42
- знание нормативных документов, которые регламентируют
деятельность соответствующих категорий руководителей;
- состояние здоровья.
Рис. 14. Процесс планирования карьеры работников Департамента
муниципальной собственности Администрации города Ханты-Мансийска
К источникам формирования резерва относятся лица, которые
аттестованы к выдвижению на высшие должностные посты или работе с
большими объемами. Они включают наиболее подготовленных сотрудников,
которые обладают необходимыми личными, деловыми и организаторскими
возможностями.
Основные этапы процесса обучения сотрудников Департамента,
зачисленных в резерв на руководящие должности, представлены на рисунке
15.
Для каждого кандидата, зачисленного в резерв, разрабатывается
индивидуальная программа подготовки для замещения определенной
должности. Данная программа формируется на основе сопоставления
перечня задач, которые выполняет сотрудник на занимаемой должности, с
задачами, предстоящими к выполнению на новом месте, учитывая его
43
знания и опыт, деловые и личные качеств, а также сведения о начальной
подготовке и повышениях квалификации.
Рис. 15. Основные этапы обучения сотрудников Департамента
муниципальной собственности Администрации города Ханты-Мансийска
2. Эффективная деятельность работников учреждения связана не
только с профессионализмом и умением применять специальные знания на
практике, но и с уровнем трудовой мотивации. В этой связи разработка
политики стимулирования персонала Департамента является одним из
основных направлений кадровой политики.
Для мотивации труда персонала вДепартаменте используются
материальные и моральные методы.Наиболее значимыйэкономический метод
мотивации в Учреждении - это заработная плата. Для сотрудников
предусмотрены должностные оклады и премии, которые связаны с
результативностью деятельности.
В Департаментеустановлено так же вознаграждение по выслуге лет,
которое выплачивается сотрудникам, которые проработали в учреждении
полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются
следующие виды доплат и надбавок:сверхурочная работа;работа в выходные
или праздничные дни;выполнение дополнительных должностных
44
обязанностей, которые связаны с материальной ответственностью.В
Учреждениитакже предусмотрена выплата материальной помощи, связанной
с похоронами или наступлением тяжелых материальных условий.
В целях соблюдения трудовой и производственной дисциплины
применяются административные методы мотивации: наложение взысканий,
предупреждения, выговоры, строгие выговоры, штрафы, увольнение с
работы.
Материальные методы мотивации сотрудников Департамента можно
условно разделить на ежемесячные и единовременные выплаты (таблица 3).
Таблица 3
Материальное стимулирование труда в Департаменте муниципальной
собственности Администрации города Ханты-Мансийска
Вид поощрения
Период
Отклонение
2016г. к
2015г.
Отклонение
2017г. к
2016г.
2015г.
2016г.
2017г.
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
Ежемесячные поощрения
Надбавка за выслугу лет (руб.), в
т.ч.
-
-
-
-
-
-
-
Стаж 1-5 лет
2840
2900
3170
60
2,11
270
9,31
Стаж 5-10 лет
3270
3360
3760
90
2,75
400
11,90
Надбавка за квалификацию
5100
5250
5900
150
2,94
650
12,38
Ежемесячное денежное
поощрение
2500
2700
3000
200
8,0
300
11,11
Единовременные выплаты
Премии за добросовестное и
эффективное исполнение своих
обязанностей
3500
4000
5000
500
14,28
1000
25,0
Материальная помощь
6000
7000
-
1000
16,66
-
-
Анализ данных таблицы 3 показал, что в Департаменте активно
применяются различные материальные методы мотивации, а суммы
вознаграждений имеют среднее значение. Так в 2015 году надбавка за
выслугу лет составляла от 2840 до 3270 рублей. В 2016 году данный
показатель увеличился в среднем на 3 процента. В 2017 году произошло
заметное увеличение надбавки за выслугу лет (в среднем на 10 процентов).
