными, так как базируются на

достижениях известных теорий мотивации ( теории Маслоу, теории

Герцберга, теории Адамса и других);

- позволяют эффективно стимулировать всех муниципальных

служащих администрации Приморского района города Санкт-Петербурга на

достижение высокой эффективности деятельности на всех уровнях -

индивидуальном, групповом, организационном;

- позволяют повысить уровень удовлетворенности трудом и,

следовательно, отдачу муниципальных служащих в их трудовой деятельности;

- позволяют повысить уровень удовлетворения индивидуальных

потребностей муниципальных служащих, чем достигается реализация целей

администрации Приморского района города Санкт-Петербурга;

- позволяет повысить эффективность использования рабочего времени

как фактора производительности труда и организационной эффективности;

- ориентированы на целенаправленное стимулирование

профессионального развития персонала, а, следовательно, повышать уровень

кадрового потенциала администрации Приморского района города Санкт-

Петербурга;

- позволяют на системной основе формировать у муниципальных

служащих администрации Приморского района города Санкт- Петербурга

такие важные для организации качества, как приверженность своей службе,

заинтересованность в ее миссии и достижении целей, чувство сплоченности,

взаимопомощи, командной работы;

- создают предпосылки для повышения материального благосостояния

муниципальных служащих администрации Приморского района города

Санкт-Петербурга и их семей.

Выводы по третьей главе.

В качестве направления совершенствования кадровой политики

администрации города Санкт-Петербурга было предложено оптимизировать

процесс развития кадрового потенциала муниципальных служащих.

Эффект от внедрения предложенных рекомендаций по

совершенствованию кадровой политики администрации Приморского района

города Санкт-Петербурга будет заключаться в следующем: формирование

крепкого кадрового потенциала за счет закрепления квалифицированных

кадров, формирование сильной корпоративной культуры учреждения, когда

каждый служащий чувствует себя членом одной большой команды,

повышение стремления служащих к достижению высоких показателей своего

труда, развитие заинтересованности в общем результате и сплоченности

коллектива для его достижения, более полное удовлетворение потребностей

служащих в межличностном общении, признании и причастности к сильному

коллективу, в личностном и профессиональном развитии, самовыражении,

самореализации, справедливом вознаграждении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного в выпускной квалификационной работе

исследования были получены основные выводы и результаты, которые можно

сформулировать следующим образом.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы,

совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по

обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие

кадрового потенциала, на создание ответственного и

высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно

реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии

развития организации. Основной целью кадровой политики является создание

такой системы управления кадрами, которая основывалась бы на социальных

гарантиях, направленных на сближение интересов предприятия и работника,

создание высокой производительности труда.

Принципами кадровой политики в сфере муниципальной службы

являются ее основные регламентирующие положения, в которых отражены

закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в

сфере муниципальной службы. Это руководящие правила, которые являются

основой деятельности субъектов кадровой политики в сфере разработки и

претворения ее в жизнь.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы

послужила администрация Приморского района города Санкт-Петербурга.

В ходе исследования было установлено, что в администрации

Приморского района города Санкт- Петербурга половозрастной состав

муниципальных служащих представлен следующим образом: 21,2% мужчин и

78,8% женщин, чей средний возраст колеблется в переделах 40-49 лет, -

40,2%. Стаж трудовой деятельности в администрации Приморского района

города Санкт-Петербурга у большинства (39,1%) муниципальных служащих

составляет от 5 до 10 лет.

Кадровая политика администрации Приморского района города Санкт-

Петербурга представляет собой целенаправленную деятельность по

составлению, организации, рациональному использованию и развитию

имеющихся и предполагаемых возможностей для выполнения

муниципальной службой своих социальных функций. Формирование

кадрового потенциала муниципальной службы в администрации Приморского

района города Санкт-Петербурга осуществляется на основе использования

программно-целевого метода управления ее развитием, который предполагает

целеполагание, проектирование, планирование и программирование

процессов внедрения социальных механизмов.

Реформирование муниципального управления предполагает подготовку

и реализацию средне- и долгосрочных стратегических преобразований,

имеющих целью осуществление комплекса мер по повышению

профессионального уровня муниципальных служащих, развитию

организационно- технологического и правового направлений кадрового

обеспечения, отходу от устаревших методов администрирования. Также

одним из важнейших направлений в сфере развития кадрового потенциала

муниципальной службы в администрации Приморского района города Санкт-

Петербурга выступает создание резерва кадров и осуществление

планомерной работы по подготовке кандидатов к выдвижению на

руководящие должности.

Одним из направлений кадровой политики администрации

Приморского района города Санкт-Петербурга является мотивация

муниципальных служащих. Учитывая то, что администрации Приморского

района города Санкт-Петербурга является муниципальным учреждением,

оплата труда сотрудников администрации, равно как и все методы

материальной мотивации, регулируется законодательством. В соответствии с

законом, денежное содержание муниципальных служащих состоит из

должностных окладов в соответствии с замещаемыми ими должностями, а

также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

За успешное и добросовестное исполнение муниципальными

служащими своих должностных обязанностей, продолжительную и

безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к

ним могут быть применены следующие виды нематериальных поощрений:

благодарность; ценный подарок; почетная грамота; государственная награда

в соответствии с законодательством; досрочное присвоение

квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на

одну ступень выше квалификационного разряда, предусмотренного для

замещаемой муниципальной должности.

Исследование кадрового потенциала администрации Приморского

района города Санкт-Петербурга показало, что в учреждении наблюдается

дефицит профессиональных кадров, и если количественные показатели

представляются более или менее удовлетворительными (практически

полностью укомплектован штат сотрудников администрации - 91,3 процента),

то качественные показатели вызывают серьезные нарекания. Самими

муниципальными служащими администрации Приморского района города

Санкт- Петербурга признается необходимость обучения, повышения

квалификации или переквалификации (79,5 процента).

На основании выявленных проблем была разработана комплексная

программа, которая отражает реальные направления деятельности главы

администрации Приморского района города Санкт-Петербурга в целях

развития известных и потенциальных возможностей муниципального уровня

власти.

Для реализации механизмов комплексной программы развития

кадрового потенциала администрации Приморского района города Санкт

Петербурга необходимо подкрепление процесса внедрения и использования

социальных механизмов формирования и развития кадрового потенциала

муниципальной службы соответствующими условиями, комплексное

создание которых обеспечит основу оптимизации кадровых процессов

системы муниципального управления Приморского района города Санкт-

Петербурга.