СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………….
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ..
5
1.1. Понятие и виды кадровой политики ……………………………..
5
1.2. Кадровый потенциал муниципальной службы и специфика его
развития …………………………………………………………………
12
1.3. Механизмы кадровой политики в муниципальной службе …….
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЕПАРТАМЕНТА
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ
ГОРОДА ХАНТЫ-МАНСИЙСКА …………………………………………
30
2.1. Организационная характеристика учреждения ………………….
30
2.2 Характеристика кадрового состава учреждения …………………
34
2.3. Анализ и оценка кадровой политики учреждения ………………
38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ДЕПАРТАМЕНТА МУНИЦИПАЛЬНОЙ
СОБСТВЕННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ХАНТЫ-
МАНСИЙСКА ……………………………………………………………….
46
3.1. Направления повышения эффективности кадровой политики
учреждения ……………………………………………………………..
46
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий ………
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………..
64
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.Успешное решение задачобщественного развития и
укрепления российской государственностиво многом зависит от
совершенствования и развития муниципальнойслужбы. Новые социально-
экономические условия обусловливаютнеобходимость решения органами
муниципального управления сложныхи приоритетных задач, что, в свою
очередь, предполагает значительноерасширение и усложнение поля
деятельности муниципальных служащих,поэтому содержание и
эффективность деятельности по формированиюкадрового потенциала
муниципальной службы требует специальногои углубленного изучения.
Вышесказанное обуславливает актуальность, теоретическую и
практическую значимость исследования кадровой политики в бюджетных
учреждениях.
Несмотря на то, что существует множество отечественных и западных
научных трудов, раскрывающих теоретические и практические аспекты
кадровой политики, можно говорить, что комплексный подход к данной
проблематике применительно к муниципальной службе в литературе
отражен недостаточно.
В соответствии свышеизложенным, цель выпускной
квалификационной работы заключается в комплексном исследовании
реализации кадровой политики в сфере муниципальной службы и разработке
направлений ее совершенствования.
Задачи работы:
1. Исследовать теоретико-методологические основы кадровой
политики в сфере муниципальной службы.
2. Провести анализ кадровой политики Департамента муниципальной
собственности администрации города Ханты-Мансийска.
4
3. Разработать направления совершенствования кадровой политики
Департамента муниципальной собственности администрации города Ханты-
Мансийска.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
послужилДепартамент муниципальной собственности Администрации
города Ханты-Мансийска.
Предмет исследования – кадровая политика в сфере муниципальной
службы.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
ученых в области муниципальной службы, муниципального управления и
управления персоналом: М.Б. Алексеевой, В.И. Башмакова, В.Р. Веснина,
Н.С. Губаревой, А.П. Егоршина, Д.Ю. Знаменского, Л.В. Ивановской, А.Я.
Кибанова, В.В. Козлова, Н.Н. Коростылевой, Л.В. Кудряшовой, О.Ю.
Максимовой, В.В. Моисеева, Р.Т. Мухаева и др.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Теоретическая значимость исследованиязаключается в том, что
полученные результаты дополняют и расширяют теоретико-методическую и
прикладную основуоптимизации кадрового потенциала муниципальной
службы на основевнедрения в практику муниципального управления
различных механизмовего развития.
Практическая значимость исследованиязаключается в возможности
использования его результатовв практике формирования кадрового
потенциала муниципальной службы для обеспечения эффективности
функционирования институтароссийской муниципальной службы.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили
структурувыпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 60
источников. Выпускная квалификационная работа содержит 6 таблиц и 18
рисунков, основнойтекст изложен на 63 листах.
5
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ
1.1. Понятие и виды кадровой политики
Кадровая политика– это генеральное направление деятельности с
работниками, отражающее все принципы, методы, наборы правил и норм в
области работы с персоналом, которые необходимо осознать и
определенным образом сформулировать. Основная цель кадровой политики-
обеспечить оптимальный баланс процессов, связанных с обновлением и
сохранением численного и качественного состава работников в соответствии
с потребностями самой организации,нормами действующего
законодательства и состоянием рынка трудовых ресурсов.Кадровая политика
не всегда четко обозначается и представляется в виде документов, однако, в
независимости от степени выражения, она действует накаждом
предприятии.
1
Начинается формирование кадровой политики с выявления
потенциальных возможностей в области управления персоналом и с
определения тех направлений работы с персоналом, которые
необходимоусилитьдля успешной реализации стратегииорганизации.