Сумма надбавки за высокую квалификацию составляла 5100 рублей в 2015
45
году и 5900 рублей в 2017 году, т.е. за два года произошел рост на 15
процентов. Ежемесячные денежные поощрения на протяжении
анализируемого периода получали все сотрудники Департамента. Размер
ежемесячного поощрения составлял 2500 рублей в 2015 году, 2700 рублей в
2016 году и 3000 рублей в 2017 году. Рост суммы ежемесячного поощрения
за анализируемый период составил 19 процентов.
К единовременным выплатамкак средству материального
стимулирования труда вДепартаментеотносятся премии за выполнение особо
важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное
исполнение своих обязанностей, материальная помощь. Размер премий по
результатам работы не может быть выше трех должностных окладов.
Рассмотрим нематериальные методы мотивации в Департаменте
муниципальной собственности Администрации города Ханты-Мансийска.
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление
активности с положительными результатами, продолжительную и
безупречную работу в Департаментеприменяются такие виды поощрений,
как благодарность, награждение ценным подарком, почетной грамотой,
денежная премия, иные виды поощрений. Поощрения объявляются приказом
или распоряжением, доводятся до сведения сотрудников Департамента и
заносятся в трудовую книжку.
Выводы по второй главе.
Цельюдеятельности Департамента муниципальной собственности
Администрации города Ханты-Мансийска является обеспечение
эффективного управления, распоряжения муниципальным имуществом и
земельными участками, находящимися в ведении органов местного
самоуправления муниципального образования город Ханты-Мансийск.
В настоящее время вДепартаменте работают 26 человек.
Кадровая политика в Департаменте строится на основе норм
Конституции РФ, действующего трудового законодательства, Правил
внутреннего трудового распорядка, Устава и коллективного договора.
46
Для мотивации труда персонала вДепартаменте используются
материальные и моральные методы. Наиболее значимый экономический
метод мотивации в Учреждении - это заработная плата. Для сотрудников
предусмотрены должностные оклады и премии, которые связаны с
результативностью деятельности.
47
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЕПАРТАМЕНТА
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ХАНТЫ-МАНСИЙСКА
3.1. Направления повышения эффективности кадровой политики
учреждения
С целью выявления проблем, возникающих в процессе реализации
кадровой политики в Департаменте муниципальной собственности
Администрации города Ханты-Мансийсканами было проведено
анкетирование среди служащих. Работникам Департамента было
предложено ответить на ряд вопросов:
1. Как давно Вы работаете в Департаменте?
2. Из каких источников Вы узнали о наборе сотрудников?
3. Почему Вы выбрали работу в данном Учреждении?
4. Проводилось ли с Вами собеседование при приеме на работу?
5. Если да, то как Вы оцениваете качество и объективность
собеседования?
6. Присутствовали ли на собеседовании другие кандидаты на
вакантные места?
7. Как Вы считаете, почему на данную должность приняли именно Вас
(назовите критерии отбора)?
9. Какие, на Ваш взгляд, источники размещения объявлений о
вакансиях наиболее эффективны?
9. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?
10. Каков, по Вашему мнению, оптимальный адаптационный период
для новых сотрудников?
Результаты анкетирования выглядят следующим образом.
Подавляющее большинство (92 процента) сотрудников о наборе персонала
48
узнали из внутренних источников. Критерии выбора места работы
распределились следующим образом: 36 процентов выбрали данное
учреждение е по причине отсутствия на момент трудоустройства других
вакансий, еще 36 процентов опрошенных в качестве основного критерия
назвали стабильную заработную плату и социальные льготы. 6 процентов
служащих объяснили свой выбор близостью к месту проживания и 12
процентов затруднились с ответом. На вопрос «Проводилось ли с Вами
собеседование при приеме на работу?» все сотрудники ответили
утвердительно. Качество и объективность собеседования 80 процентов
оценили как высокое, а 20 процентов отметили наличие предвзятого
отношения.
Критерии, которые, по мнению опрашиваемых, послужили причиной
их найма на работу, распределились в следующей последовательности: 36
процентов отметили, что их приняли «по знакомству», 28 процентов
считают свой труд тяжелым, 16 процентов посчитали критерием отбора
наличие образование, 12 процентов – профессиональные навыки и 8
процентов затруднились ответить. Социально-психологический климат в
коллективе был оценен 48 процентами респондентов как высокий, 36
процентами как средний и 16 процентами как удовлетворительный.
