- досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение
квалификационного разряда на одну ступень выше квалификационного
разряда, предусмотренного для замещаемой муниципальной должности.
В администрации Приморского района города Санкт-Петербурга
применяются все названные нематериальные методы мотивации труда. В
целом, данная группа методов может быть условно разделена на две
подгруппы в зависимости от того, каким является окончательное решение о
поощрении: внутренним или внешним. Наглядное отображение данной
группировки выглядит следующим образом (рисунок 11).
Нематериа
I
т\
Нагр
Доср
очное
Рис. 11. Нематериальные методы мотивации труда муниципальных
служащих администрации Приморского района города Санкт-Петербурга
Проанализируем нематериальные методы мотивации трудовой
деятельности служащих администрации Приморского района города Санкт-
Петербурга более подробно.
51
Для внутренних нематериальных методов характерно то, что
окончательное решение о поощрении служащего принимается
непосредственно в самой администрации и подписывается ее главой.
Вынесение такого решения не требует специального разрешения или
одобрения вышестоящих органов власти. Кроме того, наличие у служащих
таких внутренних награждений в будущем может способствовать получению
общегородских и государственных наград.
Почетными грамотами служащие администрации Приморского района
города Санкт-Петербурга награждаются за добросовестную службу,
ответственное исполнение своих обязанностей, за выполнение специальных
заданий, активную гражданскую позицию, преданность коллективу, за
личный вклад в развитие города Санкт-Петербурга и т.д. Вручаются почетные
грамоты в торжественной обстановке в присутствии всех членов коллектива
администрации и ее руководства.
Благодарность служащим администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга объявляется в тех случаях, если они зарекомендовали себя
ответственными сотрудниками, выполняющими свои обязанности в точности
с экономией отведенных на них времени и ресурсов. Благодарность,
объявленная служащему администрации, заносится в его личное дело, а в
некоторых случаях может быть занесена в трудовую книжку. Благодарность
объявляется в торжественной обстановке в присутствии всех членов
коллектива. Как правило, объявление благодарности сопровождается
вручением ценного подарка. В администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга такой нематериальный метод мотивации, как объявление
благодарности, используется довольно часто, но при этом не всегда имеет
место вручение ценного подарка.
Ко второй группе нематериальных методов мотивации труда служащих
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга относятся
внешние методы. Для них характерно в первую очередь то, что окончательное
решение о поощрении служащих принимает вышестоящий орган. Эта группа
52
поощрений включает награждение государственными наградами и досрочное
присвоение квалификационного разряда или же присвоение
квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося.
Следующим внешним нематериальным методом мотивации труда
служащих администрации Приморского района города Санкт-Петербурга
является досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение
квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося. Такой метод
поощрения применяется в тех случаях, когда служащие показывают успешное
и добросовестное исполнение своих обязанностей, выполнение заданий
особой важности и сложности, продолжительную и безупречную службу.
Кроме указанных нематериальных методов, важным аспектом
мотивации служащих к труду является социально - психологический климат.
Следует отметить, что в администрации Приморского района города Санкт-
Петербурга социально - психологический климат в коллективе находится на
удовлетворительном уровне. Между сотрудниками учреждения редко
происходит общение между собой во внеслужебное время, редкими являются
также дружеские отношения в коллективе. В целом же можно отметить, что в
администрации преобладает деловой настрой, уклон в сторону личных
взаимоотношений отсутствует. Это обстоятельство в целом не тормозит
работу служащих, но при этом предоставляет хорошие возможности для
мотивации трудовой деятельности служащих через улучшение социально -
психологического климата в коллективе.
На основании проведенного исследования проведем оценку кадровой
политики в администрации Приморского района города Санкт-Петербурга.
2.3. Оценка кадровой политики администрации
53
Практика развития кадрового потенциала муниципальной службы в
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга, как правило,
фокусируется на совершенствовании путей отбора, продвижения и
профессионального развития муниципального служащего, оставляя за
рамками реформирования муниципальной службы социальные механизмы
создания потенциальных возможностей общества для достижения целей и
задач государственно-правового назначения.
В процессе исследования муниципальным служащим администрации
Приморского района города Санкт-Петербурга было предложено ответить на
ряд вопросов касательно качеств и свойств личности муниципального
служащего. В числе приоритетных качеств и свойств личности
муниципального служащего, необходимых для эффективного выполнения
своих профессиональных задач, предпочтения респондентов распределились
следующим образом: инициативность - 53,1 процента; порядочность - 52,4
процента, надежность и обязательность считают необходимыми только 25,6
процента опрошенных, а наименее нужным качеством муниципального
служащего оказалась справедливость - 17,8 процента.