На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние
внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды относятся те,
которые организация в качестве субъекта управления изменить не в
состоянии, но при этом должна их учитывать для того, чтобыправильно
определить потребности в персонале и оптимальные источники покрытия
этих потребностей. К факторам внутренней среды относятся поддающиеся
управляющему воздействию со стороны организации составляющие
(рисунок 1).
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – С. 109.
6
Направления кадровой политики всегда совпадают с направлениями
кадровой деятельности каждого конкретногопредприятия. Иными словами,
направления кадровой политики конкретной организации соответствуют
функциям системы управления персоналом, которая действует в данной
организации.
Рис. 1. Влияние факторов на формирование кадровой политики
Инструменты, с помощью которых кадровая политика реализуется,
представлены на рисунке 2. По результатам применения данных
инструментов происходят изменения в поведении сотрудников, повышение
эффективности их деятельности, улучшение структуры коллектива.
1
Рис. 2. Инструменты кадровой политики
1
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 183.
7
Этапы разработкикадровой политики:
1. Анализ ситуации и разработка прогнозов развития организации.
Установление стратегических целей организации.
2. Выработка общих принципов кадровой политики, определение
основных моментов и приоритетов.
3. Официальное утверждение кадровой политики организации.
4. Пропаганда, заключающееся в создании и поддержке системы
продвижения кадровой информации. Доведение информации досотрудников
о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
5. Расчет финансовых затрат, необходимых для
осуществленияизбранной стратегии (формулируются принципы
распределения денежных средств, обеспечения эффективной системы
материальной мотивации трудовой деятельности).
6. Разработка плана мероприятий оперативного характера,
связанных с планированием потребностей в персонале, прогнозом
численности кадров, формированием структуры и штатной численности
сотрудников, назначениями, созданием резерва, перемещениями. Здесь же
определяется значимость мероприятий.
7. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программ по
развитию, отбору и наймусотрудников, их профориентацией и адаптацией,
формированием команд, профессиональной подготовкой и повышением
квалификации.
8. Оценка результатов деятельности путем проведения анализа
соответствия политики управления персоналом, реализуемых мероприятий
и стратегиипредприятия; выявление проблемных мест в работе с кадрами,
оценка кадрового потенциала.
1
Виды кадровой политики, как правило, группируютсяпо двум
направлениям:масштабы кадровых мероприятий, степень открытости.
Первое направление может быть связано со степенью осознанности
1
Уткин Э.А.Курс менеджмента: учебник для вузов. - М.: Дело, 2017. – С. 293.
8
правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с
данным уровнем непосредственного влияния аппарата управления на
кадровое положение на предприятии. Данное основание предусматривает
следующие виды кадровой
политики:пассивная;реактивная;превентивная;активная.
1
Пассивная кадровая политика. Сама сущность представления о
пассивной кадровой политике кажется алогичной. Однако иногда
встречаются ситуации, в которых у руководства организации нет четко
выраженной программы действий в отношении сотрудников, а работа с
кадрами заключается всего лишь в ликвидации негативных последствий. Для
таких организаций характерным является отсутствие прогнозов кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководители в подобных ситуациях работают в режиме
экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций,
которые они стремятся погасить любыми способами, зачастую не
предпринимая попыток понимания причин и возможных последствий.
Реактивная кадровая политика. Такая политика означает, что
руководящий состав предприятия осуществляет контроль симптомов
негативныхтенденций в процессе работы с кадрами, причин и ситуаций
развития кризисных явлений, которые связаны с появлением конфликтных
ситуаций, отсутствием высококвалифицированныхработников, необходимых
для решения поставленных задач, отсутствием стимулов к
высококачественной трудовой деятельности. Руководством в таких
ситуациях предпринимаются мер, направленные на локализацию кризиса,
ориентированные на понимание причин, приведших к возникновению
проблем с кадрами.Кадровые службы таких предприятий, как правило,
обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной
помощи. Невзирая на то, что в любой программе развития предприятия
1
Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки
управленческого усилия / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60). С. 17.
9
кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные
трудностивозникают в процессе среднесрочного прогнозирования.