Негативной оценки по данному критерию не дал ни один из опрашиваемых.
Оптимальным адаптационным периодом 48 процентов назвали срок три
месяца и 52 процента – шесть месяцев.
В качестве направлений совершенствования кадровой политики
Департамента можно предложить следующее.
Современный этап социально-экономического развития города Ханты-
Мансийска предопределяет необходимость в переходе администрации
города, в структуру которой входит и Департамент муниципальной
собственности, на качественно новый уровень деятельности, ставит новые
задачи по его развитию и совершенствованию кадровой политики в
Учреждении. Основными направлениями совершенствования кадровой
49
политики в сфере муниципальной службы Департамента, по нашему мнению,
могут стать:
1. Внедрение механизмов ротации кадров.
Ротацией кадров называется горизонтальное перемещение персонала
по рабочим местам, которые сопоставимы по профессиональному и
статусному уровням.Ротация - последовательная смена профессиональных
обязанностей, поочередное нахождение в той или иной должности в целях
освоения служащим смежных профессий, разных функций, специфики и
технологии принятия решений, включая управленческие.
Ротация кадров в качестве неотъемлемого элемента кадровой работы в
сфере муниципальной службы может стать реальным способом повышения
качества муниципального управления Администрации города Ханты-
Мансийска.
Ротацию персонала следует проводить для достижения следующих
целей:
- перемещение работника по структурным подразделениям
способствует его хорошему пониманию служебной деятельности и в
целом, что является залогом преодоления в его служебной деятельность на
любом рабочем участке элемента местничества, при котором
узкопрофессиональные интересы могут быть противопоставлены интересам
муниципальной службы;
- ротация - обязательный элемент программы подготовки
руководителей высшего звена, которым в будущем предстоит управление
всей структурой муниципалитета, что требует исключительной
компетентности в работе каждого его структурного подразделения.
Цели ротации могут быть мотивационными и организационными
(рисунок 16). Мотивационные цели ротации определены потребностями
муниципальных служащих. Организационные цели ротации обусловлены
необходимостью повышения эффективности деятельности муниципальных
служащих.
50
Рис. 16. Задачи ротации Департамента муниципальной собственности
Администрации города Ханты-Мансийска
При разработке механизма ротации муниципальных служащих
Департамента с учетом положений законодательства РФ выделим две
основные цели ротации муниципальных служащих (таблица 4).
51
Таблица 4
Основные цели ротации муниципальных служащих Департамента
муниципальной собственности Администрации города Ханты-Мансийска
Особое внимание при осуществлении ротации муниципальных
служащих Департамента необходимо уделить разработке системы
муниципальных гарантий и компенсаций, созданию благоприятных условий
службы, защите прав и интересов муниципальных служащих. Возможными
видами ротации являются следующие:
- внутренняя ротация предполагает ознакомление с деятельностью
смежных подразделений;
- ротация в системе муниципальной службы предполагает
ознакомление служащих с деятельностью других органов государственной
власти и органов местного самоуправления.
Продуманная система развития муниципальных служащих играет
определяющую роль в обеспечении механизма ротации.
2. Совершенствование системы оценки профессиональных и
личностных качеств муниципальных служащих.
Цель Характеристика
Противодействие коррупции,
стимулирование
антикоррупционного поведения
муниципальных служащих
Антикоррупционные механизмы разрушаются при
горизонтальном перемещении участников, и новые
служащие способствую оздоровлению морального
климата в организации
При помощи ротации муниципальных служащих могут
решаться следующие задачи:
1) создание условий для служебного и
профессионального роста муниципальных служащих;
2) обеспечение равных возможностей для развития
служебной карьеры;
3) преемственность кадров;
4) стабилизация кадрового состава на основе внутри- и
межструктурной ротации;
5) оптимальная расстановка кадров в органах
муниципальной власти
Развитие профессионального
уровня муниципальных служащих