По результатам опроса можно сделать вывод, что кадровый потенциал
муниципального служащего администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга весьма невысок. Указанный вывод следует из относительно
низких показателей, характеризующих личностные и профессиональные
способности и возможности, которые задействует муниципальный служащий
администрации в своей работе. Кроме того, те качества личности
муниципального служащего, которые предположительно должны
доминировать ( ответственность за результаты своей профессиональной
деятельности, честность и пр.), в настоящее время являются
невостребованными. Это обстоятельство подкрепляется низким уровнем
престижа муниципальной службы, что существенно влияет на снижение у
муниципальных служащих администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга чувства профессиональной удовлетворенности (таблица 7).
54
Таблица 7
Профессиональная удовлетворенность муниципальных служащих
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга, %
"
-
------
Степень развития
Показатель
Низкий Средний Высокий
Социально экономические условия, в которых
реализуется профессиональная деятельность
муниципальных служащих
26 69 5
Имидж муниципальной службы в глазах общественности
78 22 0
Отношение муниципальных служащих к содержанию и
условиям труда
36 53 11
Морально психологический климат в коллективе 23 60 17
Удовлетворенность материальным и моральным
стимулированием (заработная плата, премии и не
денежные формы поощрения)
35 65 0
Исследование кадрового потенциала администрации Приморского
района города Санкт-Петербурга показало, что в учреждении наблюдается
дефицит профессиональных кадров, и если количественные показатели
представляются более или менее удовлетворительными (практически
полностью укомплектован штат сотрудников администрации - 91,3 процента),
то качественные показатели вызывают серьезные нарекания. Самими
муниципальными служащими администрации Приморского района города
Санкт- Петербурга признается необходимость обучения, повышения
квалификации или переквалификации (79,5 процента).
В процессе исследования была проведена детальная оценка
материальных методов мотивации служащих администрации Приморского
района города Санкт-Петербурга по следующим направлениям:
- простоте и понятности системы мотивации для каждого служащего;
- оперативности поощрения положительных результатов;
- справедливости системы мотивации.
С этой целью в администрации Приморского района города Санкт-
Петербурга было проведено анкетирование служащих на предмет их оценки
материальных методов мотивации труда в учреждении. Для получения
55
совокупной оценки служащими системы материальных методов мотивации
труда в администрации Приморского района города Санкт-Петербурга было
опрошено 30 человек. Результаты проведения анкетирования представлены в
таблице 8.
Таблица 8
Оценка служащими администрации Приморского района города Санкт-
Петербурга материальных методов мотивации
'''"'"—^Уровень оценки
Критерий оценки
Высокий
(в % от числа
опрашиваемых)
Средний
(в % от числа
опрашиваемых)
Низкий
(в % от числа
опрашиваемых)
Простота и понятность
системы мотивации
64 28 8
Оперативность системы
мотивации
71 15 14
Справедливость
системы мотивации
80 16 4
Из данных таблицы 8 следует, что большинство служащих
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга принятые в
администрации материальные методы мотивации считают оптимальными в
разрезе предложенных критериев оценки. Однако, следует отметить, что
размер заработной платы с учетом всех надбавок невысокий, что является
весомым фактором снижения уровня удовлетворенности служащих
администрации материальными методами мотивации. Поскольку
администрация Приморского района города Санкт-Петербурга является
муниципальным учреждением, вопросы повышения уровня оплаты труда
остаются весьма сложными, поскольку находится в ведении властей города. В
связи с этим представляется крайне важным вопрос о том, насколько
оптимальной является система нематериальных методов мотивации в
администрации.
Далее была проведена оценка нематериальных методов мотивации
труда в администрации Приморского района города Санкт-Петербурга, для
56
чего использовались следующие основные принципы, которые схожи с
направлениями оценки материальных методов мотивации:
- простоту и понятность системы вознаграждения;
- своевременность поощрения положительных достижений;
- справедливость нематериальных методов мотивации по отношению
ко всем служащим.
Так же, как и в случае с системой материальной мотивации, для оценки
нематериальных методов было использовано анкетирование служащих
администрации Приморского района города Санкт- Петербурга. Для
получения совокупной оценки персоналом нематериальных методов
мотивации труда было опрошено 30 человек. Результаты проведения
анкетирования представлены в таблице 9.
Таблица 9
Оценка служащими администрации Приморского района города Санкт-
Петербурга нематериальных методов мотивации
Уровень оценки
Критерий оценки
Высокий
(в % от числа
опрашиваемых)
Средний
(в % от числа
опрашиваемых)
Низкий
(в % от числа
опрашиваемых)
Простота и понятность
системы вознаграждений
27 42 31
Своевременность
поощрений
30 47 23
Справедливость
нематериальных методов
мотивации
15 39 54
Полученные результаты анкетирования позволили сделать следующие
выводы.