Превентивная кадровая политика. Сущность превентивной кадровой
политики заключается в том, что она присутствует лишь тогда, когда у
руководства предприятия есть обоснованные прогнозы по развитию
ситуации. Однако предприятия, для которых характерно наличие
превентивной кадровой политики, не обладают средствами для воздействия
на нее. Службы персонала таких предприятий располагают не только
средствами диагностики персонала, но и имеют средства прогнозирования
кадровой ситуации в среднесрочном периоде. В программах развития этих
организаций содержатся прогнозы потребностей в кадрах краткосрочного и
среднесрочного характера, причем не только качественные, но и
количественные, в которых тоже сформулированы основные задачи
развития кадров. Основная проблема таких предприятий заключается в
разработке целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. В тех случаях, когда у
руководствапредприятия есть не только прогнозы, но и средства воздействия
на сложившуюся ситуацию, а служба кадров способна осуществлять
разработку антикризисных кадровых программ, регулярномониторить
ситуацию и корректировать исполнение программ в соответствии с
внешними и внутреннимифакторами, тоэто свидетельствует о наличии
активной кадровой политики. Однако механизмы, которые могутбыть
использованы руководством в целях анализа ситуации, приводят к тому, что
основания для прогнозов и программ могут быть как рациональными, т.е.
поддающимися осознанию, так и нерациональными, которые мало
поддаются алгоритмизации и описаниям. В этой связи существуетдва
подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.
1
Рациональная кадровая политика предполагает, что руководство
1
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИД Дело РАНХиГС,
2013. – С. 219.
10
организации обладает как качественным диагнозом, так и обоснованным
прогнозомразвития ситуации, а такжеимеет средства влияния на нее. У
кадровой службы предприятия есть не только средства диагностики
персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в
среднесрочном и долгосрочном периодах. Программы развития организации
содержат краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы
потребности в кадрах (качественной и количественной). Также составной
частью плана является программа кадровой работы, содержащаяварианты ее
реализации.
Авантюристическая кадровая политика предполагает, что у
руководства предприятия нет качественного диагноза, обоснованного
прогноза развития ситуации, однако руководство стремится оказывать
влияние на кадровую политику. Кадровые службы таких предприятий, как
правило, не располагают средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, но при этом программы развития организации
содержат планы кадровой работы, которые зачастую ориентированы на
достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения ситуаций. Планы работы с
персоналом в таких случаях строятся на достаточно эмоциональном, слабо
аргументированном, но, возможно, и верном представлении о целях работы с
персоналом.
1
Проблемы при реализации такого рода кадровой политики могут
возникнуть в тех случаях, когда наступит усиление влияния факторов,
которые ранее не быливключены в рассмотрение, что ведет к резкому
изменению ситуации, например, существенные изменения рынка, появление
нового товара, способного вытеснить тот, который имеется в данный
моменту организации. С точки зрения кадровой работы необходимо
проводить переобучение персонала, однако быструю и эффективную
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.: Проспект, 2015. – С. 181.
11
переподготовку можноуспешно провести, например, в организации,
обладающей более молодым персоналом, чем в организации, имеющей
высококвалифицированный персонал пожилого возраста. Таким образом, под
«качеством персонала» подразумеваются параметры, которые, скорее всего,
не были учтены при подготовке планов кадровой работы в рамках
рассматриваемого типа кадровой политики.
Второе основание для дифференциации кадровой политики
заключается в принципиальной ориентации на собственный или на внешний
персонал, степени открытости по отношению к внешней среде в процессе
формирования кадрового состава. По этому основанию традиционно
различают два типа кадровой политики: открытую и закрытую.
Для открытой кадровой политики характерно то, что организация
является «прозрачно» для потенциальных сотрудников на любом уровне
управления, когда можно начать работу, как в самой низовой должности, так
и в должности уровня высшего руководства. Организация выражает
готовность принять в штат любого специалиста, обладающего
соответствующимиквалификационными навыками, без учета опыта работы.
Для закрытой кадровой политики характерно то, что предприятие
ориентировано на включение новых сотрудников только начиная с
болеемнизкого должностного уровня, а замещение производится только за
счет сотрудников этого предприятия. Кадровая политика закрытого типа
характерна для организаций, ориентированных на формирование
определенной корпоративной атмосферы, которые стремятся к
формированию особого духа причастности, а также для тех, кто
функционирует в условиях нехватки кадровых ресурсов.
1
Таким образом, кадровая политика – это генеральное направление
работы с персоналом предприятия. Формирование и развитие кадровой
политики находятся под влиянием внешних и внутренних факторов. У
кадровой политики есть свой инструментарий, применение которого вносит
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – С. 341.