По критерию «простота и понятность нематериальных методов
мотивации» большая часть респондентов (42 процента) полагает, что в целом
система вознаграждения в администрации ясна. Однако, 31 процент
респондентов посчитали, что применение нематериальных методов
мотивации труда в администрации Приморского района города Санкт
Петербурга обладает бессистемным, неясным характером.
57
Оценка по критерию своевременности поощрений показала, что так же
большая часть респондентов (47 процентов) сочла имеющуюся систему
оптимальной. Однако, как и в предыдущем случае, большой остается доля
сотрудников, полагающих, что нематериальные поощрения в администрации
Приморского района города Санкт-Петербурга являются несвоевременны (23
процента). По критерию справедливости поощрений большая часть служащих
(54 процента) считает, что применяемые методы нематериальной мотивации
не являются справедливыми в отношении служащих. Это объясняется тем,
что служащие администрации Приморского района города Санкт-Петербурга
зачастую не подозревают о том, за какие именно заслуги они награждены теми
или иными знаками отличия. При этом значительная доля респондентов
полагает, что выслуга лет - это единственное основание для получения таких
вознаграждений.
Таким образом, при оценке нематериальных методов мотивации труда
служащих администрации Приморского района города Санкт- Петербурга
были выявлены следующие ее недостатки: служащие не всегда
представляют, какие заслуги, помимо выслуги лет, предусматривают
награждение знаками отличия; несвоевременность нематериальных методов
мотивации; сомнительная справедливость таких вознаграждений.
На основе результатов анкетирования был сделан вывод, что мотивация
муниципальных служащих администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга к профессиональному развитию требует дальнейшего
совершенствования. Недостаточная степень применения технологий
мотивации и стимулирования персонала отмечается муниципальными
служащими администрации как одна из ключевых проблем.
По результатам опроса муниципальных служащих администрации
Приморского района города Санкт-Петербурга, это связано со сложившейся
практикой оплаты труда. Более 70 процентов опрошенных не удовлетворены
размером денежного содержания. При этом проблема низкой мотивации
заключается не только в размере оплаты труда. Так, на вопрос «Что может
58
стать для Вас основной причиной для поиска новой работы?» 33 процента
опрошенных выбрали вариант «низкая заработная плата», 19 процентов
указали на «изменение статуса, понижение в должности», 16 процентов -
«изменение функциональных обязанностей, перевод в другое », «отсутствие
перспектив на улучшение материальной и социальной защищенности»
отметили 32 процента опрошенных (рисунок 12).
и низкая заработная плата
U изменение статуса, понижение в должности
U изменение функциональных обязанностей
U отсутствие перспектив на улучшение материальной и социальной защищенности
Рис. 12. Ответ муниципальных служащих администрации Приморского
района города Санкт-Петербурга и на вопрос о причине для поиска новой
работы
Для 44 процентов опрошенных не понятны критерии, по которым
оценивается деятельность подразделения, критерии оценки
профессиональной служебной деятельности самого опрошенного не понятны
34 процентам, систему мотивации не понимают 25 процентов опрошенных.
Это говорит об отсутствии выстроенной системы целеполагания и
мониторинга осуществления профессиональной служебной деятельности, а
также привязки материального стимулирования муниципальных служащих
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга к ее
результатам.
59
Таким образом, по результатам проведенного анализа кадровой
политики в системе муниципальной службы администрации Приморского
района города Санкт-Петербурга можно сделать следующие выводы. К
настоящему времени в сфере муниципального управления в администрации
Приморского района города Санкт-Петербурга достигнуты следующие
показатели:
- усовершенствована система отбора претендентов на замещение
вакантных должностей муниципальной службы, в том числе посредством
развития современных кадровых технологий;
- развиты механизмы, направленные на обеспечение взаимосвязи
государственной гражданской службы Приморского района города Санкт-
Петербурга и муниципальной службы;
- внедрены эффективные технологии и современные методы кадровой
работы, направленные на повышение профессионализма и мотивации
муниципальных служащих администрации Приморского района города
Санкт-Петербурга и обеспечены условия для повышения результативности
их профессиональной служебной деятельности.
Тем не менее, до настоящего времени сохраняется ряд проблем
формирования и развития кадрового потенциала в системе кадровой политики
администрации Приморского района города Санкт-Петербурга:
1. Имеется дефицит квалифицированных кадров, обладающих
современными знаниями и навыками в области государственного и
муниципального управления, способных долговременно и эффективно
осуществлять профессиональную служебную деятельность.
2. Качество профессионального образования муниципальных служащих
администрации не в полной мере отвечает необходимым потребностям,
диктуемым современными условиями, при этом недостаточное внимание
уделяется дальнейшему профессиональному развитию муниципальных
служащих.
60